劳动纠纷 法律问答
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小县城没签订劳动合同 公司不干了 老板拖欠工资已经三个多月了 群都退了 当时也没用工装工牌打卡记录 只有跟老板的聊天记录 联系过劳动监察局 人家只协商 当时协商欠有一个付款协议 但是并未按时结算 只给了一部分 还有一部分没给 一直往后推 我自己联系那个老板不理我 怎么办[律师回复] 聊天记录和付款协议都能证明欠薪，先全部截图保存原件，再把老板姓名身份证号和公司工商信息查清。劳动监察局只协商不解决，就拿着付款协议直接去法院起诉老板；公司注销的把股东列为被告。付款协议到期未付可主张违约。老板不理就尽快立案，别继续等。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。吴亮律师
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劳务工被辞退补偿标准是多少[律师回复] 很多人口中常说的劳务工被辞退后能不能拿补偿，能拿多少，第一步要先理清你和用工方到底属于哪类法律关系，不同关系对应的权益依据完全不一样。 要是你日常要遵守单位的考勤制度，受上级的工作安排约束，干的活属于单位核心业务的组成部分，这种情况本质就属于法定的劳动关系。经济补偿按照你在该单位的连续工作时长核算，每干满一整年，单位就要额外给你发一个月的工资作为补偿。实际工作时长六个月以上不满一整年的，直接按一整年的标准算，不满六个月的，单位只需要向你支付半个月工资的补偿。这里提到的月工资，不是你当月的底薪或者单月绩效，而是劳动合同正式解除或者终止前十二个月，你实际拿到手所有收入的平均数额。要是单位没有任何合法理由就直接把你辞掉，属于明显的违法解除行为，需要按照刚才说的补偿标准的两倍，向你支付一笔赔偿金。 要是你和用工方只是平等的民事合作状态，不用遵守对方的内部规章制度，只需要按双方约定完成特定的工作内容，干完活就结账，不存在管理和被管理的人身从属属性，这种就属于普通的劳务关系。辞退对应的补偿全部以你们之前签的书面劳务合同里的明确约定为准，合同里没写相关补偿内容的话，你没法直接套用劳动法律的规定索要补偿。这类纠纷不能走劳动仲裁的流程，出现争议后直接按照民法典里的合同相关规定，向法院提起诉讼主张自身权益。律图河南法务
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6年未签合同工作被辞退是否有补偿[律师回复] 工作满六年始终没签书面劳动合同，还被单位无故辞退的，完全可以同时主张两笔法定赔偿，不需要二选一。 工作超过一年没签书面合同，法律上直接默认单位和你签了无固定期限劳动合同，同时你还能追最多十一个月的二倍工资差额。这部分的时效要特别留意，从你知晓权益受损当天算起只有一年，别超期。 单位没有任何合法理由直接辞退你的，属于违法解除劳动关系，要按经济补偿标准的两倍付赔偿金。你工作满六年，对应的经济补偿是六个月的平均工资，两倍赔偿金换算下来就是十二个月的工资总额。要是你是因为单位存在欠薪、不缴社保这类违规情况主动提离职，也能正常申领对应时段的经济补偿。 维权前先把能证明事实劳动关系的材料备齐，包括工资发放流水、社保缴费记录、日常考勤截图、工作群沟通凭证、单位发的工作证之类。直接向属地劳动仲裁委员会提交申请，列明你要主张的二倍工资差额和违法辞退赔偿金诉求即可。本地优选咨询...
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按劳动法辞退补偿多少[律师回复] 不少职场人碰到单位提出解除劳动关系时，常会被补偿核算的相关问题绕晕，其实所有核算规则都完全贴合劳动合同法的明确要求，不存在单位随口定标准的操作空间。 如果劳动者确实存在法定的过错情形，比如严重违反单位公开公示且经过合法程序制定的规章制度，或是在工作过程中严重失职徇私舞弊给单位造成了明确的重大经济损失，甚至是被司法机关依法追究刑事责任的，单位据此作出的辞退决定属于过失性辞退，不需要向劳动者支付任何经济补偿。 不属于劳动者主观过错的无过失性辞退或是符合法定程序的经济性裁员场景，经济补偿会按照劳动者在本单位的连续工作年限来核算，每工作满一整年就可以拿到相当于一个月工资的补偿。在岗时长满六个月但不足一整年的直接按整年算，不满六个月的就发放半个月工资的补偿基数，这里提到的月工资不是劳动者单独某一个月的到手收入，而是劳动合同正式解除或者终止前十二个月里，劳动者拿到手的全部收入核算出来的平均数值。 要是单位完全没走法定程序，违反法律规定强行解除或者终止劳动合同，需要按照前面说的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。如果劳动者离职前十二个月的平均工资，高于单位所在地社保部门公布的上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的计算基数就直接按照当地职工月平均工资三倍的数额确定，对应的补偿核算年限最高也不会超过十二年。大家碰到离职补偿核算争议时，可以先自行对照实际离职原因，在岗时长和日常工资流水算出对应的标准，再和单位给出的方案核对，权益受损时及时向劳动监察部门提交相关材料反馈诉求。本地专业咨询...
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劳动合同经济补偿金支付条件是什么[律师回复] 1、要是用人单位这边出现违反合同约定甚至违法的情况，比如没按之前说好的给你提供必要的工作防护条件，拖着不发或者少发工资，连社保都没给你正常缴，你直接主动提离职的，单位得给你付对应的补偿。 2、单位这边先主动开口提出要和你解除劳动关系，之后你们双方坐下来谈妥，都同意好聚好散结束合同的，单位同样要掏这笔补偿。 3、你本身没什么工作上的重大过错，但遇上特定情况，单位合法安排你离开的场景，也属于要付补偿的范畴。像是你生病或是非工作原因受伤，休完法律规定的医疗期之后，既没法继续做原来的岗位，单位给你调了其他合适的岗你还是做不了，或是你经过系统培训、调整岗位之后还是没法完成对应工作要求，或是当初签合同的时候依托的外部客观条件突然出现极大变动，合同根本没法继续往下履行，双方聊了半天也没谈拢改合同的方案，这些情况单位按流程解除合同的，都得付补偿。 4、单位经营出了问题，走法定程序批量裁掉二十人以上或者占总人数十分之一以上的员工，也就是大家常说的经济性裁员，这种情况下被裁的员工也能拿到对应的经济补偿。 5、之前签的固定期限劳动合同到期了，要是单位没有拿出比原来更优或者持平的待遇方案留你续签，直接终止现有合同让你走人的，就得给你付补偿。但要是单位主动提了维持甚至涨薪续合同，你自己不想继续干选择走人的，单位不用给你这笔钱。 6、要是经营主体直接被法院裁定宣告破产，或是被相关部门吊销了营业执照、责令关停撤销，或是单位自己作出决定提前解散关门的，这种情况下双方的劳动关系直接终止，单位也必须给员工支付经济补偿。 7、后续出台的其他层级有效法律、行政法规里明确划定的其他该给补偿的场景，也都要按规定执行。 放在当前的劳务用工实操场景里看，越来越多的单位开始主动把经济补偿的相关规则融入日常用工的全流程管理，不再把它当成员工离职时才需要临时处理的事务，提前做好合规铺垫反而能避免后续不必要的用工纠纷，这也是未来用工规范化的必然走向。本地专业咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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遇到涉外法律纠纷该怎么处理遇到涉外法律纠纷，首先要明确纠纷性质和适用法律，可通过合同约定或依据国际私法规则确定。解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼。协商和调解较为灵活友好；仲裁一裁终局，专业性强；诉讼则由法院依据法律作出判决，当事人可根据实际情况选择合适方式。2k浏览
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20年的申诉期是怎样计算的申诉期一般指最长诉讼时效期间，20年的申诉期自权利受到损害之日起计算。在这20年内，若有特殊情况，法院可根据权利人申请决定延长；一旦超过20年，法院原则上不予保护。不过，在20年期间内，可能因法定事由导致时效中断、中止。1.7k浏览
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两个次要责任一个主要责任怎么分在存在两个次要责任和一个主要责任的情况下，责任划分一般遵循主要责任方承担60%-90%的责任，两个次要责任方共同承担10%-40%的责任。具体份额会根据各方在事故中的过错程度、对损害结果的原因力大小等因素确定，不同情形下比例分配会有所不同。1.1k浏览
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