劳动纠纷 法律问答
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三年合同到期第二次续签多久[律师回复] 不少职场人在和单位签过两次固定时长的劳动合同后，很容易忽略自己享有的专属权益。如果两次合同履行期间，你不存在试用期内被证明不符合录用条件，严重违反单位合理制定的规章制度，严重失职给单位造成重大损害，或者患病、非因工负伤在医疗期满后确实不能再从事原岗位也没法胜任单位另行安排的相关工作，以及自身能力不足经培训调岗后仍不能胜任工作的情况，第二次合同到期准备续签时，不用等着单位主动提，你完全可以直接向单位提出签订没有明确终止时间的劳动合同，单位不能直接拒绝你的合理诉求，不能单方面直接选择和你继续签固定期限的合同。 有些单位抱着侥幸心理，入职之后迟迟不和劳动者签书面劳动合同，拖满整整一年还没拿出双方签字盖章的正规合同给到劳动者手里，法律上直接默认双方已经订立了无固定期限劳动合同，后续单位不用补签所谓的初始固定期限合同，劳动者可以直接要求单位补办对应无固定期限劳动合同的书面签署手续。 日常工作中碰到单位第二次合同到期直接发来固定期限续签通知的情况，你可以先留存好两次旧合同的复印件，再通过微信或者书面函件的形式明确告知单位你要求签无固定期限合同的意愿，不要直接贸然在固定期限合同上签字，避免后续自身权益受损找不到对应的维权依据。律图滨州
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员工拒绝续签劳动合同要怎么处理[律师回复] 依据劳动合同法实施条例规定，员工拒绝续签劳动合同，用人单位按以下规则处理。 首次固定期限劳动合同到期，用人单位维持或提高原合同约定的薪资、福利待遇等用工条件，提出续签要求，员工明确拒绝的。用人单位需出具书面通知，终止双方劳动关系，无需向员工支付经济补偿。用人单位主动降低原合同约定用工条件，员工因此拒绝续签的。双方劳动关系终止后，用人单位需向员工支付法定标准的经济补偿。 双方已经连续订立两次固定期限劳动合同，员工提出续订要求，且符合签订无固定期限劳动合同法定条件。除员工主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位不得拒绝员工提出的订立无固定期限劳动合同请求。 对应处理流程中，三类关键证据必须完整留存。 第一类是书面续签通知，文件需明确标注薪资、岗位等核心用工要素。通知需送达员工，同步留存员工的签收记录。 第二类是员工拒绝续签的书面声明，或是能体现拒绝意思表示的完整沟通记录。 第三类是用人单位向员工出具的终止劳动关系书面通知。 未完整履行上述程序，直接终止劳动关系。可能被认定为违法终止劳动合同，用人单位需承担向员工支付对应标准赔偿金的法律责任。律图山东
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辞退后劳动合同补偿标准是多少[律师回复] 辞退对应的补偿标准，以辞退原因作为区分依据，对应不同规则。 过失性辞退，对应劳动合同法规定的员工严重违纪、失职渎职等特定情形，单位无需向劳动者支付经济补偿。 无过失性辞退，对应劳动合同法规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、员工不胜任工作经调岗或培训后仍不胜任等情形，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算。每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。单位未提前30日以书面形式通知劳动者的，需额外支付1个月工资作为代通知金。 违法辞退，单位需按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。 前述规则中提到的月工资，指劳动合同解除前12个月的平均应得工资。该工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，补偿计算基数按该3倍数额确定，对应补偿年限最高不超过12年。律图山东
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被迫解除劳动合同经济补偿标准是什么[律师回复] 1、核算这笔经济补偿的核心依据是劳动者在当前任职单位的实际工作时长，每完整干满一整年，就能拿到相当于一个月正常薪资的补偿款。 2、工作时长卡在六个月以上但没到一整年的区间时，直接按满一年的标准来核算，要是实际在岗时长连六个月都没到，单位只需要向劳动者支付半个月薪资作为补偿就符合规则要求。 3、如果劳动者离职前的月度薪资水平，已经超出了单位所在的省级城市、设区的市级政府公开的当地上一年度在岗职工月均薪资的三倍，补偿款的计算基数就直接按照当地职工月均薪资三倍的标准执行，同时这笔补偿的计算年限最多不能超过十二年，哪怕劳动者在这家单位实际工作的年限远超十二年，超出的部分也不会纳入核算范围。 4、上面提到的核算用到的月工资，不是劳动者离职前某一个月的单独薪资，也不是基本工资这类单项收入，而是劳动合同正式解除或者终止之前，劳动者往前倒推十二个月拿到手的全部收入的平均数值。 从行业长期发展的视角来看，后续劳动权益保障的相关规则大概率会进一步细化不同行业灵活用工场景下的薪资核算边界，避免部分企业通过拆分薪资结构刻意压低经济补偿的核算基数，让相关权益落地的适配性更强。律图山东
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劳动合同解除补偿金计算规则是什么[律师回复] 结合现行劳动领域的专门法律条文，劳动关系终结时的经济补偿核算有明确的法定执行尺度，不少普通劳动者甚至部分刚入行的法务人员对核算细节存在不少认知偏差。 1、核算经济补偿的薪资基数，要取员工正式结束用工关系前一整年里，每月实际应当拿到手的全部货币性收入的平均值，这里覆盖固定计时或计件结算的劳动报酬、各类绩效年终等奖金、日常发放的交通餐费等补贴津贴，不能只拿合同约定的基础薪资作为计算依据。当前不少企业试图用远低于实际收入的基础薪资核算补偿，这类操作本质是刻意压缩员工合法权益的违规行为，后续劳动用工合规体系持续完善后，这类游走在规则边缘的操作空间会被进一步压缩。 2、对应核算的工作时长换算成补偿月份的规则，员工在单位每完整干满一整年，就能对应领到一个月薪资标准的补偿。连续履职时间超过六个月但没到一整年的，直接按满一年的标准折算。履职时长不足六个月的，单位只需向员工发放半个月薪资的补偿。不少企业在核算年限时刻意把员工试用期的时长剔除出去，这类做法完全不符合法律要求，用工年限要从劳动关系建立的第一天起连续计算，不存在可以扣除的特殊时段。 3、针对收入明显偏高的员工设置的补偿上限规则，要是员工此前十二个月的平均薪资，已经超出单位所在的省级直辖市，或是设区的市级政府公开的当地上一年度在岗职工月均薪资的三倍，核算补偿基数时就直接按当地职工月均薪资三倍的数值执行，且对应的补偿发放时长最多不能超过十二个月。这类规则的设置初衷是平衡用工两端的权益，避免企业面对核心高薪岗位人员离职时承担过重的补偿成本，后续随着不同区域职工薪资水平逐步拉开差距，这类封顶规则的实操适配性也会根据实际用工情况持续调整优化。 4、这类经济补偿的覆盖适用场景，包含单位主动提出和员工协商一致结束劳动关系、员工本身没有重大过失但因身体或能力等客观原因没法继续履职被单位解聘、单位符合法定程序开展批量人员精简裁员，还有单位存在拖欠薪资不缴社保等明显违规行为，员工主动提出离职的几类情况。如果单位没有任何正当合法理由，直接单方强行解除双方的劳动合同，就需要按照前面算出的常规经济补偿标准的两倍，向员工发放对应的赔偿费用。当前劳动争议审判的裁判尺度正在向劳动者合法权益适度倾斜，后续这类违法解聘的追责成本还会持续保持在高位，倒逼用人单位建立更规范的用工管理流程。律图山东
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律师说法·劳动纠纷
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被抄袭了之后应该如何去维权被抄袭后维权，首先要收集证据，如抄袭作品、原作品、创作过程资料等，以证明自己是原作者及对方抄袭事实。然后可先与抄袭者沟通协商解决；若协商无果，可向相关平台投诉，或向版权行政管理部门举报，也可直接向人民法院提起诉讼来维护自身权益。1.1k浏览
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跨境侵权审核流程需要多长时间跨境侵权审核流程所需时间并不固定，受侵权类型、证据复杂程度、平台审核机制等因素影响。简单侵权案件，可能数天完成审核；而复杂案件，涉及大量证据核实与调查时，审核时间可能长达数月。1.7k浏览
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女儿没嫁妆，能否把它要回来能否把没给的嫁妆要回来需视情况而定。若嫁妆是父母赠与女儿的意思表示，未给则一般是父母享有任意撤销权可不给；若有相关约定，需按约定处理；若涉及附条件赠与，条件未成就也可能影响是否能要回。2k浏览
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