劳务报酬是什么意思

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、从业人员劳动报酬：就是从事某项工作的劳动者，付出体力或脑力劳动所得的（对价）工资，体现的是劳动者创造的社会价值。
二、用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：
1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；
2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；
3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 物业管理合同应具备以下主要条款： 1、双方当事人的姓名或名称、住所。合同的甲方(委托人)为某物业的业主或业主选举产生的物业管理委员会，乙方(受委托人)为物业管理公司。 2、管理项目。即接受管理的房地产名称，坐落位置、面积、四周界限。 3、管理内容。即具体管理事项，包括：房屋的使用、维修、养护消防、电梯、机电设备、路灯、连廊、自行车房、园林绿化养护和管理清洁卫生车辆行驶及停泊公共秩序房地产主管部门规定或委托管理合同规定的其他物业管理事项。 4、管理费用。即物业管理公司向业主或使用人收取的管理费。物业管理的收费情况比较复杂，不同的管理事项，收费标准也不同。有的收费项目是规章明确规定的，如季节性的供暖收费有的收费项目是同物业管理委员会洽谈决定的，如停车场的停车费，这些收费，能明确的内容都应当在合同中明确规定。 5、双方的权利和义务。 6、合同期限。即该合同的起止日期。 7、违约责任。双方约定不履行或不完全履行合同时各自所应承担的责任。

[律师回复] 各个公司不完全一样,主要负责企业的薪酬制度、绩效考核制度的制定和执行或监督。以下仅供参考:薪酬与考核委员会的主要职责权限：
（一）研究绩效考核标准，进行考核并提出建议；
（二）根据各岗位的主要范围、职责、重要性、并参考其他相关企业、相关岗位的薪酬水平，制定薪酬计划或方案；薪酬计划或方案包括但不限于：绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度；
（三）审查员工履行职责的情况并对其进行年度绩效考评；
（四）对公司薪酬制度执行情况进行监督；
（五）公司董事会授权其他事宜。

[律师回复] 基于保障劳动者的合法权益，遏制恶意欠薪现象的目的，确立了“拒不支付劳动报酬罪”。“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”这就是恶意欠薪罪既遂的处罚情况，请参照。

[律师回复] 劳务报酬是什么意思解答如下职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。这里所称“职工”比较宽泛。包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命但为其提供与职工类似服务的人员。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、岗位工资是什么意思 岗位工资(PostWage)是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。 它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 相关人士认为岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。 建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四个基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。 当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。 二、岗位工资如何计算 岗位工资计算公式如下： S=K×(1+N×Q) S-岗位工资;K-职层工资基数;N-所在职层的职级数;Q-级差系数

[律师回复] 未“及时”支付劳动报酬，即无故拖欠，指用人单位无正当理由超过规定发薪时间未支付劳动报酬。排除以下情况： 1、非人力发籂篡饺诂祭磋熄单陇自然灾害（如2008年的地震、雪灾等）、战争等原因； 2、生产经营困难、资金周转受到影响，并征得工会同意，并有期限限制。未“足额”支付劳动报酬，即克扣，指用人单位无正当理由扣减劳动者工资。排除以下情况： 1、依法代扣代缴的费用，如社会保险、赡养费等； 2、劳动合同中的明确规定； 3、工会批准的厂规厂纪中的规定； 4、企业工资总额与企业效益相联系的变化； 5、劳动者的事假； 6、劳动者赔偿本人原因造成的单位损失，如本人过失损害单位设备； 7、用人单位对劳动者进行的经济处罚

[律师回复] 根据刑法第276条相关规定拒不支付1名劳动者3个月以上的劳动报酬且数额在5000-2万元以上的,或者拒不支付10名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在3万元-10万元以上的，涉嫌上述情形之一的，应予拒不支付劳动报酬罪立案追诉，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。

[律师回复] 未“及时”支付劳动报酬，即无故拖欠，指用人单位无正当理由超过规定发薪时间未支付劳动报酬。排除以下情况： 1、非人力发籂篡饺诂祭磋熄单陇自然灾害（如2008年的地震、雪灾等）、战争等原因； 2、生产经营困难、资金周转受到影响，并征得工会同意，并有期限限制。未“足额”支付劳动报酬，即克扣，指用人单位无正当理由扣减劳动者工资。排除以下情况： 1、依法代扣代缴的费用，如社会保险、赡养费等； 2、劳动合同中的明确规定； 3、工会批准的厂规厂纪中的规定； 4、企业工资总额与企业效益相联系的变化； 5、劳动者的事假； 6、劳动者赔偿本人原因造成的单位损失，如本人过失损害单位设备； 7、用人单位对劳动者进行的经济处罚

[律师回复] 薪酬要发挥应有的作用，
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 临时工同工同酬相关规定7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
1、修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
2、修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
3、修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。同工同酬必须具备三个条件：
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
2、不同、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

[律师回复] 朋友，就是免费的意思。如有不清楚的地方，可来电进一步交流沟通。

[律师回复] 未“及时”支付劳动报酬，即无故拖欠，指用人单位无正当理由超过规定发薪时间未支付劳动报酬。排除以下情况： 1、非人力发籂篡饺诂祭磋熄单陇自然灾害（如2008年的地震、雪灾等）、战争等原因； 2、生产经营困难、资金周转受到影响，并征得工会同意，并有期限限制。未“足额”支付劳动报酬，即克扣，指用人单位无正当理由扣减劳动者工资。排除以下情况： 1、依法代扣代缴的费用，如社会保险、赡养费等； 2、劳动合同中的明确规定； 3、工会批准的厂规厂纪中的规定； 4、企业工资总额与企业效益相联系的变化； 5、劳动者的事假； 6、劳动者赔偿本人原因造成的单位损失，如本人过失损害单位设备； 7、用人单位对劳动者进行的经济处罚

[律师回复] 您好 请问您这边签署了劳动合同吗
您可以联系我（咨询免费），再了解具体情况后，我们可以给您提供法律援助

[律师回复] 未“及时”支付劳动报酬，即无故拖欠，指用人单位无正当理由超过规定发薪时间未支付劳动报酬。排除以下情况： 1、非人力发籂篡饺诂祭磋熄单陇自然灾害（如2008年的地震、雪灾等）、战争等原因； 2、生产经营困难、资金周转受到影响，并征得工会同意，并有期限限制。未“足额”支付劳动报酬，即克扣，指用人单位无正当理由扣减劳动者工资。排除以下情况： 1、依法代扣代缴的费用，如社会保险、赡养费等； 2、劳动合同中的明确规定； 3、工会批准的厂规厂纪中的规定； 4、企业工资总额与企业效益相联系的变化； 5、劳动者的事假； 6、劳动者赔偿本人原因造成的单位损失，如本人过失损害单位设备； 7、用人单位对劳动者进行的经济处罚

[律师回复] 未“及时”支付劳动报酬，即无故拖欠，指用人单位无正当理由超过规定发薪时间未支付劳动报酬。排除以下情况： 1、非人力发籂篡饺诂祭磋熄单陇自然灾害（如2008年的地震、雪灾等）、战争等原因； 2、生产经营困难、资金周转受到影响，并征得工会同意，并有期限限制。未“足额”支付劳动报酬，即克扣，指用人单位无正当理由扣减劳动者工资。排除以下情况： 1、依法代扣代缴的费用，如社会保险、赡养费等； 2、劳动合同中的明确规定； 3、工会批准的厂规厂纪中的规定； 4、企业工资总额与企业效益相联系的变化； 5、劳动者的事假； 6、劳动者赔偿本人原因造成的单位损失，如本人过失损害单位设备； 7、用人单位对劳动者进行的经济处罚

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 属于工伤工伤保险条例第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
(一)直销企业的报酬计算方式是公开的，可以通过该企业网站查询、核实;组织的报酬计算方式是不公开的，是暗自运作的;
(二)直销以直销员个人销售业绩为计算报酬的依据，其他任何人的销售业绩都不与自己的报酬挂钩;以“个人销售业绩+下线销售业绩”为计算报酬的依据，其中的下线，既包括自己发展的推销员，也包括自己发展的推销员再发展的推销员。常用的报酬计算方式有，五级三阶制、双轨制、级差制等;
(三)直销企业以向消费者销售商品为获得报酬的前提，销售商品越多，获取报酬越多;活动大多以发展人员数量为提取报酬的依据，发展人员越多，获取的报酬越多，即“拉人头”;
(四)直销活动由直销企业向每个推销员支付报酬;活动多数由组织的销售团队的头目或骨干分子向推销人员支付报酬;
(五)直销活动中，直销员的销售报酬总额不超过本人销售额的30%;在商品的活动中，组织允诺的报酬绝大多数超过30%，有的根本不限制报酬比例。

[律师回复] 解答如下, 这种承包方式的基本特点是按工程实际发生的成本(包括人工费、材料费、施工机械使用费、其他直接费和施工管理费以及各项费，但不包括承包企业的总管理费和应缴税金)，加上商定的总管理费和利润，来确定工程总造价。这种承包方式主要适用于开工前对工程内容尚不十分清楚的情况，例如边设计边施工的紧急工程，或遭受地震、战火等灾害破坏后需修复的工程。在实践中主要有4种不同的具体做法：
(1)成本加固定百分数酬金计算方法可用下式说明。c=c(1+p)(33-1)式中c——总造价;c——实际发生的工程成本;p——固定的百分数。从算式中可以看出，总造价c将随工程成本c而水涨船高，显然不能鼓励承包商关心缩短工期和降低成本，因而对建设单位是不利的。现在这种承包方式已很少被采用。
(2)成本加固定酬金工程成本实报实销，但酬金是事先商定的一个固定数目。计算式为：c=c+f(33-2)式中f代表酬金，通常按估算的工程成本的一定百分比确定，数额是固定不变的。这种承包方式虽然不能鼓励承包商关心降低成本;但从尽快取得酬金出发，承包商将会关心缩短工期，这是其可取之处。为了鼓励承包单位更好地工作，也有在固定酬金之外，再根据工程质量、工期和降低成本情况另加奖金的。在这种情况下，奖金所占比例的上限可大于固定酬金，以充分发挥奖励的积极作用。
(3)成本加浮动酬金这种承包方式要事先商定工程成本和酬金的预期水平。如果实际成本恰好等于预期水平，工程造价就是成本加固定酬金;如果实际成本低于预期水平，则增加酬金;如果实际成本高于预期水平，则减少酬金。这三种情况可用算式表示如下：如果c=c0，则c=c+f(33-3)ccc0，c=c+f-δf(33-5)式中c0——预期成本;△f——酬金增减部分，可以是一个百分数，也可以是一个固定的绝对数。采用这种承包方式，通常规定，当实际成本超支而减少酬金时，以原定的固定酬金数额为减少的最高限度。也就是在最坏的情况下，承包人将得不到任何酬金，但不必承担赔偿超支的责任。从理论上讲，这种承包方式既对承发包双方都没有太多风险，又能促使承包商关心降低成本和缩短工期;但在实践中准确地估算预期成本比较困难，所以要求当事双方具有丰富的经验并掌握充分的信息。
(4)目标成本加奖罚在仅有初步设计和工程说明书即迫切要求开工的情况下，可根据粗略估算的工程量和适当的单价表编制概算，作为目标成本;随着详细设计逐步具体化，工程量和目标成本可加以调整，另外规定一个百分数作为酬金;最后结算时，如果实际成本高于目标成本并超过事先商定的界限(例如5%)，则减少酬金，如果实际成本低于目标成本(也有一个幅度界限)，则加给酬金。用算式表示如下：c=c+p1c0+p2(c0-c)(33-6)式中c0——目标成本;p1——基本酬金百分数;p2——奖罚百分数。此外，还可另加工期奖罚。这种承包方式可以促使承包商关心降低成本和缩短工期，而且目标成本是随设计的进展而加以调整才确定下来的，故建设单位和承包商双方都不会承担多大风险，这是其可取之处。当然也要求承包商和建设单位的代表都须具有比较丰富的经验和充分的信息。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 不一定。税法确认可以税前扣除的工资薪金是“合理的工资薪金支出”，另外，已计提未发放的不予税前扣除。根据《企业所得税法实施条例》（令第512号）第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）规定，
一、关于合理工资薪金问题。《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金总额问题《实施条例》第四
十、四十
一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。另根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第一条的规定，列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函〔2009〕3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。