我和我的朋友打算在深圳开一家公司，我和我的朋友现在正在学习关于公司如何规避风险的问题，请问避免劳动纠纷的诀窍是什么？

2    用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件，否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工，需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位进行经济性裁员的条件及程序是：
(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难、企业转产、技术革新等确需裁员的；
(2)用人单位应提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见；
(3)裁员必须向劳动行政部门报告。而且用人单位进行经济性裁员应给予员工解除劳动关系的经济补偿金，在六个月之内录用人员的，应优先录用被裁减的人员。因此，用人单位在一段期间内效益不好时想减少开支，应尽量避免随意裁员，而采用给富余员工“放假”的方式较好。  三、建立健全合理的规章制度。用人单位规章制度是用人单位自行制定的内部规范性文件，它是用人单位经营管理的基本规则。用人单位在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和用人单位福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：
（一）试用期内证明不符合录用条件；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任。在辞退纠纷中，上述
（二）、
（三）项是经常被用人单位引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，
3    都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数用人单位面临败诉的局面。但如果用人单位在其规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照用人单位规章的规定作出裁决。在用人单位规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式：一是单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：二是在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金；三是对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件；四是由于用人单位的规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要规定类比情形条款，如：对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚；五是对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以避免争议。   虽然根据用人单位自身情况和需要制定规章制度是法律赋予用人单位经营管理自主权的重要内容。但并非所有的规章制度都能有效约束员工。根据的《劳动合同法》第4条规定，制定合理有效的用人单位规章制度应做到：一是通过民主程序制定。如通过工会或职工(代表)大会通过；二是内容不违反法律强制性规定；三是已经向员工出示。可以采取公示或让员工阅读的方式。但用人单位应保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。  四、不要随意对员工调岗调薪。
首先，用人单位依法享有用工管理自主权，可根据生产经营需要及员工表现对员工调岗调薪，但绝不能随意；
其次，在承认和保护用人单位的用工管理自主权的同时，要防止此权利的滥用（比如滥用此权利来打击报复），同时用人单位也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定；