前言
在公司管理中，通过民主程序制定规章制度是合规经营的重要一环。然而，当涉及员工切身利益的薪酬调整时，“集体决议”能否直接等同于“个人同意”？
本案同时涉及劳动合同变更效力、职代会制度约束边界、未足额付薪认定、被迫解除经济补偿四大劳动法律争议，很多公司误以为通过内部集体表决即可单方下调员工薪资，极易引发劳动纠纷。
一、案情简介
孙XX系北京某公司总装工，自2006年入职，双方早已签订无固定期限劳动合同。在职期间，孙XX工资由基本工资、岗位工资及工龄工资等构成。
2025年8月起，公司在未与孙XX个人协商一致的情况下，依据其公司内部通过的“绩效改革方案”，单方面取消了工龄工资。孙XX发现工资异常后及时提出异议，公司仍以薪资调整通过“职工代表大会”表决通过，无须再征求孙XX个人意愿，拒绝补助支付孙XX工龄工资。
2025年9月，孙XX以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由发出解除劳动合同通知书，委托吴中律师团队代为提起仲裁，要求公司补足支付工资差额并支付解除劳动合同经济补偿。
二、律师观点
本案的核心争议点，在于公司通过民主程序做出的集体决议，能否对抗劳动合同中约定的个人薪酬标准。针对工龄工资取消的问题，团队代理律师明确提出：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，劳动合同的变更必须经用人单位与员工协商一致，并采用书面形式。即便公司履行了所谓的职工代表大会审议、制度公示等民主程序，该程序解决的仅是规章制度的“合法性”问题，解决不了针对特定员工薪酬条款变更的“合意性”问题。
公司通过所谓“改革”取消工龄工资，实质上是对劳动合同约定内容的单方变更。在员工明确表示拒绝接受且未在新的薪酬确认书上签字的情况下，该变更对员工不发生法律效力。集体决策的效力覆盖范围，不能当然地穿透至员工个体的合同权利。
三、案件结果
本案在审理过程中，北京某区劳动人事争议仲裁委员会经过审理，全面采纳团队代理律师意见，薪酬制度的调整，不能仅靠一纸红头文件或一场职代会表决。在员工明确说“不”的情况下，未经协商一致的降薪行为，属于未及时足额支付劳动报酬工资行为，员工有权解除劳动合同要求公司支付经济补偿，并补足工资差额。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
