周XX、青岛某包装有限公司劳动争议二审民事判决书
山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)鲁02民终3275号
上诉人(原审原告)：周XX。
委托诉讼代理人：孙XX，山东XX律师。
委托诉讼代理人：任X，山东XX律师。
上诉人(原审被告)：青岛XX公司。
法定代表人：阪XX，董事长。
委托诉讼代理人：赵林宝，山东XX律师。
上诉人周XX与上诉人青岛XX公司(以下简称XX公司)因劳动争议纠纷一案，均不服青岛市城阳区人民法院(2016)鲁0214民初3267号民事判决，分别向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人周XX的委托诉讼代理人孙XX，上诉人XX公司的委托诉讼代理人赵林宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
周XX上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审;一、二审诉讼费由XX公司负担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一审认定周XX提交的主张加班费的书面证明及出库单无法证明周XX存在加班的事实，错误。一、周XX提交的书面证明系XX公司出具，一审已经推定该证明中加盖XX公司公章的真实性，该书面证明能够证明周XX存在加班事实。二、一审对周XX提交的书面证明的分析认定错误。一审认为该证明无经办人及XX公司法定代表人签字，形式上存在瑕疵。该证明系XX公司在本案诉讼之前因其他原因出具的证明周XX加班的材料，并不是在本案中由XX公司出具的材料，因此，在本案中对该证据的形式审查不应适用民诉法解释第一百一十五条的规定。三、关于在一审庭审中诉讼代理人任X陈述的证据中的证明是王XX提供，当时周XX是为了与庭审中提交的入库单中王XX的签名相互印证，也是为了证明入库单的真实性所做的陈述，而实际上该证明是公司名叫中野的日本人提供的。由于在一审中XX公司认可了王XX是其职工，因此周XX在一审中提交的入库单的真实性应当予以认定，所以周XX要求XX公司支付加班费的诉讼请求应当予以支持。
XX公司辩称，XX公司不应支付周XX经济补偿金，不需要支付其加班费。周XX的上诉理由不成立，没有事实和法律依据。
XX公司上诉请求：维持一审判决第一、二、四、五项，撤销一审判决第三项，改判XX公司无需支付周XX经济补偿金。事实和理由：XX公司在一审中提交的公司就业规则明确规定，职工连续旷工三天，公司有权与职工解除劳动合同，该证据合法有效。XX公司提交的电子考勤机职工考勤打卡记录明确载明周XX存在旷工事实，且XX公司提交的限期上班通知单和解除劳动合同通知单XXX邮件回执单，足以证明XX公司已经依法履行解除劳动合同的程序，一审已采信该证据。上述三份证据相互印证，足以证明周XX旷工事实成立，XX公司依法履行了正当的解除劳动合同的法定程序，无需支付周XX经济补偿金。请求依法改判。
周XX答辩意见与上诉意见一致。
周XX向一审法院起诉请求：1、请求确认双方自2009年11月10日起至2016年3月21日存在劳动关系;2、确认双方的劳动关系于2016年3月22日解除，XX公司为周XX办理解除劳动关系相关手续;3、XX公司支付周XX加班费56160元、经济补偿金16882.45元、未休年休假工资6480元。
XX公司向一审法院起诉请求：请求判令XX公司不支付周XX加班费56160元，不支付周XX带薪年休假工资457.73元。
一审法院认定事实：周XX于2016年3月22日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认双方之间劳动关系于2016年3月22日解除、XX公司为周XX办理解除劳动关系相关手续、XX公司支付周XX经济补偿金16882.45元、应休带薪年休假工资6480元、加班费56160元。该仲裁委审查后，作出青城劳人仲案字(2016)第768号裁决书，裁决：确认周XX与XX公司自2009年11月10日至2016年3月21日存在劳动关系;确认周XX与XX公司之间的劳动关系于2016年3月22日解除;XX公司于裁决生效之日起10日内支付周XX2009年11月至2016年3月期间加班费56160元;XX公司于裁决生效之日起10日内支付周XX带薪年休假工资457.73元;驳回周XX的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，先后诉至一审法院。
XX公司未为周XX出具解除劳动关系相关手续，未办理档案转移手续。
双方举证、质证及一审采信证据情况：
1、周XX提交2010年7月至2016年3月的社保记录打印件1份，证明XX公司自2010年7月开始为周XX缴纳社会保险，而双方劳动关系自2009年11月建立。XX公司质证称，该打印件真实性无法确认，不予认可和质证。XX公司称2010年7月份开始为周XX缴纳社保，2016年2月28日停止缴纳社保。一审法院采信该证据，认定自2010年7月份起XX公司为周XX缴纳社会保险。
2、周XX提交警告书一份，证明XX公司将周XX岗位私自调整为洗手间清扫，与合同约定工作不符，据此要求经济补偿金。XX公司质证称，真实性无法确认，不予认可。周XX反驳称，仲裁庭审中XX公司认可警告书的真实性且庭审中XX公司称“从内容看系双方协商变更工作岗位，并不是解除劳动关系”，这说明XX公司认可变更了工作岗位。警告书的内容为：“由于周XX不能胜任纸管保管与分切、过滤、稀料的工作，于2016/2/26调整工作内容：场地内外卫生清扫、洗手间清扫。2016/2/29上午未发现周XX到工作岗位工作，特此警告!”时间记载为2016年2月29日。仲裁庭审时，XX公司对该警告书的质证意见为：“真实性认可，证明事项不认可，从内容看系双方协商变更工作岗位，并不是解除劳动关系，申请人依此要求解除劳动关系，支付经济补偿金不符合法律规定”。一审采信该证据，认定XX公司为周XX调整了工作岗位。
3、周XX提交XX银行业务交易账单10份，证明XX公司自2009年12月16日起至2016年2月16日为周XX发放工资，说明双方自2009年12月16日起存在劳动关系，该证据同时也可以计算出最近12个月的工资水平。XX公司质证称，申请庭后落实其真实性。XX公司在随后提交的书面核实意见中未对该证据发表意见。一审法院采信该证据，认定XX公司自2009年12月16日起向周XX发放工资，以及作为认定周XX离职前12个月工资数额的依据。
4、周XX提交XX公司出具的证明1份，证明周XX自2009年11月10日在XX公司工作，每周工作6天，每天8小时。证明为打印件，内容为：“证明周XX自2009年11月10日来我公司参加工作，每周工作6天，每天8小时。特此证明。青岛XX公司2015.10.15”，日期下方加盖有“青岛XX公司”字样印章(与XX公司名称及日期并不重叠)。庭审质证过程中，XX公司询问周XX该证明是谁出具、谁交给周XX的，周XX回应称不清楚具体是谁盖章出具证明，只是周XX因家里事务需要一个证明，就向上级反映，过了几天XX公司挑拣组组长王XX就给周XX该证明。XX公司质证称，对证据的真实性不予认可，该证据来源不明，不具有真实性，没有证明力，并且该“证明”上面没有经办人的签名，周XX也不能说明该“证明”是谁为其出具的，XX公司作为一个法人，出具这样的证明肯定要有具体的自然人出具，不可能凭空出来这么一张“证明”;从该“证明”的内容看是特意想证明周XX存在加班，XX公司为周XX出具对自己明显不利的证明，明显不符合常理，更不符合逻辑;最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第一百一十五条之规定：单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时可以要求制作证明材料的人员出庭作证。单位及制作证明材料的人员拒绝人民法院调查核实，或者制作证明材料的人员无正当理由拒绝出庭作证的，该证明材料不得作为认定案件事实的根据。周XX提交的该“证明”没有XX公司单位任何负责人及制作人的签名，其本人又无法说明该“证明”的来源，并且加盖的公章不是XX公司备案的法人公章，很明显这个“证明”是周XX自己伪造的，因而该证据没有证明力，不能作为认定事实的根据。周XX反驳称：1、该证据与周XX提交的证据2(警告书)中的公章是一致的，而证据2XX公司在仲裁庭审中已经认可其真实性;2、XX公司提交的仲裁答辩状、起诉状中只有公章，也没有经办人签字，与XX公司刚才的主张矛盾。
对于该证据中加盖的是否为XX公司的印章，XX公司庭审后提交核实意见称：证据中的印章并非XX公司的印章，并指出周XX称该证明是从王XX处取得明显是在撒谎，王XX早于2012年8月份离职;申请对该证据的真实性进行鉴定。第二次庭审中，XX公司提交王XX的社保账号打印件查询记录，拟证明王XX于2012年8月离职，证明周XX提供的该证明来源不明，系虚假证据，申请对其真实性进行鉴定。针对XX公司提出的该核实意见，周XX反驳称：该证明是由XX公司的日本人提供的，并非从王XX处取得，周XX之所以陈述是从王XX处取得，目的是通过XX公司认可王XX是其公司员工来证明周XX提交入库单(随后提交)的真实性;该证据的提供人与证据的真实性没有关系，且该证明上印章与XX公司的使用过的印章完全一致，XX公司应当对公章存在管理义务，该证据只要是真实的就足以证明相关事项。
第二次庭审中，一审法院要求XX公司明确鉴定事项，XX公司称结合庭审，该证据属于虚假证据，无需鉴定。周XX则反驳称，外资企业在中国开始设立时均是使用椭圆形公章，中文名称加英文，只是后来变更为电子防伪章，因此周XX提交的证明上的椭圆形公章是真实的，且与周XX提交警告书的公章是一致的。
一审法院认为，因XX公司放弃对印章真实性进行鉴定，应当推定该印章真实，其合法性及证明事项需结合其他证据综合分析后加以认定。
5、周XX提交入库单76份，每张入库单的右下角标明了周六周日及2010年10月6日和2010年10月7日国庆节期间都在上班的情况，而且入库单的下方经手人一栏中有王XX的签字，此人是挑拣组组长，登记车间成品入库明细，入库单有好几联，这是周XX保存下来的，单位有相应的另外一联。据此证明周XX每个周六都在加班的事实，甚至部分周日及法定节假日期间都在加班。XX公司质证称，该证据并非原件，对其真实性不予认可;证据中只是写了日期，日期等信息都是由周XX自己手写的，没有XX公司的确认信息，不能作为证据使用，无法证明加班时间，入库单原则上不应该在周XX手中保存，来源不明，无法证明周XX的主张;且所有的证据上面的时间记载的是6、7年以前的时间，周XX以这个证据来证明2016年存在加班不符合法律规定，按照该时间，早已超过诉讼时效，即便真的存在，也不应得到支持。XX公司所有员工考勤的方式都是电子指纹机打指纹记录，该电子系统清楚地记录证明周XX没有加班。
第一次庭审中，一审法院询问XX公司同一时期是否存在类似的入库单，庭后XX公司提交核实意见称：在2009年和2010年前后，XX公司没有类似的入库单;王XX已于2012年8月份离职，入库单中并非其本人签名，且王XX与周XX不在同一部门，也不是周XX的主管领导。
一审法院认为，该证据并未加盖XX公司印章，其中王XX签名的真实性亦无法核实，因此单凭该证据不足以证明有关存在加班事实，周XX是否存在加班事实需结合其他证据综合加以认定。
6、周XX提交叉车证复印件1份，证明周XX在职期间只有其一人有叉车证和电梯操作证，具备开叉车的资格，与合同约定的管理员吻合，该证据原件在XX公司。XX公司质证称，该证据为复印件，不予质证，对证明事项不予认可，周XX有无叉车证与本案无关。XX公司认可周XX在职期间担任管理员。一审未采信该证据。
7、XX公司提交劳动合同2份，证明双方在2012年1月1日至2017年12月31日签订了书面劳动合同，周XX已确认学习并了解了XX公司的就业规则，并承诺遵守该规则，周XX确认了自己的联系地址。周XX质证称：1、对2012年1月1日至2015年1月1日签订的劳动合同真实性予以认可，该合同明确规定周XX岗位为库管，工作地点为仓库。其中第十条写明不定时工作制，更加印证了存在加班可能性。2、对2015年1月1日至2017年12月31日的劳动合同真实性不予认可，最后一页周XX的签名是认可的，但对内容不认可，第29条是明显剪贴的纸张粘贴的，在给周XX签名时没有第29条的内容，签字时是空白的;此外第29条中的内容中称有规章制度，但周XX从未见过规章制度，程序也是不合法的。XX公司反驳称，周XX已经对合同的签字认可，但对内容不认可，自相矛盾;签订劳动合同时公司的规章制度还没有完全制定出来，在签订合同并制定规章制度后，组织员工学习，并经确认，即公司履行了对规章制度进行公示的义务;第29条中有周XX捺印，其中周XX的通讯地址中手写的部分也是周XX书写，如周XX不认可其真实性，应当申请鉴定。
劳动合同约定周XX的工作内容为“保管员”“库管”;其中期限为2015年1月1日至2017年12月31日的劳动合同签订日期为2015年1月1日，第二十九条“双方约定的其他事项”一栏为粘贴添加。对此XX公司解释称：签订劳动合同时公司的规章制度还没有完全制定出来，在签订合同并制定规章制度后，组织员工学习，并经确认，即公司履行了对规章制度进行公示的义务;该条第二项的内容为“乙方(周XX)确认在签订本合同时已签收并阅读学习了甲方(XX公司)的《青岛XX公司就业规则》。乙方承诺服从甲方的管理，遵守甲方制定的《青岛XX公司就业规则》。”另第三项内容为确认本人的通讯地址，XX公司称周XX本人在此处捺手印并手写了地址，对此周XX予以否认，但经一审法院询问，周XX表示不申请鉴定。
一审法院认为，周XX对期限为2012年1月1日至2015年1月1日的劳动合同的真实性予以认可，对期限为2015年1月1日至2017年12月31日的劳动合同尾页中周XX的签名真实性予以认可，能够证明原、XX公司签订了两份劳动合同;至于双方争议的劳动合同第二十九条粘贴添加部分，因周XX对其本人捺印及手写部分的真实性不申请鉴定，故应当认定周XX在职期间XX公司已经组织周XX对就业规则进行了学习。
8、XX公司提交青岛XX公司就业规则一份，证明根据该规则第72条之规定，职工连续旷工3天，公司有权与其解除劳动合同，因为是周XX的原因XX公司解除了与其的劳动合同。无需支付经济补偿金。周XX质证称，该证据是XX公司单方出具，周XX对真实性不予认可;周XX从未见过该证据;该证据没有经过相应的职工代表大会通过，也没有对员工进行公示，更没有告知，所以该证据没有生效，对员工没有约束力。
一审法院认为，XX公司提交该就业规则的目的是：结合XX公司提交的劳动合同证明因周XX存在旷工行为，XX公司有权解除与其的劳动合同。而周XX是否实际旷工、XX公司是否经法定程序解除了劳动关系才是本案争议的焦点，对此需结合全案证据综合加以认定。
9、XX公司提交公司考勤表打印件一宗，证明周XX自2016年2月29日开始无故旷工，并且周XX没有加班记录;该考勤表是周XX平时正常的出勤亲自打指纹的指纹机的真实记录。周XX质证称，对该证据的真实性不认可，系XX公司单方出具，具备随意更改的条件;周XX刚入职时是没有打卡机的，从2010年初开始有了打卡机;周六周日上班时XX公司不提供打卡机，用意是逃避支付加班费;另XX公司提供的是2015年4月至2016年3月的考勤表，周XX要求XX公司出具全面的考勤表;周XX并未旷工，而是由于XX公司让周XX去打扫卫生，擅自调岗，所以周XX没有办法上岗，而非旷工;另外，加班费是长年累月、一直延续的，XX公司没有支付加班费，不受诉讼时效限制。XX公司反驳称，该记录是从电子指纹机中拷贝出来的，是真实的记录，如果周XX认为周XX造假，其应申请鉴定，届时周XX可以提供考勤机及所有原始数据;考勤机是一个电子设备，是不可能认为更改数据的;周XX称加班不让其打卡没有任何证据，该一年的记录完全可以体现XX公司旷工、没有加班的事实;周XX称需要提供所有记录，XX公司认为与本案无关，XX公司可以再提供2014年3月至2015年4月的记录，因为按照相关法律规定，单位有义务保管相关资料的时间为2年，如果这两年期间周XX真的有加班事实，XX公司可以承担加班费用，如果在这期间没有，则在这个之前周XX即便有加班事实，也已经超过诉讼时效。
一审法院认为，该考勤表并未经过周XX签字确认，真实性存疑，周XX是否存在旷工应结合XX公司提交的其他证据综合加以认定。
10、XX公司提交限期上班通知、解除劳动合同通知书复印件各一份、XXX邮件回执复印件两份，证明XX公司依周XX确认的联系地址通知其限期到公司报道上班;XX公司依《公司就业规则》第七十二条第八项之规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定的规定与周XX解除劳动合同，并书面通知XX公司。周XX质证称，该组证据为复印件，不予认可。XX公司反驳称，公司限期上班通知、解除劳动合同通知书的原件已经寄给周XX，至于XXX回执，申请庭后查询。
第二次庭审中，XX公司提交XXX(复印件)及查询结果打印件各一份，证明限期上班通知书已经送达周XX，且周XX本人签收;解除合同通知书系周XX祖父周XX代为签收。周XX质证称：对XXX及查询结果的真实性不予认可，即使XX公司发过该邮件，XX公司也无法证明其邮寄的内容。XXX快递单显示，2016年4月12日XX公司向周XX邮寄“通知文件”一份，4月14日由他人代收;2016年4月15日XX公司向周XX邮寄“解除劳动合同通知书”一份，4月18日由周XX本人签收。
一审法院认为，该证据快递单显示已经投递成功，快递单载明的文件内容与XX公司提交的通知书相符，周XX并未提交其签收的文件以便与XX公司邮寄的文件相对比，故该证据具备真实性、合法性、关联性，可以证明XX公司向周XX邮寄了限期上班通知及解除劳动合同通知书。
11、XX公司提交公司工资发放明细(自2014年1月至2015年12月)一宗，证明XX公司按时为周XX发放工资，其离职前12个月平均工资为2395.8元，并且周XX没有加班的事实。周XX质证称，对该证据的真实性无异议，但对其计算的周XX离职前12个月平均工资数额有异议，2015年5月13日发放的1300元系年终奖，2015年5月15日又发放了3111.89元，即一个月发放了两次，XX公司遗漏了其中一笔，导致数额的偏差。周XX离职前12个月平均工资应为2597.3元。
第一次庭审后XX公司提交重新计算的数额明细(期限自2015年3月至2016年2月)，称经计算周XX离职前12个月平均工资数额为2504.15元。第二次庭审中周XX称，周XX离职前12个月平均工资应以2015年2月至2016年1月期间发放的工资为依据计算，为2597.3元。庭后周XX提交核实意见称，XX公司于2016年3月向周XX发放了2月份工资1703.7元，应以2015年3月至2016年2月XX公司发放的工资计算周XX离职前12个月平均工资。
一审法院认为，周XX对该证据的真实性无异议，故该证据具备真实性、合法性、关联性，可以作为认定周XX离职前12个月平均工资的依据之一。
12、XX公司提交公司统一安排休带薪假通知2份，证明2014年和2015年度XX公司已经为周XX安排了休息带薪假，不应支付周XX带薪年休假工资。周XX质证称，认可其真实性，但不能证明其他节假日及周六周日加班的情况，其中的2016年2月11日的通知中的在法定节假日外的几天是给予员工几天假期作为福利，而不是带薪年休假，而且带薪年假是员工在单位工作年满一年才享受的，而该通知不分工作年限都可以享受，所以不属于带薪年休假。另外，带薪年休假应该征求员工意见，而不是硬性安排。该两份通知中明确记载了XX公司安排员工休带薪假的时间，分别为2015年2月14日、15日、16日、17日以及2016年2月3日、4日、5日、14日。
一审法院认为，该证据具备真实性、合法性、关联性，可以认定XX公司在2015年及2016年各安排周XX4天带薪休假。
13、XX公司提交加班申请单一宗，证明XX公司所有员工加班需要提前填写申请单，经过公司领导签字批准才能加班，签名的申请人是实际加班人;周XX没有任何加班的申请，不存在加班的事实。周XX质证称，对该宗证据的真实性不予认可，是XX公司单方制作，与本案无关;通常情况下应是公司安排员工加班，而不是员工申请加班。
庭审中一审法院询问XX公司，XX公司是否有规章制度规定员工加班需要事前申请、规定或者通知有无履行告知或公示义务，XX公司回应称，XX公司出台了一个规定，申请庭后落实具体规定。XX公司庭后未提交落实意见。
一审法院认为，该证据真实性存疑，其中的加班“申请人”亦未出庭作证，仅凭该证据不能证明XX公司员工加班需要事前申请以及周XX不存在加班的事实。
14、XX公司提交关于加班申请的通知一份，证明XX公司自2011年3月1日就要求所有员工加班要写申请，且在公告栏公示过。该证据结合XX公司提交的加班申请单证明周XX不存在加班的事实。周XX质证称，对该证据的真实性不予认可，该证据系XX公司单方制作，XX公司称从公告栏公示过，但该证据没有粘贴的痕迹。一审法院认为，该证据真实性存疑，且XX公司未提交证据证明曾将通知向包括周XX在内的员工公示，故不能作为认定XX公司员工加班需要事前申请以及周XX不存在加班的事实。
一审法院认为，仲裁裁决确认周XX与XX公司自2009年11月10日至2016年3月21日存在劳动关系、劳动关系于2016年3月22日解除，对该两项裁决事项XX公司未起诉，周XX与之有关的诉讼请求与该裁决事项一致，一审法院对此予以确认。需要说明的是，XX公司提交的证据显示，XX公司向周XX邮寄限期上班通知书及解除劳动合同通知书的时间均在双方劳动关系已经解除之后。本案争议的焦点为：一、周XX离职前12个月平均工资数额的认定;二、劳动关系解除的原因及XX公司是否应向周XX支付经济补偿金;三、加班费问题;四、XX公司是否应向周XX支付带薪年休假工资。
关于焦点一。周XX于2016年3月份离职，依2015年3月至2016年2月XX公司向周XX发放的工资数额计算，周XX离职前12个月平均工资数额为2504.15元。
关于焦点二。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”实践中，用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要等原因可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：1、用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性;2、调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位;3、非侮辱性或惩罚性。本案中，周XX提交的警告书显示，XX公司于2016年2月26日以周XX“不能胜任纸管保管与分切、过滤、稀料工作”为由，将其工作岗位调整为“场地内外卫生清扫、洗手间清扫”，但XX公司未举证证明其与周XX已协商一致或周XX无法胜任原库管工作且经培训仍不能胜任原工作(即未举证证明调岗具备正当性及合理性)，且调整后的岗位带有侮辱性或惩罚性，应认定XX公司系违法调整周XX工作岗位，周XX以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，应予支持，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，结合双方劳动关系的存续期间即周XX的月工资数额，XX公司应支付周XX经济补偿金16276.98元(2504.15元×6.5个月)
关于焦点三。周XX据以主张其存在加班事实的证据是“证明”及出库单，一审法院认为存在以下疑问：1、关于证据形式，根据《最高人民法院<关于适用中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十五条的规定，单位出具的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。本案中，该证明中无经办人及XX公司法定代表人签字，证据形式上存在瑕疵;周XX关于提供人的陈述前后不一，先称为于巧兰，后又称为“XX公司的日本人提供”，无法明确经办人;该证明中XX公司的印章加盖在公司名称及日期下方，而一般情况下印章与公司名称的位置应该为同一处;2、从周XX要求XX公司出具该证明的目的看，周XX称“因家里事务需要一个证明”，而该证明的内容只记载了周XX的入职时间以及每周都存在加班，周XX未说明办理哪些“家里事务”需要XX公司开具周XX入职时间及是否加班的证明，开具证明的合理性、正当性存疑;3、从证明事项看，该证明记载出具时间为2015年10月15日，记载周XX“每周工作6天”，周XX要求XX公司支付2009年11月至2016年3月期间的加班费，对此周XX并未提交计算明细以明确平时、周六周日及其他法定节假日加班的具体时间、计算方法;4、周XX提交的2009年、2010年的入库单无XX公司印章，XX公司亦不予认可，真实性存疑。综上，依现有证据无法证明周XX存在加班事实及明确XX公司应向周XX支付加班费的数额。
关于焦点四。双方之间劳动关系存续期间为2009年11月10日至2016年3月21日，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条的规定，XX公司2015年应享受5天带薪年休假，XX公司已安排周XX享受4天带薪休假;双方之间的劳动关系于2016年3月22日解除，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定折算，周XX2016年应享受带薪休假天数为1天(80天÷365天×5天)，XX公司2016年尚未安排周XX享受带薪休假。综上，XX公司还应支付周XX2015年带薪年休假工资230.27元(2504.15元/月÷21.75天×1天×2倍)，2016年带薪年休假工资230.27元(2504.15元/月÷21.75天×1天×2倍)。周XX要求XX公司支付2015年之前的带薪年休假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，一审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院<关于适用中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十五条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，一审判决：一、确认周XX与青岛XX公司自2009年11月10日至2016年3月21日存在劳动关系;二、确认周XX与青岛XX公司之间的劳动关系于2016年3月22日解除;三、青岛XX公司于判决生效后十日内支付周XX经济补偿金16276.98元;四、青岛XX公司于判决生效后十日内支付周XX2015年带薪年休假工资230.27元、2016年带薪年休假工资230.27元;五、驳回周XX的其他诉讼请求;六、驳回青岛XX公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由青岛XX公司负担。
本院二审期间，当事人未提交新证据。
经审理查明，本院查明的事实与一审一致。
本院认为，综合双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点问题是：1、双方解除劳动合同的原因应如何认定;2.周XX是否存在加班事实。
关于第一个焦点问题。本院认为，XX公司于2016年2月26日发出警告书，以周XX不能胜任现职工作为由，将周XX负责的纸管保管与分切、过滤、稀料工作调整为场地内外卫生清扫、洗手间清扫，XX公司调整周XX的工作岗位，但并未举证证明周XX不能胜任现职工作及经过培训后仍不能胜任该工作，其调整周XX的工作岗位缺乏正当性，且调整后的工作岗位具有惩罚性，双方对调整周XX岗位一事不能达成一致意见，周XX以此为由要求解除劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，应予支持。XX公司在双方劳动关系解除之后向周XX邮寄限期上班通知书及解除劳动合同通知书，其以此主张因周XX旷工而依法解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于第二个焦点问题。本院认为，周XX提交的载明“周XX自2009年11月10日来我公司参加工作，每周工作6天，每天8小时”的书面证明，从证据来源、出具该证明的目的、证明形式等方面均存在瑕疵，一审对此已进行详细阐述，本院在此不再赘述。周XX提交的入库单真实性无法确认。周XX提交的上述证据无法证明其存在加班事实，其主张加班费，依据不足，本院不予支持。
综上所述，周XX、XX公司的上诉请求均不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第(一)项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人周XX、上诉人青岛XX公司均担。
本判决为终审判决。
审判长 徐 明
审判员 王化宿
审判员 齐 新
二〇一八年六月二十八日
书记员 于XX
书记员 吴XX
