故意降低工资辞退员工合法吗?

[律师回复] 您好，劳动仲裁： 一、案件受理当事人应当在劳动争议发生之日起60日内向辖属的仲裁委员会申请仲裁，申请时应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项： （ 1）劳动者当事人的姓名、职业、住址和工作单位，用人单位的名称、地址和法定代表人的姓名、职务； （ 2）仲裁请求和所根据的事实和理由； （ 3）证据、证人的姓名和住址。当事人向仲裁委员会提交申诉书，经审查，仲裁委员会收到申诉书之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应自作出决定之日起7日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应自作出决定之日起，7日内向申诉人和被诉人发出书面通知，同时将申诉书副本送达被诉人，被诉人应在15日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件审理。劳动者一方在三十人以上的集体劳动争议，仲裁委员应自收到申诉书之日起3日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，用通知书或布告形式通知当事人。如双方当事人有委托代理人的，还需提交书面授权委托书。 二、调查取证仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观原因不能取证，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可向有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。 三、仲裁调解在查明争议事实的基础上，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解，经调解达成协议的由仲裁委制作《仲裁调解书》，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解不成的，仲裁庭应及时仲裁。 四、仲裁裁决仲裁庭开庭裁决，应当在开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。开庭审理时，听取申诉人的申诉和被诉人的答辩，由仲裁庭进行当庭调查、主持辨论，征询双方当事人的最后意见，并再行调解。双方未达成协议或不愿接受调解的，经仲裁庭作出裁决，并制作《仲裁裁决书》送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民，期满不的裁决书即发生法律效力。一方当事人不执行的，对方当事人可申请人民法院强制执行。仲裁委员会处理劳动争议案件，应当在收到仲裁申请后的60日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长30日。处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日结束，案情复杂需要延期的，可延长15日。

[律师回复] 您好，劳动仲裁： 一、案件受理当事人应当在劳动争议发生之日起60日内向辖属的仲裁委员会申请仲裁，申请时应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项： （ 1）劳动者当事人的姓名、职业、住址和工作单位，用人单位的名称、地址和法定代表人的姓名、职务； （ 2）仲裁请求和所根据的事实和理由； （ 3）证据、证人的姓名和住址。当事人向仲裁委员会提交申诉书，经审查，仲裁委员会收到申诉书之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应自作出决定之日起7日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应自作出决定之日起，7日内向申诉人和被诉人发出书面通知，同时将申诉书副本送达被诉人，被诉人应在15日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件审理。劳动者一方在三十人以上的集体劳动争议，仲裁委员应自收到申诉书之日起3日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，用通知书或布告形式通知当事人。如双方当事人有委托代理人的，还需提交书面授权委托书。 二、调查取证仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观原因不能取证，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可向有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。 三、仲裁调解在查明争议事实的基础上，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解，经调解达成协议的由仲裁委制作《仲裁调解书》，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解不成的，仲裁庭应及时仲裁。 四、仲裁裁决仲裁庭开庭裁决，应当在开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。开庭审理时，听取申诉人的申诉和被诉人的答辩，由仲裁庭进行当庭调查、主持辨论，征询双方当事人的最后意见，并再行调解。双方未达成协议或不愿接受调解的，经仲裁庭作出裁决，并制作《仲裁裁决书》送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民，期满不的裁决书即发生法律效力。一方当事人不执行的，对方当事人可申请人民法院强制执行。仲裁委员会处理劳动争议案件，应当在收到仲裁申请后的60日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长30日。处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日结束，案情复杂需要延期的，可延长15日。

[律师回复] 要补偿没有，也没有法律依据，得不到法律支持。可以到单位所在地区级劳动仲裁委员会申请仲裁，提出你补缴社保的主张。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
公司无故降低员工工资是不合法的。降低工资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。
用人单位单方降低劳动者工资的，劳动者可以未及时足额支付工资为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金；若不想解除劳动关系的，可只请求支付工资差额。
【法律依据】
《劳动合同法》
第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(二)未及时足额支付劳动报酬的
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的
(三)用人单位依照本法
第四十条规定解除劳动合同的
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动争议调解仲裁法》
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 您好，针对您的如何有效降低员工离职率问题解答如下, 可以采取以下方法降低员工离职率：
1、在面试方面要严把进门：关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。
2、企业对求职者应该坦诚相见：对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。
3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工：企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。
（
1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。
（
2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。
（
3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
（
4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。
4、用真诚、情感留住员工：员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。
5、制定长、短期培训计划，注重员工发展：员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
6、为员工提供良好的成长和提升空间：一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。（
1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。（
2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

[律师回复] 您好，劳动仲裁： 一、案件受理当事人应当在劳动争议发生之日起60日内向辖属的仲裁委员会申请仲裁，申请时应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项： （ 1）劳动者当事人的姓名、职业、住址和工作单位，用人单位的名称、地址和法定代表人的姓名、职务； （ 2）仲裁请求和所根据的事实和理由； （ 3）证据、证人的姓名和住址。当事人向仲裁委员会提交申诉书，经审查，仲裁委员会收到申诉书之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应自作出决定之日起7日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应自作出决定之日起，7日内向申诉人和被诉人发出书面通知，同时将申诉书副本送达被诉人，被诉人应在15日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件审理。劳动者一方在三十人以上的集体劳动争议，仲裁委员应自收到申诉书之日起3日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，用通知书或布告形式通知当事人。如双方当事人有委托代理人的，还需提交书面授权委托书。 二、调查取证仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观原因不能取证，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可向有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。 三、仲裁调解在查明争议事实的基础上，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解，经调解达成协议的由仲裁委制作《仲裁调解书》，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解不成的，仲裁庭应及时仲裁。 四、仲裁裁决仲裁庭开庭裁决，应当在开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。开庭审理时，听取申诉人的申诉和被诉人的答辩，由仲裁庭进行当庭调查、主持辨论，征询双方当事人的最后意见，并再行调解。双方未达成协议或不愿接受调解的，经仲裁庭作出裁决，并制作《仲裁裁决书》送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民，期满不的裁决书即发生法律效力。一方当事人不执行的，对方当事人可申请人民法院强制执行。仲裁委员会处理劳动争议案件，应当在收到仲裁申请后的60日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长30日。处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日结束，案情复杂需要延期的，可延长15日。

[律师回复] 难度较大了，但可以委托律师尝试一下

[律师回复] 您好，针对您的单位能随意降低员工工资吗问题解答如下, 劳动合同自签订之日起对双方具有法律约束力，应当按照合同约定履行。《合同法》
第十七条
第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”既然双方当事人经过协商一致，在劳动合同中写明每月工资为1600元，只要劳动者履行了劳动义务，该公司必须按劳动合同履行支付全部工资的义务。
单方降低工资实际上单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。依据《劳动法》第十七条
第一款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。可见未经过双方协商的情况下，该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
按法律规定，公司效益不好随便降工人工资的行为，属于克扣劳动者工资的行为，是违法行为。所以公司不能随便降劳动者工资。
【法律依据】
　　《工资支付暂行规定》第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
　　
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
　　
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】按法律规定，公司效益不好随便降工人工资的行为，属于克扣劳动者工资的行为，是违法行为。所以公司不能随便降劳动者工资。【法律依据】　　《工资支付暂行规定》第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：　　
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；　　
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】按法律规定，公司效益不好随便降工人工资的行为，属于克扣劳动者工资的行为，是违法行为。所以公司不能随便降劳动者工资。【法律依据】　　《工资支付暂行规定》第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：　　
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；　　
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　劳动者可以保留好相关的证据到当地的劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁。　　如果未及时支付工资，有两个途径可以要求支付工资：　　
1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；　　
2、可以到当地劳动局申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，还可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。　　法律依据：各省的工资支付规定。例如：　　《广东省工资支付条例》第十三条用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。　　《山东省企业工资支付规定》第三十三条　企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当在解除或者终止劳动合同时一次性支付劳动者应得的工资。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 铁路降工资最新消息 对于许多铁路职工，尤其年轻的职工来说都有个愿意，就是迫切希望能打破“技能工资”调整“工龄工资”，通过对“工龄工资”的改革实现收入的合理化，同时以支付“技能工资”为技术工种的报酬，以“工龄工资”作为对企业职工工资收入的差异的一个依据，以此来实现企业对职工对企业付出年限的回报，既保护了老职工现有收入的稳定，也促进了新职工对岗位的认同与归属感，间接地实现同工同酬，增强职工的主人翁意识，带动企业向健康、良性方向发展。 对于“技能工资”，现在有许多种说法，在上班之初也曾咨询过单位相关部门，有领导回应，“技能工资”为职工从事本工种的技术津贴。按此说法，对于铁路企业，从事机车钳工的职工“技能工资”当是一个标准，这标准无关年龄，无关工龄，你的工作岗位就是机车钳工，收入状态下，我们都是这一工种当然是同一标准下的技能工资，你的收入区分应在岗位与工龄。 然而似乎有很多从事铁路工作的人都有相同感受，这“技能工资”几乎十几年未曾动过，之前曾有消息称欲打破“技能工资”，改革“工龄工资”，以实现同一岗位下技能工资的同一性，但最终未见改变，只是相应调整了“工龄工资”，如此致使同一工种新老职工“技能工资”相差几百，以我个人为例17年的工龄，上班“技能工资”为193元，17年后仍是193元，问题也在于刚上班的年轻同事也保持了193元，而“工龄工资”只是几十元的差距。在现有调资状态下，只调整在岗岗资，虽实现了同工同酬，但因为“工龄工资”幅度较小，无法实现真正意义的收入合理化。 所谓技能工资,简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 如此说来，同一岗位的职工除岗位工资一样外还要保持技能工资的一致性，但现实状况是许多居于企业的低职人员拿着高技能工资，在同一岗位的职工也拿着不同的技能工资，这一差距的原因只是因为工龄的原因，而后期改革工龄工资已对这部分进行了调整。对于现有只调整在岗岗资的调薪制度下，势必再次形成收入的不合理性。 照此推理，对于技能工资的支付就有些不理解，技能与岗位，技能与工龄之间有何种关系?又或者没有，才会使收入产生因工龄而再生的差异，因岗位不同而工龄相同实现的岗资差异等等…… 笔者以为只有实现收入合理化，打破现有工资条例下的大锅饭，才能调动职工积极性，充分发挥职工主人翁作用，更好为企业服务，实现企业收益最大化。

[律师回复]
1、控制纳税风险，做好税务筹划
2、控制债务规模，避免资不抵债，资金周转困难
3、合理规划产业规模，避免增大产业规模，降低资产报酬水平
4、压缩控制成本，减少不俯供碘佳鄢簧碉伪冬镰必要浪费
5、针对投资、担保、等事项进行律图网，避免法律风险
6、减少两金占用，增加企业资金总量
7、合理预提费用，保证会计期间的持续性，减少因费用未合理分摊，造成会计报表误导企业盈利假象

[律师回复] 您好！由有无公司无故辞退的证据，有的话，公司属于违法解除劳动关系，您可以要求经济赔偿。 要是社保，未休年休假工资等福利待遇也可以主张。

[律师回复] 【法律意见】 可以给予降低等级处分。事业单位工作人员免于刑事处分，是构成犯罪，因为具有情节显著轻微、自首等法定免予追究刑事责任的情形，依照法律规定免除刑事处罚。对于免予刑事处罚的事业单位工作人员，因其已经构成犯罪，必然是严重的行为，有关机关应当给予其行政处分，对其进行降低岗位等级符合法律规定，且属于较轻的处罚。 【法律依据】 《事业单位人事管理条例》 第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。 受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。

[律师回复] 解答如下, 对劳动者退休后向原用人单位主张退休金而发生的争议是否属于劳动争议问题，根据原劳动部办公厅给最高人民（劳办力字１９９３年１９号）复函的内容：职工退休后虽与企业已不存在劳动关系，但是退休职工在岗期间履行的劳动义务，是其退休后享受养老保险金的前提和基础条件，而且退休金的计算标准要由企业提供依据。因此，由于企业核定退休金标准或企业发放退休金而引起的退休职工与企业行政之间的争议，可视为劳动争议。该复函的内容此后被最高人民法院关于劳动争议的司法解释所肯定，并进一步明确，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动争议，人民应当受理。关于退休金标准能否变更的问题，我国劳动法并没有明确规定。劳动法第七十三条规定，劳动者在退休时，依法享受社会保险待遇，劳动者享受的社会保险待遇必须按时足额支付。《关于工人退休、退职的暂行办法》第十四条规定，已按有关规定办理了退休的工人，其退休费标准低于本办法所定标准的，自本办法下达之月起，改按本办法规定的标准发给，……已按有关规定办理了退职的工人，其待遇一律不再变动。从上述规定的精神来看，劳动者在退休后，其退休金待遇应基本维持稳定。一般而言，用人单位不得变更劳动者的退休金发放标准和发放方式，即使变动，也应当按照规定标准提高，而不是在原告退休两年后，被告在没有充分法律依据的情况下降低原告退职金标准。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　劳动者可以保留好相关的证据到当地的劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁。　　如果未及时支付工资，有两个途径可以要求支付工资：　　
1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；　　
2、可以到当地劳动局申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，还可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。　　法律依据：各省的工资支付规定。例如：　　《广东省工资支付条例》第十三条用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。　　《山东省企业工资支付规定》第三十三条　企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当在解除或者终止劳动合同时一次性支付劳动者应得的工资。

[律师回复] 不直接抚养一方的给付标准，有固定收入的应为月总收入的20%--30%;负担两个以上子女抚养费的一般不超过月总收入的50%。无固定收入的，抚育费数额可按照当年总收入或同行业平均收入，参照上述比例确定。当然，如果有特殊情况，给付的比例可以适当调整。如果一方无经济收入或者下落不明，则可用其财物折抵子女抚育费。

[律师回复] 公司降薪？