劳动纠纷 法律问答
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如何认定试用期约定的有效性[律师回复] 不符合法定要求的试用期约定从一开始就没有法律效力，不受法律保护。 首先要明确，试用期不是所有用工场景都能随便约定，只有双方都符合合法用工和劳动主体资格，劳动者属于首次入职该单位，或是再次入职后变动了工作岗位的情况，才可以设置试用期。如果签的是短期项目类劳动合同，或是合同总时长不满三个月，完全不能约定试用期，硬加的约定直接无效。 试用期时长必须跟着劳动合同总期限走。合同满三个月不满一年，试用期最多一个月。满一年不满三年，试用期最长两个月。三年以上固定期限合同或是无固定期限合同，试用期上限也只有六个月。 所有关于试用期的内容必须白纸黑字写进正式书面劳动合同里，靠口头承诺达成的试用期约定没有任何法律效力。同一家单位和同一名劳动者，不管后续转岗、续约多少次，都只能约定一次试用期，绝对不能重复设置。试用期的薪资标准有两道硬性底线，要么不低于同岗位正式薪资的最低档，要么不低于合同约定转正工资的八成，同时绝对不能低于单位当地公布的最低工资标准。律图辽宁
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签劳动合同规定两个月试用期是否有问题[律师回复] 1、企业和劳动者约定两个月试用期的操作，未必全部合规，核心判定标尺在于双方签署的劳动合同总时长。从行业实操的长期观察来看，不少中小微企业为压缩用工成本，往往随意拉长试用期时长，这类模糊操作很容易引发后续的用工纠纷。 2、现行劳动法律体系里对试用期的上限设置有明确的对应规则。合同总时长超过三个月但不到一整年的，双方约定的试用期最多不能超过三十天。合同总时长满一整年但不到三年的，试用期最长可以设到两个月。合同时长满三年甚至签无固定期限合同的，试用期上限放宽到六个月。 3、要是实际签的劳动合同总时长不满一整年，双方却硬生生约定了两个月试用期，这类约定本身就不符合法律要求。遇到这类情况，劳动者可以直接向用工监管部门反馈情况，也能通过劳动争议仲裁的渠道主张自身合法权益。如果企业已经让劳动者走完了超出法定标准的试用期阶段，就得按照劳动者转正之后的月工资标准，针对超出法定上限的那段实际履职时长，足额发放对应的赔偿款项。 4、不少劳动者签署合同时根本没留意劳动合同的总时长，稀里糊涂就签了带有超长试用期的协议，后续维权时才发现自己当初没留核对信息的余地。双方敲定试用期的具体时长前，先把劳动合同的总期限确认清楚，再对照规则核对约定的试用期是否符合法定要求，就能提前规避绝大多数这类用工权益受损的情况。律图辽宁
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经济补偿中的N是怎么算的[律师回复] 职场里不少朋友遇到劳动关系收尾的情况时，常会被经济补偿的核算问题绕晕，很多人以为只有基本工资能算进补偿基数，其实法律层面早就明确了统一的核算规则。实际核算工作年限时，不用死抠精确到天的时长，在单位工作满整一年的对应发一个月工资的补偿，实际就职时长在六个月以上不足十二个月的部分，也统一按照整年标准来核算，未满六个月的时段，只需要向劳动者发放半个月工资的经济补偿即可。 这里提到的月工资不是大家常规理解的到手基本工资，是劳动合同正式解除或者终止之前，劳动者往前推十二个月里拿到手的所有货币性收入的平均值，除了常规的计时计件岗位的固定薪资，平时拿到手的绩效奖金、交通补贴、餐补、全勤奖这类各类现金发放的福利收入，全部都要纳入平均工资的计算范围。 要是你本人过去十二个月的月均收入，已经超过了用人单位所在地的直辖市政府或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的计算基数就直接按照当地职工月均工资三倍的标准封顶执行，对应的计算年限也设置了最高十二年的上限，哪怕你在这家单位实际就职时长超过十二年，超出的年限也不会再额外累加经济补偿金额。 大家遇到单位核算经济补偿的时候，可以提前把自己近一年的所有收入流水整理好，逐一核对每一笔发放的薪资类收入，避免单位随意剔除本该计入的奖金补贴损害自身合法权益。律图辽宁
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解除合同工人的补偿标准是什么[律师回复] 解除劳动合同经济补偿的核心法律依据为劳动合同法第四十七条。 计算基数按劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者平均应得工资核算。 该工资范围涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。 平均工资数额低于当地最低工资标准的，直接按照当地最低工资标准计算。 平均工资数额高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按照三倍数额计发补偿。 计算年限以劳动者在本单位的实际工作年限为基准。 每满一年对应支付一个月工资标准的经济补偿。 工作时间六个月以上不满一年的，按一年核算对应补偿月份。 工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。 劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿支付年限最高限定为十二年。 用人单位存在违法解除或者终止劳动合同情形的，需按照前述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动者核算经济补偿时，可自行收集过往十二个月的工资流水、收入明细作为基数确认依据。 发现单位给出的补偿数额不符合法定标准的，可携带劳动关系证明材料向当地劳动仲裁部门提交申请主张权益。律图辽宁
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员工未签劳动合同补偿金多少[律师回复] 很多职场人遇到入职后迟迟没拿到书面劳动合同的情况，都不清楚自己能主张的合法权益边界在哪里。相关补偿的认定从来不是一概而论，要同时结合实际用工的时长、日常发放的工资标准，还有维权的时间节点综合判定。 按照现行劳动法律的相关规定，用人单位从正式用工的第一天算起，超过一个月还不满一年这段时间里，只要没主动和劳动者签书面劳动合同，就得额外向劳动者每个月多付一倍的工资。日常已经按月正常发放的劳动报酬需要先做扣除，额外要补的差额部分按照劳动者当月全额应得工资作为计算基数，计算的起始点是用工满一个月的第二天，截止点是双方后续补签书面劳动合同的前一天，这个核算区间最长也不会超过十一个月。要是用工时间已经满了一整年，法律层面直接默认双方已经订立了无固定期限劳动合同，单位后续不需要再为没签书面合同的行为支付额外的二倍工资。 劳动争议维权的仲裁时效固定为一年，劳动者要是超出这个时间跨度再去主张二倍工资差额，只要用人单位明确提出时效抗辩，相应的诉求就不会被裁判部门支持。 少数情况下是劳动者自身刻意拖延、拒绝签订书面劳动合同，这时候单位只要按照法定流程终止双方的劳动关系，不需要承担未签合同的二倍工资补偿责任，只需要按照劳动者实际出勤的时长足额结清应付的劳动报酬就符合法律要求。大家遇到这类情况要留意留存考勤记录、工资流水、工作沟通痕迹这些用工凭证，在法定时效内及时通过正规渠道主张权益。律图辽宁
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