一、案件详情
本案属于劳务派遣模式下劳动报酬、劳动关系解除经济补偿纠纷。
案情背景：劳动者长期被派遣至用工单位某重工企业从事岗位工作，先后经历两家劳务派遣用人单位，劳动关系持续存续十余年。后期因用工单位生产经营安排，劳动者自某时间点起接到待岗通知，进入待岗状态，不再提供实际在岗劳动。待岗期间，派遣用人单位仅向劳动者发放部分待遇，部分月份发放待遇远低于当地最低工资标准。后续用人单位出具解除（终止）劳动合同证明，载明双方劳动关系于X日期解除。
劳动者认为单位存在待岗工资不足、构成违法解除劳动关系，遂提起劳动仲裁。仲裁阶段劳动者当庭变更待岗工资差额的仲裁请求。其主要仲裁请求包含：1.补足待岗期间工资差额；2.主张违法解除劳动合同赔偿金；3.要求单位补缴特定时段社会保险；4.由对方承担全部仲裁相关费用。
本案为典型劳务派遣法律关系：用人单位为某人力资源公司（派遣单位），实际用工单位为某重工企业，某人力资源分公司作为案件第三人参与仲裁程序。
本案核心争议焦点：
①待岗阶段工资应当如何核算，用人单位是否需要补足工资差额；
②劳动关系解除性质，应当支付赔偿金还是经济补偿金，跨派遣单位的工作年限能否连续计算；
③社保补缴请求是否属于劳动仲裁的审理范围。
二、案件结果
经仲裁委开庭审理，作出非终局仲裁裁决：
1.裁决派遣用人单位向劳动者支付待岗期间工资差额近七千元；
2.裁决派遣用人单位向劳动者 A 支付解除劳动关系经济补偿四万余元；
3.以上两项合计近五万元，裁决发生法律效力后十日内，由派遣用人单位向劳动者履行付款义务。
4.劳动者提出的社保补缴仲裁请求，仲裁委不予审理（社保补缴属于社保征收行政部门职责，不属于劳动仲裁受案范围）；
5.劳动者主张违法解除劳动合同双倍赔偿金的仲裁请求未获得支持，其余部分仲裁请求不予支持。
对比说明：劳动者仲裁申请初始诉求为违法解除劳动合同高额赔偿金；仲裁庭经审查案件事实与证据，认定本案属于用人单位提出解除，双方劳动关系解除，不符合违法解除赔偿金适用条件，依法支持法定经济补偿金；同时支持待岗期间工资差额，为当事人取得实质性经济赔付。社保补缴事项因法律程序边界问题仲裁不予审理，当事人可另行向社保行政部门主张权利。
三、适用场景与服务指引
若您或亲友遇到以下场景，可随时联系曾惠媛律师
1.属于劳务派遣用工模式，被用工单位通知待岗、歇岗，待岗期间工资发放过低、少发甚至停发劳动待遇；
2.用人单位出具通知解除/终止劳动关系，对应当拿补偿金还是赔偿金、工龄是否可以连续计算存在争议；
3.多次更换劳务派遣公司，但工作地点、实际用工单位始终不变，对工龄能否连续计算存在疑问；
4.希望主张补缴社会保险，不清楚劳动仲裁是否受理，不清楚该通过何种途径维权。
