一、案情经过
原告安X于2019年2月入职某家居公司，同年3月与某人力资源公司签订劳动合同。2023年2月，安X与另一关联某人力资源公司签订无固定期限劳动合同，但工作地点与岗位均未变动。2023年10月3日，安X在工作时不慎被砸伤左脚，经诊断为左侧足部受伤、左侧拇趾骨折，住院治疗118天。后经某人社局认定为工伤，并经某劳鉴委鉴定为十级伤残。
在此期间，被告某人力资源公司仅为安X缴纳了工伤保险和失业保险，未依法缴纳养老、医疗等社会保险。安X曾就工伤待遇及经济补偿申请仲裁并提起诉讼，但因当时双方劳动关系尚未解除，法院仅支持了停工留薪期工资及护理费，驳回了经济补偿金及一次性伤残就业补助金等诉求。2025年9月24日，安X依法向被告邮寄解除劳动合同通知书。随后安X再次申请仲裁，某仲裁委作出不予受理决定。安X不服，遂委托贺晶晶律师向某法院提起本案诉讼，要求确认劳动关系解除，并支付经济补偿金、各项工伤待遇差额及未休年休假工资等共计8.2万余元。
二、争议焦点
本案的争议焦点主要集中在以下三个方面：
1. 劳动关系的解除及经济补偿金的计算。被告主张双方劳动关系已于2024年9月事实终止，原告事后解除无效；且主张原告月工资标准为3千余元，工作年限应自2023年起算仅2年。原告则主张因被告未依法缴纳社保被迫解除，且因关联公司混同用工，工作年限应合并计算为7年。
2. 工伤待遇的承担主体与计算标准。被告主张已缴纳工伤保险，相关费用应由社保基金支付，拒绝承担一次性伤残就业补助金及伤残补助金差额。原告则主张被告未按实际工资基数缴纳社保，应补足差额，并依法支付一次性伤残就业补助金。
3. 2023年未休年休假工资的支付及仲裁时效。被告主张原告未休年假系个人原因，且该诉求已超过一年仲裁时效。原告则主张其累计工作年限已满10年，应享受10天年假，且时效应从次年起算，并未过期。
三、办案经过
贺晶晶律师接受委托后，迅速梳理案情，制定了周密的诉讼策略：
首先，在程序把控上，针对前期因劳动关系未解除导致部分诉求被驳回的教训，贺律师指导安X于2025年9月24日通过XXX正式向被告发送《解除劳动合同通知书》，明确以“未依法缴纳社会保险费”为由被迫解除劳动关系，完善了主张经济补偿金的法定前置程序。
其次，在证据组织上，针对被告主张的低工资标准，贺律师调取了安X工伤前12个月的完整银行流水，形成严密的证据链，证明其实际月平均工资为4千余元，远高于被告主张的3千余元，成功推翻了被告的抗辩。同时，贺律师深入挖掘被告法定代表人变更及关联公司轮流发放工资、缴纳社保的证据，证明安X非因本人原因被安排到新用人单位，依法主张工龄连续计算。
最后，在庭审辩论中，针对年休假时效问题，贺律师精准援引《职工带薪年休假条例》关于年休假可跨年度安排的规定，有力论证了2023年未休年假工资的仲裁时效应从2025年1月1日起算，彻底击破了被告的时效抗辩。
四、案件结果
某法院经审理，全面采纳了贺晶晶律师的代理意见，依法作出如下判决：
1. 确认原告安X与被告某人力资源公司之间的劳动关系于2025年9月24日正式解除；
2. 判令被告某人力资源公司于判决生效之日起十日内支付原告安X经济补偿金3万余元、一次性伤残就业补助金4.3万余元、一次性伤残补助金差额5千余元、2023年未休年假工资3千余元，以上共计8.2万余元；
3. 驳回原告安X的其他诉讼请求（注：医疗费、一次性伤残补助金等属于工伤保险基金支付范围，由社保机构核发，不在本案民事判决处理范围内）。
案件受理费10元，由被告负担。
五、案件价值
本案具有典型的实务指导价值。其一，明确了关联公司混同用工情形下工龄合并计算的裁判规则，有效防止用人单位通过频繁更换劳动合同主体来规避经济补偿金责任。其二，重申了社会保险缴纳的强制性，明确用人单位与劳动者约定自行缴纳社保的协议无效，劳动者据此被迫解除劳动合同有权主张经济补偿。其三，厘清了工伤待遇中因用人单位未按实际工资基数缴纳社保导致的待遇差额，明确该差额应由用人单位承担补足责任。其四，精准界定了未休年休假工资仲裁时效的起算点，为劳动者跨年度追索年休假工资提供了有力的司法实践支撑。
六、适用场景
1. 劳务派遣、外包或关联公司混同用工中，劳动者被频繁更换签约主体，面临工龄被“清零”风险的情形。
2. 用人单位未足额、未全面缴纳社会保险（如仅缴工伤、失业，不缴养老、医疗），劳动者被迫解除劳动合同并索赔经济补偿金的场景。
3. 工伤职工在离职时，向用人单位主张一次性伤残就业补助金及社保缴费基数差额的工伤待遇索赔案件。
4. 劳动者离职或在职期间，向用人单位追索多年未休年休假工资，且用人单位以“超过仲裁时效”进行抗辩的争议场景。
七、案件总结
本案是一起典型的涉及工伤待遇、社保瑕疵及关联用工的复合型劳动争议案件。劳动者在遭遇工伤及用人单位违法时，往往因缺乏法律专业知识而陷入被动。贺晶晶律师在代理过程中，不仅展现了扎实的实体法功底，更体现了对程序法的精准运用。通过指导当事人依法发送解除通知，巧妙化解了前期诉讼中因“劳动关系未解除”导致的败诉风险。同时，通过细致的证据挖掘，成功认定了关联用工的工龄连续计算及实际工资标准。本案的成功胜诉，不仅为当事人争取到了应有的合法权益，也为同类复杂劳动争议案件的办理提供了优秀的实务范本。
