劳动合同与分公司签订是否存在问题

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 如果没有登记，应当按照留置权优先，然后是质押权，最后是未登记的抵押权因为根据《担保法》规定，留置是法定担保，质押是约定担保，法定担保优于约定担保。根据《担保法解释》第79条规定了留置权、抵押权、质权并存时，实现权利的先后顺序：“统一财产法定登记的抵押权与质权并存时，抵押权人优先于质权人受偿。统一财产抵押权与留置权并存时，留置权优先于抵押权人受偿。”又因为质押的公示方法是交付，有一定的公信力，而未登记的抵押权无任何公示方法，即无任何公信力，故质权的效力优先于未登记抵押权的效力回答：:32提问者对答案的评价：

[律师回复] 对于赠与存在接受不接受的问题吗？遗嘱呢？这个问题，解答如下, 按法律规定，赠与是存在接受不接受的问题的，同时遗嘱中的遗赠也是存在接受不接受的问题。　　相关法律规定：　　《中华人民共和国合同法》　　
第一百八十五条　赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。　　《中华人民共和国继承法》　　
第二十五条　继承开始后，继承人放弃继承的，应当在遗产处理前，作出放弃继承的表示。没有表示的，视为接受继承。受遗赠人应当在知道受遗赠后两个月内，作出接受或者放弃受遗赠的表示。到期没有表示的，视为放弃受遗赠。

[律师回复] 当前税务部门征缴社会保险费时，还是处于“粗放型”阶段，社会保险部门工作重点也还处于“扩面”阶段。所以就目前情况分析，还没有进入社会保险费征缴“精细化”管理之前，税务部门还不会要求社保和基本工资一定要相匹配，也就不会来检查。

[律师回复] 解答如下, 已经享受社会养老保险待遇的离退休人员再次被聘用的，由于不再具备劳动者的主体身份，不能签订劳动合同，不能再依据《劳动法》的有关规定享受相关的待遇。具体理由如下：
第
一、依据《劳动合同法》第44条的规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的情形下，劳动合同便可以终止了，这意味着该劳动者此时丧失劳动的权利能力。
第
二、依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函的规定，离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面聘用协议，而非劳动合同。聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决，而非依据《劳动法》的有关规定解除合同，支付相应的补偿金。由此看来，离退休人员与用人单位的聘用关系不再受《劳动法》的调整。
第
三、依据《关于严格执行工人退休退职暂行办法的通知》第2条规定：“工人退休后，一般不留在原单位继续工作，其他单位如果确实需要聘用有技术和业务专长的退休工人作技术和业务指导的，必须由原发退休费用的单位、聘用单位和退休工人三方签订合同，并报当地劳动部门批准后，方能聘用。”由此看来，三方签订的合同与劳动合同具有明显的不同。因此，离退休人员与其聘用单位发生的争议，主要处理依据是他们之间签订的聘用合同，而非《劳动法》。
综上所述，返聘人员不能像退休前一样享受劳动者的待遇。你与原工作的高校建立有劳动关系，并已经享有养老保险等依照劳动法律关系建立的相应的社会保障，故你与学校再次签订的聘任合同就不再具有劳动合同的性质，而具有劳务合同的性质，受《劳动法》、《民法通则》调整。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 在与客户签订合同的时候，为了有效减少纠纷，避免不必要的经济损失发生，需要注意以下几个方面。
（一）严格审查主合同效力。在签订定金合同时注意审查主合同是否有效。因为定金合同是主合同的从合同，主合同无效，则定金合同无效。
（二）签订书面定金合同。签订书面定金合同是证明定金合同的存在，避免定金合同纠纷发生，并且有利于纠纷发生后划分责任，提供依据。合同双方应对定金作出书面约定，特别要对违反主合同条款或补充合同条款时如何处理定金作出约定。
（三）适当约定定金数额。使用定金必须掌握定金数额的有关法律规定，否则会造成部分定金的无效。
（四）在合同中约定交付定金的时间、期限。定金合同为实践合同，从实际支付定金之日起生效。交付定金的期限就是定金合同的履行期限，是定金合同的最基本条款，可以防止因交付期限约定不明确拖延交付定金和发生纠纷。
（五）注意收集和保存相关证据。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，证据将可能成为诉讼成败的关键。无论是在定金合同还是在主合同履行中，相关的凭据、合同、提单等都可能在发生纠纷时成为对己方有利的证据。因此，要增强证据意识，随时注意收集和妥善保存。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 在与客户签订合同的时候，为了有效减少纠纷，避免不必要的经济损失发生，需要注意以下几个方面。
（一）严格审查主合同效力。在签订定金合同时注意审查主合同是否有效。因为定金合同是主合同的从合同，主合同无效，则定金合同无效。
（二）签订书面定金合同。签订书面定金合同是证明定金合同的存在，避免定金合同纠纷发生，并且有利于纠纷发生后划分责任，提供依据。合同双方应对定金作出书面约定，特别要对违反主合同条款或补充合同条款时如何处理定金作出约定。
（三）适当约定定金数额。使用定金必须掌握定金数额的有关法律规定，否则会造成部分定金的无效。
（四）在合同中约定交付定金的时间、期限。定金合同为实践合同，从实际支付定金之日起生效。交付定金的期限就是定金合同的履行期限，是定金合同的最基本条款，可以防止因交付期限约定不明确拖延交付定金和发生纠纷。
（五）注意收集和保存相关证据。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，证据将可能成为诉讼成败的关键。无论是在定金合同还是在主合同履行中，相关的凭据、合同、提单等都可能在发生纠纷时成为对己方有利的证据。因此，要增强证据意识，随时注意收集和妥善保存。

[律师回复] 您好，针对您的关于企业未与员工签订劳动合同的问题问题解答如下, 公司未与员工签订劳动合同，应当直接找公司要求签订劳动合同，如果不能解决问题，可以向劳动监督执法大队举报或申请劳动仲裁。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
公司不签劳动合同如何维权
首先，应当举证证明劳动者与用人单位之间存在劳动合同关系。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 赠与合同是一种双方、无偿的行为，赠与合同须当事人双方意思表示一致才能成立，如果赠与人有赠与的表示，但受赠人并没有接受的意思，则合同仍不能成立。鉴于赠与合同的特点结合法律对赠与合同的规定，在实践中签订赠与合同应注意如下几点： 1．赠与合同的内容要具体明确，赠与合同主要包括：合同当事人双方、赠与的财产名称、财产目前状况、赠与合同履行的时限以及方式、赠与是否附条件以及什么条件、赠与合同的违约责任已经争议解决方式。 2．从赠与人的角度考虑，如果赠与人认为赠与行为在交付财产或转移权利之前有可能撤销，建议不对赠与合同进行公证。因为一旦公证将很难撤销了。从受赠人的角度考虑，如果担心赠与人在赠与财产权利转移之前担心赠与人撤销赠与，则应积极劝说赠与人将赠与合同依法公证。 3．如果赠与人在赠与受赠人财产时对受赠人有一定的要求则可作为一个赠与的条件。如果受赠人无法满足赠与人提出的条件，或者受赠人的行为使得赠与人不满意，则赠与人可以名正言顺的拒绝履行赠与义务。 4．没有财产所有权或者处分权的，赠与人不得作为赠与财产赠与他人，否则可能造成对第三人合法权利的侵害。 5．赠与人应在赠与合同中说明赠与财产存在的瑕疵，否则由此给受赠人造成损失的药承担责任。

[律师回复] 大学生职业生涯规划中存在的问题
(一)职业生涯规划意识薄弱目前，大多数学生缺乏职业生涯规划的意识。不少大学生觉得计划不如变化快，认为职业生涯规划是一件无关紧要的事，很多人没有真正理解职业生涯规划的涵义和内容，也没有意识到职业生涯规划对自身发展的重要性，不了解制定职业生涯规划的具体步骤，缺乏进行职业生涯规划的技巧和方法。于是，大部分大学生在选择职业时带有很大的盲目性，往往根据自己对社会的感性认识做出判断，缺乏对自己的正确定位和就业环境的分析，没有长远合理的目标规划。
(二)自我认知不够科学客观自我认知是职业生涯规划重要步骤，也是决定职业生涯选择的重要因素，科学的职业生涯规划是在科学的自我认知基础上进行的。自我认知是对个体本身的一些特质进行的客观探索，即发现自己是什么样的人，从而选择适合自己的职业，为进行职业决策提供科学的依据。自我认知主要从兴趣、需要、价值观、能力、气质和性格几个方面人手。不少大学生的自我认识比较片面，缺乏综合性，多数学生在就业时没有关注到自己的性格适合哪一职业，只关注能否找到一份稳定的工作，在上大学选专业时也没有考虑到职业兴趣和能力倾向，基本上考虑哪个专业比较热门且容易就业。在自我认知的方法上主要从主观的角度或者是朋友、同学的评价中获得反馈信息认识自己，缺乏具体量化的评价，很少人掌握并使用标准化的职业测评工具认识自我。
(三)职业社会认知比较模糊职业社会也就是职业世界，是一个人实现其生涯理想的外部平台。大学生进行职业生涯规划要对现代职业社会有所认识，了解职业社会的一般内容、社会用人单位的范围、三大产业的职业状况；了解社会需求以及市场经济体制下我国大学毕业生市场化配置的就业体制；了解当前和今后一个时期我国总体就业状况和大学生就业形势以及大学生进入职业社会的主要途径；掌握职业环境评估、职业信息的获取和职业信息评估的方法等。然而，很多大学生由于知识技能储备、社会生活经验等方面都存在不足，对职业社会缺乏清晰的认识，从而导致职业定位模糊，发展方向迷茫。
(四)职业价值取向出现偏差社会的普遍价值观念和生活习惯能够影响个人职业生涯决策的有效性，在当前市场经济大背景的社会环境下，大学生的职业价值判断标准出现了明显的现实主义，并带有较多经济利益倾向。很多大学生忽视了职业的理想价值，把对前途和事业的长远追求转化为对经济收入、福利待遇的具体要求。在农业大学进行的“大学生职业设计和职业选择”的问卷调查中，在“你理想中的职业的相关因素”选项中，收入占41％，职务占41％，权利占7．7％，声望占13．3％，就业地区占37％，发展阶段占40％，其他占4％。由此可见，经济因素成为很多大学生毕业生择业的首要影响因素。
(五)规划缺乏可行性。执行力度不足切实可行的职业生涯规划能使一个人走向成功，华而不实的规划可能使一个人误入歧途。

[律师回复] 工程量清单计价在清单编制中存在的问题计价规范本身的缺陷：由于《建设工程工程量清单计价规范》过于笼统和门类不全，清单项目远不能满足实际需要。普遍感到费时费力：在工程量清单（及标底）的编制过程中，需分别按清单计价方式和定额计价方式来计算项目的工程量和套定额，即包含了两次算量（计算清单工程量、计算定额子目工程量）和两次定价（确定定额子目单价、确定清单综合单价），一定程度上造成了不必要的重复和浪费。普遍存在的编制质量差问题：由于各种原因（如时间紧、编制人员素质低、粗心等）很容易造成工程量计算错误（或清单与定额的工程量混乱等）和定额套错；也存在清单的的项目特性描述与定额套取相互矛盾的情况；还有因清单和定额的工程量单位规定不统一，易在软件计算输入数据时因疏忽而造成错误。目前清单编制中存在问题较多的有：项目特征描述不清、工程量计算不准、漏项严重、清单编号与项目描述矛盾、清单编号混乱、工程量小数点位数计取错误等现象。工程量清单计价在投标报价中存在的问题仍存在大量的工程量计算：尽管工程量清单计价方式看起来很科学，招标人算量、投标人报价，其实负责任的投标人还是需对招标人提供的工程量进行重新计算复核，一是为了确认待承接项目的实际工程量的准确数量，以利合理制定和安排施工方案，二是有利于采取必要的投标策略，对清单报价中的单价进行必要的调整。另外有的工程量不管投标人员有无责任心均必须要计算（如基础的垫层方量等），因此投标单位投标工作量未见减少。仍按定额计算工程报价：实行工程量清单计价的目的在于打破由政府的造价管理部门统一单价的做法，让企业能充分发挥自己的价格和技术优势，但目前绝大多数施工企业根本没有企业定额。所以在进行工程量清单报价时，还是通过按照预算定额及相关规定来计算综合单价。这种做法的实质还是沿用传统的定额计价模式，只是表面形式的变换而已。需考虑的因素更多、更累：由于工程量清单报价填的综合单价实际上是一个个的小预算，包含了利润和风险等因素，且非特殊原因单价是固定不变的，如有错也是一错到底，因此在报价时需考虑更多、分析更多。同样也存在报价中的费时费力和容易出错误的情况。工程量清单计价在评标中存在的问题由于工程量清单综合单价计算未要求投标企业按统一的现行定额进行报价，各投标企业可根据本企业的施工水平、技术机械装备情况、管理水平、设备材料的进货渠道及所掌握的价格情况等实际情况进行报价。上述原因可能会使各个投标企业的报价差异较大。如某投标企业采用了先进的施工工艺，节约了造价，但该企业可能会因有不合理低价而废标。不平衡报价造成评标困难，一方面是不平衡报价过多，引起业主反感，是否定为废标有争议；另一方面业主的澄清调整困难，如招标人提供的工程量单位应为千克，而误为吨，属明确错误，而个别投标单位则采取不平衡报价，在评标时业主想澄清调整报价就会遭到部分投标单位的反对。工程量清单计价在合同签订中存在的问题由于工程量清单的项目特征描述不够全面完整，选用的材料品牌规格不够明确、结算时可能的单价调整方式约定不够详细。使投标企业对项目的判断和综合价格的组成在理解上有误或差异。造成施工合同不能很好地满足合同双方的真实意思表现。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 央行公布了大额存单管理暂行办法，根据暂行办法，大额存单利率将以市场化方式确定，个人投资者认购起点为30万元。大额存单和定期存款的区别： 一、流动性较强 二、大额存单可随时在市场出售变现据了解，大额存单属于可转让存单，最早产生于。持有大额存单的客户，可以随时将存单在市场上出售变现，通过以“实际上的短期存款”取得“按长期存款利率计算的利率收入”。大额存单的推出，有利于有序扩大负债产品市场化定价范围，健全市场化利率形成机制;也有利于进一步锻炼金融机构的自主定价能力，培育企业、个人等零售市场参与者的市场化定价理念，为继续推进存款利率市场化进行有益探索并积累宝贵经验。同时，通过规范化、市场化的大额存单逐步替代理财等高利率负债产品，对于促进降低社会融资成本也具有积极意义。 三、定期存款期限规定存款户在存款后的一个规定日期才能提取款项或者必须在准备提款前若干天通知定期存款银行的一种存款，期限可以从3 个月到5年，10年以上不等。一般来说，存款期限越长，利率就越高。传统的定期存款除了有存单形式外，也有存折形式，后者又称为存折定期存款，但其以90天为基本计息天数，90天以下不计息.与活期存款相比，定期存款具有较强的的稳定性，且营业成本较低，商业银行为此持有的存款准备金率也相应较低，因此，定期存款的资金利用率往往高于活期存款。

[律师回复] 你好，甲与乙订立买卖合同需要注意的问题如下：
1、合同相对方的资格审查。
资格审查也就是审查合同相对方的民事权利能力和民事行为能力。（合同法第九条：当事人订立合同，应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力。当事人依法可以委托代理人订立合同。）对单位就是审查对方是否有从事相关经营的资格、资质、履约能力和信用等级等；对公民就是公民是否属于限制行为能力人、无行为能力人、是否对合同标的有处分权。可要求对方提供相应的证明文件并在所提供的文件上签名盖章确保真实，文件包括：营业执照复印件、资质证明、授权委托书，详细记录其身份证号码、住址（地址）、电话等。对于标的额较大的合同应派人进行落实，基础工作做好可以很大程度地减少纠纷。
如对方是单位的要特别注意对方签合同的工作人员是否有单位的授权，保存对方的授权委托书。
2、合同形式的选择
合同形式（见合同法第十条：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。第十一条：书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。）因此以上都属于合同的组成部分。但最好在一份合同中表示清楚、完备，以免附件太多导致前后出现歧义。如果需要在执行中分批签订合同，应在每次签订合同或形成新文件（如电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件、信件）后及时对照以前的文件，如发现有变化或文字表述有歧义，应及时提出达成一致、补签合同。
对于执行期限较长并不断形成新文件的合同，应每隔一段时间或每完成一个阶段在下阶段开始之前签订备忘录作为一个阶段的总结，及时明确合同内容。
对于时间紧迫达成的口头协议应在事后补签合同，避免出现纠纷。如双方身处异地可考虑录音或传真固定证据。总之“口说无凭、立字为据”是合同形式的基本原则。
3、合同条款
合同法规定包括以下条款：合同法第十二条 合同的内容由当事人约定，一般包括以下条款：
1）当事人的名称或者姓名和住所；
2）标的；
3）数量；
4）质量价款或者报酬；
5）履行期限、地点和方式；
6）违约责任；
7）解决争议的方法。当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。
以上是合同的基本条款，但并不是说缺少其一合同就不生效，如缺少会给合同履行带来一定的麻烦，因此应结合合同的目的定的全面、清晰、准确。如有些事情一时不能定下来，应约定协商的原则、办法、日期和协商不成的解决办法。
对于每项条款应表述明确，以没有歧义为标准，不要怕繁琐，要具体到不能再具体、不能再用其他文字补充时为最佳。因为一时的疏忽会导致日后更多的繁琐。
4、合同签订
签订合同时应首先检查相对方的身份，重点是有无代表企业或他人签订合同的资格。凡不是代表本人的一定要有授权委托书，代表企业的还要加盖公章（不能用部门或财务章等代替，否则一旦发生纠纷会带来举证上的麻烦）。授权委托书上应记明授权范围、权限并有授权人的签名、盖章。签名、盖章应清晰可见，合同文本有修改的应在修改处盖章注明并保持双方存留合同文字内容的一致性。
合同签订后，应将合同正式文本复印若干份，将原件存档，平时应尽量用复印件，以免造成原件丢失带来举证麻烦。
以上几点是合同订立过程中应注意的重点，当然还有很多问题没有提到，但每个小问题一旦进入法律程序就会带来很多争议，就会带来控辩双方激烈的争论，所以无法在此详述，更因为如此才要在订立合同时多斟酌、细思考。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 央行公布了大额存单管理暂行办法，根据暂行办法，大额存单利率将以市场化方式确定，个人投资者认购起点为30万元。大额存单和定期存款的区别： 一、流动性较强 二、大额存单可随时在市场出售变现据了解，大额存单属于可转让存单，最早产生于。持有大额存单的客户，可以随时将存单在市场上出售变现，通过以“实际上的短期存款”取得“按长期存款利率计算的利率收入”。大额存单的推出，有利于有序扩大负债产品市场化定价范围，健全市场化利率形成机制;也有利于进一步锻炼金融机构的自主定价能力，培育企业、个人等零售市场参与者的市场化定价理念，为继续推进存款利率市场化进行有益探索并积累宝贵经验。同时，通过规范化、市场化的大额存单逐步替代理财等高利率负债产品，对于促进降低社会融资成本也具有积极意义。 三、定期存款期限规定存款户在存款后的一个规定日期才能提取款项或者必须在准备提款前若干天通知定期存款银行的一种存款，期限可以从3 个月到5年，10年以上不等。一般来说，存款期限越长，利率就越高。传统的定期存款除了有存单形式外，也有存折形式，后者又称为存折定期存款，但其以90天为基本计息天数，90天以下不计息.与活期存款相比，定期存款具有较强的的稳定性，且营业成本较低，商业银行为此持有的存款准备金率也相应较低，因此，定期存款的资金利用率往往高于活期存款。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 央行公布了大额存单管理暂行办法，根据暂行办法，大额存单利率将以市场化方式确定，个人投资者认购起点为30万元。大额存单和定期存款的区别： 一、流动性较强 二、大额存单可随时在市场出售变现据了解，大额存单属于可转让存单，最早产生于。持有大额存单的客户，可以随时将存单在市场上出售变现，通过以“实际上的短期存款”取得“按长期存款利率计算的利率收入”。大额存单的推出，有利于有序扩大负债产品市场化定价范围，健全市场化利率形成机制;也有利于进一步锻炼金融机构的自主定价能力，培育企业、个人等零售市场参与者的市场化定价理念，为继续推进存款利率市场化进行有益探索并积累宝贵经验。同时，通过规范化、市场化的大额存单逐步替代理财等高利率负债产品，对于促进降低社会融资成本也具有积极意义。 三、定期存款期限规定存款户在存款后的一个规定日期才能提取款项或者必须在准备提款前若干天通知定期存款银行的一种存款，期限可以从3 个月到5年，10年以上不等。一般来说，存款期限越长，利率就越高。传统的定期存款除了有存单形式外，也有存折形式，后者又称为存折定期存款，但其以90天为基本计息天数，90天以下不计息.与活期存款相比，定期存款具有较强的的稳定性，且营业成本较低，商业银行为此持有的存款准备金率也相应较低，因此，定期存款的资金利用率往往高于活期存款。

[律师回复] 您好，关于企业与员工签订劳动合同时应注意哪些问题这个问题，我的解答如下,
1、应签订正式规范的书面劳动合同。
劳动者在进入一个新的工作单位时，有时因为种种原因，劳动者和用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对劳动者是相当不利的，因为一旦日后劳动者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待劳动者，而劳动者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，劳动者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、应仔细推敲用人单位提供的格式合同。
在劳动者和用人单位签订劳动合同时，许多用人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的权利义务明显对单位有利，比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。劳动者在签约时一定要注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但只要是不违反我国的法律法规的条款，都是有效的，一旦发生争议，劳动者只能自己承担苦果。所以，劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理部分提出异议。如无异议，应当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。
3、应在劳动合同中明确约定工作岗位、工作地点和试用期限。
实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。一些用人单位往往利用劳动者不懂，钻这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但最长不得超过6个月。
4、应在劳动合同中明确约定工资、奖金及其它费用。
关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。
5、应注意劳动合同中对商业秘密和竞业限制的约定。
当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，越来越多的用人单位在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密协议和竞业限制协议等。在这些协议中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。这类协议对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。
6、应注意劳动合同中对培训的约定。虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细约定。
7、关于违约责任。
除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和、失职造成经济损失的违约金。
一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。
对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。

[律师回复] 你好，应按法院要求去进行仲裁，如仲裁不受理，可以去法院起诉

[律师回复]
1、应在劳动合同中明确约定工作岗位、工作地点和试用期限。
实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。一些用人单位往往利用劳动者不懂，钻这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。
2、应在劳动合同中明确约定工资、奖金及其它费用。
关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。
3、应注意劳动合同中对商业秘密和竞业限制的约定。
当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，越来越多的用人单位在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密协议和竞业限制协议等。在这些协议中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。这类协议对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。
4、关于违约责任。
除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 为了有效的保护商业秘密，企业不仅要与本单位员工签订保密协议，而且在商务活动中要与接触商业秘密的其他机构或者人员签订保密协议，此类保密协议的内容与员工的保密协议不一样，每份保密协议的内容也不完全相同，一般包括下列几项： 一是商业秘密的内容。笼统含糊地规定为商业秘密是不够的，应当详细明确的列明保密文件的名称、页数、份数、大致内容等。 二是文件披露的范围和目的。披露给律师是为了保护权利人的利益，而不是为其自用，披露给咨询机构是让其为权利人利益作分析等。 三是文件披露的期限。规定期限的目的是让对方在期限一到即应当交还及销毁复印件、拷贝、备份盘。 四是规定外部人员的保密义务。如要求对方指定专人保管，告知权利人文件存放地点，以便定期检查，告知权利人是否复印、拷贝文件，权利人还可以要求对方采取某些保密措施。在计算机及国际互联网日益发达的今天，一旦商业秘密被存储在电子存储系统，要跟踪是比较困难的，因此，商业秘密权利人应当尽最大努力进行跟踪。 五是要求与对方代表、签约代理人、关联企业等直接与商业秘密接触的员工、机构签定保密协议。由于一旦发生泄密，对方往往会以不承担员工的个人责任来抗辩，实践中，这种抗辩有时是成功的。因此，权利人应当要求对方的员工承担保密责任，这样在出现侵权时，权利人可以要求对方及其员工共同承担责任。如果商业秘密权利人向一家企业的分支机构或附属机构披露商业秘密，一定要考虑到同该企业的母、子企业、控股企业签定保密协议。 六是保密协议的有效期。保密协议应当要求对方及其员工在双方业务关系结束后仍要对权利人的秘密予以保密。至于保密期限多长，要根据预计的商业秘密价值期限适当确定。 七是违约金、赔偿金的约定。关于违反保密协议的违约金，我国法律并没有规定，而由当事人约定。如果违约金的数额不足以弥补损失，违约方还应当予以赔偿。商业秘密权利人在谈判保密协议时应按照该原则确定违约金及赔偿金数额。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。 2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。案例之一：张某家住北京海淀区四季青桥附近，她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间，公司将她调到远郊大兴的连锁店工作，因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作，使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详，导致败诉。案例之二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技术活儿，工资较高;后来，企业将他调到一个非技术的低薪岗位，他不愿干，与企业发生劳动争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个范畴很广的工种，没有明确具体的工作性质，导致争议败诉。 3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。案例：小李到一家私企工作，合同上的工资是每月一千多元，老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后，小李拿到的还是每月一千多元，因而产生纠纷。最后，因老板口说无凭，小李没有得到他希望的报酬。 4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。 5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。 6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。 7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。 8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。 9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。 10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。 此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。”

[律师回复]
1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。
　　
2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。案例之
一：张某家住北京海淀区四季青桥附近，她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间，公司将她调到远郊大兴的连锁店工作，因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作，使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详，导致败诉。案例之
二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技术活儿，工资较高;后来，企业将他调到一个非技术的低薪岗位，他不愿干，与企业发生劳动争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个范畴很广的工种，没有明确具体的工作性质，导致争议败诉。
　　
3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。案例：小李到一家私企工作，合同上的工资是每月一千多元，老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后，小李拿到的还是每月一千多元，因而产生纠纷。最后，因老板口说无凭，小李没有得到他希望的报酬。
　　
4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。
　　
5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。
　　
6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。
　　
7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。
　　
8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。
　　
9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。
　　
10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。
　　此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。”