一、案件详细过程
原告某制造公司与被告(劳动者)于2021年10月签订《聘用合同》，聘任被告为总经理，负责公司全面运营管理。2022年3月，原告为客户加工的一批产品因生产环节问题导致全部报废，被客户索赔。原告认为，被告作为总经理对此次质量事故负有主要领导责任，依据公司内部《奖惩制度》要求被告承担经济损失的50%(24万元)。此外，原告主张被告入职后未完成绩效目标，其已预发的月度绩效工资5.4万元应予退还。
被告委托彭青春律师应诉。被告辩称：其岗位职责侧重于公司战略顶层设计，不直接负责生产一线管理;原告据以主张赔偿的《奖惩制度》未经民主程序制定，也未向其公示;绩效工资的发放代表公司对其工作的认可，不存在预支或未完成绩效的问题。原告在起诉前曾申请劳动仲裁，仲裁机构不予受理后诉至法院。
法院经审理认为：双方签订的《聘用合同》合法有效，原告已按约支付工资，双方未就此发生根本性争议，原告主张返还预发绩效工资的理由不成立;虽然原告提供了质量事故的证据，但根据合同约定的岗位职责范围，被告的职责重点在于战略层面设计，难以将生产加工各环节疏失导致的产品质量事故的全部责任归责给被告。最终判决驳回原告全部诉讼请求。
二、案件重要突破点
精准界定岗位职责范围，切断因果关系：代理律师成功论证被告作为总经理的职责侧重于公司战略、经营规划等顶层设计，而非生产一线的具体管理。法院采纳该观点，认定质量事故责任不能归责于被告。
质疑公司内部制度的合法性：律师指出原告据以主张50%赔偿责任的《奖惩制度》未经民主程序制定、未向员工公示，实体上不具有合法性和合理性，动摇原告的索赔依据。
绩效工资发放即代表认可，不存在“预支”：律师主张公司按月发放绩效工资的行为，即代表对被告当期绩效的认可。原告未能提供书面的绩效考核制度或证明被告未完成绩效目标的证据，法院未支持返还请求。
成功应对劳动仲裁前置程序：原告起诉前已申请仲裁并获得不予受理通知书，律师未纠缠于此，而是从实体上全面反驳，使法院直接驳回原告诉请。
三、代理律师在本案中的价值与作用
代理律师精准剖析《聘用合同》约定的岗位职责，成功将总经理的职责定位为战略层面的顶层设计，而非一线生产管理，切断了质量事故与被告之间的因果关系。同时，律师质疑公司内部制度的合法性，指出绩效工资发放即代表认可，最终使法院驳回原告24万元赔偿及5.4万元工资返还的全部诉请，有力维护了劳动者的合法权益。
四、案件结果
判决法院：江苏省江宁经济技术开发区人民法院
判决结果：
驳回原告某制造公司的全部诉讼请求(要求被告赔偿经济损失24万元、退还超发工资54.000元);
案件受理费10元，予以免收。
五、典型意义
本案是用人单位向高级管理人员主张履职损害赔偿的典型案例。法院明确：高级管理人员的岗位职责范围是认定其是否承担生产经营损失赔偿责任的关键。即使公司发生质量事故，若管理人员的职责定位于战略层面而非具体生产环节，公司不能将事故责任简单归责于该管理人员。同时，公司依据内部规章制度向管理人员追责时，需证明该制度经过民主程序、已向劳动者公示，且劳动者确有过错。本案警示用人单位：应科学界定各层级管理岗位的职责边界，建立合法、合理的考核与追责制度，否则将承担败诉风险。
