顺义区张立禄律师随笔：以“不胜任工作”辞退员工，举证不能需承担法律后果
作者：张立禄 北京市XX
案情简介
近期，我代理了一起劳动争议仲裁案件。当事人张XX先后在两家关联企业工作，岗位为传播策划，月工资标准21000元。受企业业务调整影响，张XX与新旧两家公司签署三方补充协议，约定工龄连续计算，原有薪资待遇保持不变。入职新的用工单位后未满一年，张XX收到公司出具的解除劳动合同通知，解除理由为工作不胜任。张XX认为该解除缺乏事实依据，遂委托我们提起劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、绩效工资差额、年终奖差额以及各类加班工资，案件经北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会审理，我方大部分诉求得到仲裁机构采纳。
事实经过
张XX于2022年入职北京某公司。2025年，通过三方协议转入另一家北京某公司，协议明确工作年限连续计算，同时约定张XX放弃向原单位再行主张各类劳动待遇的权利，该约定也直接造成部分发生于原单位用工阶段的诉求无法得到支持。
2026年4月，新用人单位直接以不胜任工作为由单方解除劳动关系。庭审阶段，该公司抗辩解除行为合法，主张年终奖属于企业自主福利，并非固定劳动报酬，同时对部分加班工资诉求不予认可。但整个仲裁过程中，用人单位并未提交有效证据，既不能证明员工不胜任岗位，也无法说明绩效考核结果的事实依据。我方则提交劳动合同、聘用邀约、系统审批通过的加班记录截图、个人纳税明细等证据，完成基础事实的举证。
律师代理主张
本案关键点在于劳动争议案件举证责任分配规则。第一，用人单位以劳动者不胜任工作解除劳动合同，举证责任由单位承担，无法举证即构成违法解除，应当给付违法解除赔偿金。第二，月度绩效、年终考核材料由用人单位掌握管理，单位无法提供考核依据，应当承担举证不能的不利后果，需要补发绩效及年终奖差额。第三，劳动者持有系统审批完成的加班记录，足以佐证加班事实；加班费计算基数不应局限于基本工资，应当按照劳动者正常出勤的全部应得工资核算。另外，三方签署的补充协议合法有效，已经协议处分完毕的原用工阶段相关权益，不能再向新的用人单位主张。
裁决结果与办案感悟
仲裁委最终采信我方核心代理意见，裁决公司向张XX支付违法解除赔偿金，补足2026年2月绩效差额、2025年度年终奖差额，同时支持平日延时、休息日、法定节假日对应的加班工资；受三方协议约束，原单位用工期间对应的部分请求予以驳回。
实务当中不少企业随意将“不胜任工作”作为辞退理由，却缺少客观考核材料，也未依法开展调岗或者培训程序。劳动争议不是仅凭口头陈述即可，举证不能就要承担败诉风险。劳动者遭遇无故辞退，要注意留存劳动合同、解除通知、加班审批记录、工资纳税凭证，必要时委托专业劳动法律师，维护自身合法权益。
