【案情经过】
李X于2021年7月入职某物业公司担任案场经理。双方签订了两份落款时间均为2021年7月19日的劳动合同，一份期限一年，约定月工资七千余元；另一份期限三年，约定月工资三千余元。2022年4月，某物业公司向李X发出《工资确认单》，确认其工资结构为基本工资三千余元、岗位工资一千余元等，合计六千余元，李X签字确认。2023年5月，李X以公司拖欠工资及生育假期间被踢出工作群为由，发送告知函解除劳动关系。随后，李X申请劳动仲裁，要求某物业公司支付工资差额、未签订书面劳动合同二倍工资差额及经济补偿金等。某仲裁委驳回其请求。李X诉至某法院，案号为(2023)某0504民初3637号，一审法院驳回其全部诉请。李X不服，委托王欣雨律师等提起上诉，案号为(2023)某05民终2277号。
【争议焦点】
本案二审争议焦点为：1. 某物业公司是否应支付李X2021年7月至2023年4月期间的工资差额4.4万余元；2. 某物业公司是否应支付李X未签订书面劳动合同的二倍工资差额5.6万余元；3. 某物业公司是否应支付李X解除劳动合同经济补偿金1.4万余元。
【裁判结果】
某中院经审理认为，关于工资差额，双方提交的两份劳动合同均真实，因工资标准不一致，应按李X签字确认的《工资确认单》计算，且某物业公司已足额支付，故不支持该诉求。关于二倍工资差额，双方已签订三年期劳动合同，不存在未签订情形，不予支持。关于经济补偿金，某物业公司不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，李X以此为由解除合同并主张补偿金，不予支持。但关于产假期间工资差额，李X生育津贴低于其产假前平均工资，差额八千余元应由某物业公司补足。最终，某中院撤销(2023)某0504民初3637号民事判决，改判某物业公司支付李X产假期间工资差额八千余元，驳回李X其他诉讼请求。
