何为绩效工资 什么是绩效工资

最新修订 | 2024-02-20
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张恒律师
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专家导读 绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上,根据绩效考核的结果,确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。设立绩效工资主要目的还是为了能够激励员工,激发员工的积极性。但并非所有的用人单位中都设立有绩效工资,这要看各个单位的规定情况。
何为绩效工资 什么是绩效工资

一、何为绩效工资

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

二、影响绩效工资的因素有哪些

1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现,不能拖时间,例如,应该在每月的5日发的,就不要拖到6日,如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是:绩效工资制度是严格的做高绩效的员工,你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境,成为塑造企业文化的动力。

2.在绩效指标合理的前提之下,我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如,可以是100%,甚至150%,那时候,员工就会干劲冲天,更加努力的为公司创造财富了。

3.整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人(例如业务人员)有,有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人,只要努力了,绩效提升了,公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润,也要分到每一个人。

4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程,也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

在大多数的用人单位中,其实都是给予了员工绩效工资,当然,绩效工资肯定就是以对员工的绩效考核为基础,考核结果越好,对应的绩效工资也就要高一些,换言之就是把绩效工资与考核结果关联在一起,从而鼓励、刺激员工,让他们可以更积极的来工作,提高自己的工作效率,为单位增加产出。

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1.工作的性程度
2.工作的程序化程度
3.工作环境的变动和影响程度各种绩效评价方法的比较和选择绝对评价法是按照统一的标准尺度衡量相同任职的员工的绩效。相对评价法是根据评价对象群体内部的相互比较做出评价。利用客观尺度进行绝对评价时绩效评价发展的趋势。当绝对标准难以确定或者不尽合理时,可以采用相对评价方法。绝对评价方法:量表法(人与客观标准相比较)目标管理法(人与目标相比较)描述法(用文字概括绩效,做出综合评价)描述法描述法是对评价对象的绩效,从多个角度进行文字上的描述和评价,属于定性方法。设计和使用简单方便,成本适中,应用广泛,适合对任何人的单独评价。但是,缺乏统一的标准,难以对多个评价对象进行客观、公正的比较,因而不适用于评价性评价,而较为适用于发展性评价。比较法是将评价对象按照一定标准进行相互比较,确定各自工作绩效的相对水平。简便易行,便于理解。但是,着眼于整体印象,缺乏细致分析,强制排序而产生心理压力。常用的比较法有排序法、一一对比法和人物比较法、强制分配法。排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列,优点是设计和应用成本低,使用容易,能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。但是,存在以下缺点:缺乏客观标准,无法将评价手段于企业战略相联系,不够细致具体,不易提出整改建议和辅导,主观性随意性强,容易产生争议,可能造成盲目攀比和恶性竞争。具体做法有直接排序和交替排序。一一对比法,将所有对象一一进行相互比较,比排序法更为准确可靠,能够避免宽大化、中心化和严格化倾向,设计和使用容易。缺点是缺乏客观标准,无法于组织战略目标挂钩,主观倾向性强,工作量很大,随着比较人员的增加,相互之间的可比性较差。人物比较法,是确定典型人物,为绩效标准,将其他员工与之比较,确定适当的绩效成绩。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向,设计和使用成本低,典型人物具有激励作用。但是,标准人物的挑选很难,无法于组织战略相联系,不能发现细节问题,带有主观评价色彩。强制分配法,根据正态分布规律,将评价群体强制分成若干等级,比例相对固定,根据对象绩效将其划分为某以等级。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向,设计使用成本低。但是,同样无法于组织战略相联系,评价等级间差异内涵不清,主观性强。量表法:根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。构建指标体系,确定指标数量,名称,规定指标定义,确定各项指标的分数权重,划分指标标志和标度,细化评价标准。优点是评价结果客观准确,可以进行横向比较。缺点是设计难度较大,成本较高,评价指标繁琐,解释复杂,不适合对未来进行推断和预测图式量表法在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度,一般会岁量表附有各个评价因素的定义。同时规定最终得分和档次的对应关系。行为锚定法是量表法与关键事件法相结合的产物。使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志,使用时先确定评价对象的典型行为,然后据以确定其相应的分数,可以加总求和计算最终得分。比较精确客观,但是设计较为复杂费事。混合标准量表法将所有评价指标的各级标度混在一起随机排列,对每一个行为锚定物都做出“高于”“等于”或“低于”的评价。这样,有助于保证评价的真实准确性,防治作弊行为和随意评价的倾向。综合尺度量表法将结果导向量表与行为导向量表相结合,既能有效引导员工行为,也能对结果进行直接控制。目标管理法的步骤
1.确定组织目标
2.确定部门目标
3.确定个人目标
4.实施目标
5.目标绩效评价
6.提供反馈意见
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什么是绩效工资?企业绩效工资怎么算?
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额,在根据工资总额制定计件工资与基数。大致是 生产数量×计件工资×基数=绩效工资 这是一般公司的计算标准。
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