用人单位签订劳动合同如何规避风险

[律师回复] 1、在劳务派遣关系中，劳务派遣单位为用人单位，实际使用劳动者的单位为用工单位。
2、根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的所有法律义务。而用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

[律师回复] 签订劳动合同时应规避的风险
1、玩伎俩胡乱签名盖章
孙某、李某在A公司工作一年后向，要求A公司支付其未签劳动合同双倍工资。A公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。
风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。A公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。
提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。
2、为避税签订阴阳合同
出于避税等因素的考虑，刘某与B公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。合同到期后，B公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。
风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。
提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。
3、缴社保不依实际工资
张某为C公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，C公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。
风险：不定时工作制应当经过劳动行政部门审批，劳动者的工作时间不能受固定时数限制。
双方约定不定时工作制后，张某可能无法享受正常休假及加班工资。如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险，则劳动者可能承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。
提示：如工作岗位不适合非标准工时制，劳动者可向劳动行政部门投诉。对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形，非农业户口人员可向社保部门投诉，农业户口人员可向要求社会保险补偿金。
4、顾关系乱开收入证明
王某持D公司的一纸收入证明申请仲裁，该收入证明显示王某的年薪为10万元，据此，仲裁委员会裁决D公司支付王某未签劳动合同二倍工资差额等共计20余万元。D公司称该收入证明只是为了方便王某办理信用卡，故向。
风险：劳动者在完成存在劳动关系的举证后，关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动合同等事项由用人单位承担举证责任。在王某提交工资发放及收入证明的前提下，如D公司无法提出足以反驳该收入证明的事实及理由，则需要承担不利的法律后果。
提示：该案的处理需结合具体情况综合认定。用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则，确因工作原因需要做出例外的，建议用人单位与劳动者签订相应的补充合同。
5、签约后拒发合同文本
钱某是一位外地来京务工人员，去年，他应聘到E公司工作，今年6月份，他工作已经整一年了。可直到8月初，该公司也始终没提过签订劳动合同的事儿，与他同时到公司的还有几位同事。前不久，在员工们的要求下，公司答应签合同，但签完之后，一直未向钱某等人提供合同文本。
风险：用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则应按月支付劳动者未签劳动合同二倍工资。如公司扣押钱某的劳动合同文本超过一年，则钱某主张未签劳动合同二倍工资的请求可能超过仲裁申请时效，进而丧失胜诉权。
提示：用人单位不得扣押劳动合同。针对用人单位扣押劳动合同的情况，建议劳动者向劳动监察大队举报，劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。
6、未续约仍然继续用工
张小姐与F公司签订了2009年至的两年期书面劳动合同，合同到期后，张小姐继续在F公司工作两个月后离职。此后，张小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求F公司支付合同到期后两月工作期间未签订劳动合同的二倍工资。
风险：《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系后，超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付双倍工资。本案中，双方曾签订书面劳动合同，合同到期后，继续用工期间，F公司未与张小姐签订书面劳动合同，从合同到期之日起的次日起，至签订书面劳动合同时止，应支付劳动者二倍工资，但最长支付12个月。
提示：合同到期后，如需继续用工，应续签或者重新签订书面劳动合同，否则同样需要支付二倍工资。

[律师回复] 签订劳动合同时应规避的风险
1、玩伎俩胡乱签名盖章
孙某、李某在A公司工作一年后向，要求A公司支付其未签劳动合同双倍工资。A公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。
风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。A公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。
提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。
2、为避税签订阴阳合同
出于避税等因素的考虑，刘某与B公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。合同到期后，B公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。
风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。
提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。
3、缴社保不依实际工资
张某为C公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，C公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。
风险：不定时工作制应当经过劳动行政部门审批，劳动者的工作时间不能受固定时数限制。
双方约定不定时工作制后，张某可能无法享受正常休假及加班工资。如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险，则劳动者可能承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。
提示：如工作岗位不适合非标准工时制，劳动者可向劳动行政部门投诉。对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形，非农业户口人员可向社保部门投诉，农业户口人员可向要求社会保险补偿金。
4、顾关系乱开收入证明
王某持D公司的一纸收入证明申请仲裁，该收入证明显示王某的年薪为10万元，据此，仲裁委员会裁决D公司支付王某未签劳动合同二倍工资差额等共计20余万元。D公司称该收入证明只是为了方便王某办理信用卡，故向。
风险：劳动者在完成存在劳动关系的举证后，关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动合同等事项由用人单位承担举证责任。在王某提交工资发放及收入证明的前提下，如D公司无法提出足以反驳该收入证明的事实及理由，则需要承担不利的法律后果。
提示：该案的处理需结合具体情况综合认定。用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则，确因工作原因需要做出例外的，建议用人单位与劳动者签订相应的补充合同。
5、签约后拒发合同文本
钱某是一位外地来京务工人员，去年，他应聘到E公司工作，今年6月份，他工作已经整一年了。可直到8月初，该公司也始终没提过签订劳动合同的事儿，与他同时到公司的还有几位同事。前不久，在员工们的要求下，公司答应签合同，但签完之后，一直未向钱某等人提供合同文本。
风险：用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则应按月支付劳动者未签劳动合同二倍工资。如公司扣押钱某的劳动合同文本超过一年，则钱某主张未签劳动合同二倍工资的请求可能超过仲裁申请时效，进而丧失胜诉权。
提示：用人单位不得扣押劳动合同。针对用人单位扣押劳动合同的情况，建议劳动者向劳动监察大队举报，劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。
6、未续约仍然继续用工
张小姐与F公司签订了2009年至的两年期书面劳动合同，合同到期后，张小姐继续在F公司工作两个月后离职。此后，张小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求F公司支付合同到期后两月工作期间未签订劳动合同的二倍工资。
风险：《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系后，超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付双倍工资。本案中，双方曾签订书面劳动合同，合同到期后，继续用工期间，F公司未与张小姐签订书面劳动合同，从合同到期之日起的次日起，至签订书面劳动合同时止，应支付劳动者二倍工资，但最长支付12个月。
提示：合同到期后，如需继续用工，应续签或者重新签订书面劳动合同，否则同样需要支付二倍工资。

[律师回复] 养老保险：目前养老保险缴费比例：单位21%(全部划入统筹基金)，个人8%(全部划入个人帐户)。医疗保险：医疗保险缴费比例：单位9%，个人2%+3元，失业保险：失业保险缴费比例：单位2%，个人1%，工伤保险：单位每个月为你缴纳0。5%，你自己一分钱也不用缴;工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0。5%~2%之间，生育保险：单位每个月为你缴纳1%，你自己一分钱也不用缴，住房公积金：公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过职工平均工资的10%

[律师回复] 　　用人单位未按时足额缴纳社保费怎么处罚　　将于2013年11月1日起施行的《社会保险费申报缴纳管理规定》规定，用人单位未按照规定向社会保险经办机构进行缴费申报或者未按照规定缴纳社会保险费的，社会保险行政部门应当依法查处。　　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险经办机构按照社会保险法第八十六条的规定，责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由社会保险行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。　　

[律师回复] 您好，针对您的订立合同时如何避免风险问题解答如下, 一.充分重视法律专业人员的利用
二.认真审查签约对象的主体资格和资信能力
当前，一些不法单位和个人利用经济合同进行违法犯罪的现象时有发生。为防范欺诈行为，减少交易风险，必须认真审查对方的主体资格、履约能力、信用情况等。首先要查看对方的营业执照和企业参加年检的证明资料，了解其经营范围，以及对方的资金、信用，经营情况，其项目是否合法。如果他有担保人，也要调查担保人。不能仅凭其名片、介绍信、工作证、公章、授权书、营业执照复印件等证件，就相信对方，有的企业因没有参加年检而已被工商部门吊销营业执照，如果你稍一疏忽，就可能掉进一些不法分子设置的陷阱。同时也要审查签约人的资格，查看对方提交的法人开具的正式书面授权证明，了解对方的合法身份和权限范围，以确保合同的合法性和时效性。对于标的额大的交易，还应到工商、税务、银行等单位调查对方当事人的资信能力。
三.合同名称与合同内容要一致
有些企业使用统一的合同文本，这本是好事，但由于对合同性质了解不细，出现张冠李戴的事情。例如本是加工承揽合同，却使用购销合同文本，为合同以后的履行和适用法律条款增添了争议。
四.明确规定双方应承担的义务、违约的责任
许多合同只规定双方交易的主要条款，却忽略了双方各自应尽的责任和义务，特别是违约应承担的责任。这样，无形中等于为双方解除了应负的责任，削弱了合同的约束力。还有一种情况是，虽然规定一方违约，另一方可以向其追索违约金和赔偿金，但条款写得十分含糊笼统，没有明确的数额，这样，也不利于以后发生争议迅速确定违约和赔偿的金额。所以，一定要明确违约金和赔偿金的数额或计算方法。
五.注意定金与“订金”的区别
定金是债的一种担保方式，合同法规定当事人可以依照《中华人民共和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返还定金收受定金的一方不履行约定的债务的，应当双倍返还定金。可见定金具有惩罚性，在合同法上称为定金罚则。在实践中不少人将定金写成了“订金”，而“订金”在法律上被认定为预付款，不具有担保功能。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一.充分重视法律专业人员的利用
二.认真审查签约对象的主体资格和资信能力
当前，一些不法单位和个人利用经济合同进行违法犯罪的现象时有发生。为防范欺诈行为，减少交易风险，必须认真审查对方的主体资格、履约能力、信用情况等。首先要查看对方的营业执照和企业参加年检的证明资料，了解其经营范围，以及对方的资金、信用，经营情况，其项目是否合法。如果他有担保人，也要调查担保人。不能仅凭其名片、介绍信、工作证、公章、授权书、营业执照复印件等证件，就相信对方，有的企业因没有参加年检而已被工商部门吊销营业执照，如果你稍一疏忽，就可能掉进一些不法分子设置的陷阱。同时也要审查签约人的资格，查看对方提交的法人开具的正式书面授权证明，了解对方的合法身份和权限范围，以确保合同的合法性和时效性。对于标的额大的交易，还应到工商、税务、银行等单位调查对方当事人的资信能力。
三.合同名称与合同内容要一致
有些企业使用统一的合同文本，这本是好事，但由于对合同性质了解不细，出现张冠李戴的事情。例如本是加工承揽合同，却使用购销合同文本，为合同以后的履行和适用法律条款增添了争议。
四.明确规定双方应承担的义务、违约的责任
许多合同只规定双方交易的主要条款，却忽略了双方各自应尽的责任和义务，特别是违约应承担的责任。这样，无形中等于为双方解除了应负的责任，削弱了合同的约束力。还有一种情况是，虽然规定一方违约，另一方可以向其追索违约金和赔偿金，但条款写得十分含糊笼统，没有明确的数额，这样，也不利于以后发生争议迅速确定违约和赔偿的金额。所以，一定要明确违约金和赔偿金的数额或计算方法。
五.注意定金与“订金”的区别
定金是债的一种担保方式，合同法规定当事人可以依照《中华人民共和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返还定金收受定金的一方不履行约定的债务的，应当双倍返还定金。可见定金具有惩罚性，在合同法上称为定金罚则。在实践中不少人将定金写成了“订金”，而“订金”在法律上被认定为预付款，不具有担保功能。

[律师回复] 可以和涉外律师免疫

[律师回复] 员工辞职后，用人单位规避日后风险的办法：
1、及时给劳动者办理离职手续，并处理好社保问题；
2、如果与员工签订了保密协议，应当按约定支付报酬，避免秘密泄露；
3、对于员工的档案要记得保存。

[律师回复] 1.注意产权办理约定；
2.购房者在签合同时一定要详细地把质量要求写进合同；
3.注明买方在合同生效的几天之内向金融机构申请贷款，如果不能通过的话，买方可以取消合同，全数取回定金；
4.约定好违约责任。
5、法律依据：《中华人民共和国民法典》第一千一百七十六条 自愿参加具有一定风险的文体活动，因其他参加者的行为受到损害的，受害人不得请求其他参加者承担侵权责任；但是，其他参加者对损害的发生有故意或者重大过失的除外。

[律师回复] 落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。

[律师回复] 根据《社会保险法》第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”果用人单位超过法定期限仍未缴纳社会保险费，
首先，劳动者可以《劳动合同法》第三十八条第(三)款为依据，单方随时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
其次，劳动者一旦发生工伤事故，用人单位可能面临巨额的索赔。
最后，对于用人单位不缴纳社会保险的违法行为，任何组织和个人都有权举报、投诉(参见《社会保险法》第八十二条)，用人单位将为此面临各种强制征缴措施

[律师回复] 从企业角度来看，为非员工代缴保险是存在风险的。因为企业给非员工缴纳社会保险费，意味着跟这些人员在存在着表面劳动关系，这些人员就“有权”要求企业支付工资，甚至还可以索取经济补偿金，故企业应慎重为之。发生此类风险一般是非员工要求确认与企业之间存在劳动关系，非员工通过提供she保缴纳记录或者社保缴费凭证等证据，从而证明劳动关系的存在。如果企业防范意识不强，措施不到位，很容易被人钻了法律空子，从而赔了夫人又折兵。虽然企业为非员工dai缴社保，但其从未为企业提供劳动，企业也未向其支付劳动报酬，即企业并无用工行为，双方之间并未建立劳动关系。而是否存在用工行为的认定，可通过企业向劳动者支付工资的工资表或记录、招聘登记表或报名表等招用记录、工作证、考勤记录以及其他劳动者证言来证明。因此，企业应当完善和规范相关招录用以及工资支付流程。此外，企业为非员工dai缴社保，应当由其本人申请，公司再与其签订dai缴社保协议，协议具体写明委托缴社保的方式、停保书面通知时间、出现不到公司缴费截止时间公司自动为他停保等。此份协议必须由本人亲自到场，当着公司人事或财务人员的面，亲笔签署委托dai缴社保协议，该协议不得由人代签或以各种借口理由拿回去签。这样能够避免发生争议时，挂靠缴费人员否认签署委托协议，否认签名的真实性，从而产生法律纠纷。

[律师回复] 被派遣员工致人损害和自身收到损害后，派遣单位和用工单位责任分担不清是个大问题，其吟唱的法律风险不容小觑。实践中，派遣单位和用工单位就、非用人单位原因而出现的伤害事故的责任承担问题往往没有约定。原因在于大部分用工企业认为，被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，出现工伤等，用人单位不应当承担法律责任，而由派遣单位承担。
被派遣劳动者同时与派遣单位和用工单位之间存在老我弄过关系和劳务关系，派遣单位和用工单位是被派遣劳动者的共同雇主。在劳务派遣活动中，派遣单位和用工单位通过劳务派遣，共同获得劳动者未他们创造的共同利益。用工范围通过劳务派遣协议取得劳动者劳动给付请求权，享有对劳动者从事具体工作的劳动过程管理权和劳动者成果的所有权等，这些决定了用工单位承担义务的基础。另外，对被派遣劳动者在派遣劳动中致他人损害或自认遭受损害的，派遣单位和用工单位应尽雇主之替代责任呢，对外应承担连带赔偿责任
根据《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位所派遣的劳动者不具备特定岗位的上岗资格，当被派遣劳动者上岗期间，遭受人身损害，派遣单位与用工单位要承担连带赔偿责任。可见，被派遣员工致人损害或自身遭受损害，用工单位并不是完全不用承担责任。用工单位在签订派遣合同时，要注意派遣合同是否权责明晰，一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，防止因约定不明导致用工单位责任承担不明，或因劳务派遣单位无力承担而导致用人单位承担额外责任。
四、 商业秘密泄露的法律风险
劳务派遣用工过程中，因其本身存在“临时性、辅助性、替代性”三原则，极易导致用工过程人员流通复杂，导致商业秘密的泄露。用工单位在签订劳务派遣协议时就应该把商业秘密条款规定进来，以条款形式规定派遣劳动者的义务，并要求派遣单位实施监督，否则承担相应的责任。

[律师回复] 一.充分重视法律专业人员的利用
二.认真审查签约对象的主体资格和资信能力
当前，一些不法单位和个人利用经济合同进行违法犯罪的现象时有发生。为防范欺诈行为，减少交易风险，必须认真审查对方的主体资格、履约能力、信用情况等。首先要查看对方的营业执照和企业参加年检的证明资料，了解其经营范围，以及对方的资金、信用，经营情况，其项目是否合法。如果他有担保人，也要调查担保人。不能仅凭其名片、介绍信、工作证、公章、授权书、营业执照复印件等证件，就相信对方，有的企业因没有参加年检而已被工商部门吊销营业执照，如果你稍一疏忽，就可能掉进一些不法分子设置的陷阱。同时也要审查签约人的资格，查看对方提交的法人开具的正式书面授权证明，了解对方的合法身份和权限范围，以确保合同的合法性和时效性。对于标的额大的交易，还应到工商、税务、银行等单位调查对方当事人的资信能力。
三.合同名称与合同内容要一致
有些企业使用统一的合同文本，这本是好事，但由于对合同性质了解不细，出现张冠李戴的事情。例如本是加工承揽合同，却使用购销合同文本，为合同以后的履行和适用法律条款增添了争议。
四.明确规定双方应承担的义务、违约的责任
许多合同只规定双方交易的主要条款，却忽略了双方各自应尽的责任和义务，特别是违约应承担的责任。这样，无形中等于为双方解除了应负的责任，削弱了合同的约束力。还有一种情况是，虽然规定一方违约，另一方可以向其追索违约金和赔偿金，但条款写得十分含糊笼统，没有明确的数额，这样，也不利于以后发生争议迅速确定违约和赔偿的金额。所以，一定要明确违约金和赔偿金的数额或计算方法。
五.注意定金与“订金”的区别

[律师回复] 你好，可以简单介绍一下情况。

[律师回复] 您好，针对您的合同签订前期要规避的法律风险问题解答如下,
(一)公司章程对股权转让很重要
公司章程作为公司的自治纲领，任何经股东会通过并经登记机关备案的章程公司、股东等都必须遵守，与公司章程相抵触的行为都会被撤销，股权转让协议也不例外。所以在股权转让前，受让方必须要了解公司章程是否作出了与法律不一致的特殊规定，比如有的公司章程禁止股东向股东以外的人转让股权，那么受让方就没有必要再继续进行股权转让协商的必要;如果公司章程规定的股东向股东以外的人转让股权的程序比法律规定更加严格，那么转让方与受让方也必须遵守。《公司法》第七十二条规定，公司章程可以对有限责任公司股权的转让规则作出特别约定，以排除《公司法》设置的转让规则。因此，在签订股东转让协议前，切不可想当然，
首先应先查看目标公司的章程对股东转让股权的特殊约定，评估股权转让的可行性。
(二)法律的程序性风险要避免
在实务中，转让方通常与受让方已就股权转让达成了一致，甚至已支付了股权对价款后，才由转让方提请该公司股东会讨论，修改公司章程。这种做法是不妥当的，因为法律规定股权外部转让不管转让方持有的股权比例有多大，都需要经其他股东过半数同意，一旦达不到这样的比例，那么转让方、受让方先前达成的股权转让协议就会夭折，导致法律上解除协议，双方返还财产等法律后果。《公司法》规定第七十二条规定：“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。”因此，根据法条的规定，未经以上程序而签订的股权转让合同会因在法律程序上的瑕疵而被认为无效或撤消。所以受让方在购买目标公司股份前应该要求目标公司召开股东会，同意出让方股东出让其股份的《股东会决议》。所以，受让方与其让自己的权益处于不确定状态，还不如在外部转让意向阶段督促转让方将“股东会讨论决定”这一程序前置。转让方公司可以先召开股东会，在股东会上明确转让方拟出让的股份份额、价格、对价支付时间等内容，由其他股东充分讨论权衡是否行使优先购买权。
(三)对目标企业进行全面且充分的事前调查
在签订股权转让协议时，切勿被一时的利益蒙蔽了双眼，由于信息的不对称，使投资人对目标企业的资产、负债、企业资信等缺乏了解，所以受让方在受让股份之前应 当对目标公司作全面充分的调查，调查要细化到公司章程、验资报告、土地房屋等固定资产设定抵押的情况，以及目标公司产品责任事故、最近三年的年度税务报表、最近三年企业曾经历过的诉讼、仲裁等情况，以期通过事前调查发现风险，判断风险的性质、程度以及对受让人进入公司后的影响和后果，在些基础上才进一步确定是否受让该公司的股权。必要时聘请专业的调查机构或律师事务所、会计师事务所对目标公司的经营管理、财务情况等作尽职调查，评估收购的可能性与可行性。律师的事前调查一般包括以下内容：
1、目标公司的主体资格，是否具有相关的资质，是否存在影响目标公司合法存续的重大法律障碍等，若目标公司的经营业务需要特定的资质证明或认证，如建筑企业、房地产开发企业，这些资质认证很重要，否则可能造成受让方的重大损失。
2、目标公司的股权结构和股东出资的审查，
首先要对目标公司当前的股权结构及股权变更历史过程的合法合规性审查;
其次还需要对目标公司各股东出资的合法性，重点是审查股东出资方式、数额是否符合法律、合同和章程的规定，出资是否有抽回、各种形式的转让等。
3、目标公司各项财产权利的审查，特别是土地使用权、房产权、主要固定资产所有权、专利商标权等，应该是目标公司合法完整拥有。以发现和理顺目标公司的产权关系，保证目标公司的财产完整，不存在法律上的后遗症。
4、目标公司合同的审查，重点了解是否存在纯义务性条款和其他限制性条款，特别是要审查目标公司如果有新股东加入进来后或是控制权发生变化后，其原来的合同是否还仍然有效，是否还有其他的限制。这些都会影响到受让方进入目标公司后，公司的运作是否如受让方预期的效果一样，惟有事先了解并进行评估，才能作出科学的预测及评估。
5、目标公司重大债务的偿还情况，附随义务及债权人对其是否有特别的约定限制，如债务合同中如果约定在债务未清偿之前不准股权转让或是转让比率有比例限制等，否则应立即偿还未到期债务等约定时，应当及时应对及评估风险压力。
6、目标公司是否有正在进行的诉讼、仲裁及行政处罚，评估这些是否将会直接影响目标公司的经营利益及财务状况。
7、通过外部调查了解目标公司的发展空间，从政府职能部门、行业组织等了解有无影响目标公司资产的诸如手搬迁、征用、停建、改建的远期规划，目标公司当前享受的当地政府给予的优惠政策，税收、环保等方面有无变化。
8、其他渠道通过聘请的会计师、评估师等外部专业人士，准确把握目标公司的整体情况，在必要可能的情况下对目标公司重大债权债务问题进行调查。
(四)股权是否有瑕疵
股东未出资、股东未出资到位、股权设定担保、股权被采取司法限制措施、已转让的股权再次转让等等，都将影响股权的质量和价值。
(五)股权转让后公司股东人数是否符合法定要求
《公司法》规定有限责任公司手股东人数为一人以上五十人以下，股份公司的股东人数为五人以上，所以股东转让股权不得有违反法定限制的结果，如果公司股东变为一人，还必须符合新公司法以一人有限责任公司的特殊规定。
(六)隐名股东转让股权的法律风险
显名股东(或挂名股东)是指记载于工商登记资料上而没有实际出资的股东。与此相对应，隐名股东是指为了规避法律或出于其他原因，借用他人名义设立公司或者以他人名义出资，但在公司的章程、股东名册和工商登记中却记载为他人的出资人。隐名股东不是名义上的股东，但该隐名股东其实是该公司的“实际控制人”，虽然他不具有股东资格，但显名股东却受其控制和支配。依据法律规定，隐名股东直接以自己名义转让自身登记于显名股东名下的股权时，该股权转让的行为一般是无法获得法律认同的。但是，若显名股东违反了其与隐名股东签订的协议擅自将登记在自身名下隐名股东的股权转让的，因公司章程中股东登记的公示作用，仍能够产生股权转让的法律效果，但是对于接手公司后的运营管理及控制权行使将会遇到不可遇见的风险。
(七)尊重老股东的同意权、否决权和优先购买权
有限责任公司兼具资合性与人合性两个特点，比较重视股东之间的信任和合作关系，如果股东之间缺少信赖，那么该公司就难以为继。维系股东之间信赖关系的外在表现就是关于股权转让制度的法律或公司章程规定。股权外部转让对股东之间原有的和谐稳定、相互信赖的关系提出了挑战，需要有良好的沟通与互动。
受让方的股东身份只有载于股东名册、公司章程、并经工商登记才能更好的行使自己的权利。而根据《公司法》第三十六条和第一佰四十五条的规定，将股权转让结果记载于股东名册、公司章程修改、变更工商登记等事项是公司的义务;公司董事负有及时办理的义务;公司其他股东负有配合协助的义务。在合同履行中可能面临目标公司怠于履行义务使受让方不能正常取得股东身份或行使股东权利，同时目标公司的其他股东或董事也可能不尽配合、协助的义务。虽然从法律层面来说，受让人可以公司，要求公司应承担相应的义务，但公司没有义务去监督或判定股权转让合同约定的其他义务的履行。而转让方在履行通知义务后，除有特别的约定或转让方有过错外，转让方对受让方不能正常取得股东身份或行使股东权利，转让方不承担因此而产生的后果。所以虽然可以通过法律救济的方式来寻求触解决，但是实践当中公司内部，特别是延续股东的人为因素的障碍才是更为让受让人伤神的因素。因此在签订股权转让合同前或是在对目标公司进行调查时受让方应与目标公司的其他股东以及董事、公司管理层进行较为充分的沟通，维持良好的关系是为自己行使股东权利扫清人为障碍打下一个前期的基础。
(八)自然人股东已婚须提供夫妻对方同意转让的书面协议
夫妻共有财产股权转让。对于自然人的股权转让方如果已婚，受让方还必须考虑夫妻共同财产的处分权问题。根据我国法律规定，夫妻在婚姻关系存续期间所得财产及收益，归夫妻共同所有。共有关系存续期间，部分共有人擅自处分共有财产的，一般认定无效。股权外部转让中受让人即使接受了夫或妻一方的转让，也要有充分的理由或证据证明自己是善意的、是有充分理由相信是经夫妻共同同意后取得该股权的。比如，可以要求转让人提供另一方同意的书面证明、夫妻双方关于个人财产的协议、夫或妻一方单方获得的赠与等证明，而且也应当作为股权转让协议的附件。
(九)目标公司股权的价值评估要准确
转让股权形式多样，一般有零转让、净资产价值转让、原始投资股本转让、溢价转让、低于净资产价值转让等，无论初衷是为了避税、投资、整合市场、扩大规模等怎样的动因，但是对股权的价值评估是基础。在对目标公司进行前期的审慎性尽调之后，受让方需要进一步开始一系列的实质性评估，这些评估机制包括：财务尽职调查、法律调查、委托外部审计机构审计、税务调查等。通过这些流程的开展便于全面、完整、真实的掌握目标公司的相关信息，并为股权价值评估提供有效依据。当然，在该阶段可以采取委托外部咨询机构或组织自身资源来共同实现。

[律师回复] 建议根据劳动法、合同法等法律制定

[律师回复] 用人单位处理事实劳动关系规避法律风险的方式是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
【法律依据】
根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复]
一、与劳动者不签订劳动合同。
《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
《劳动合同法》第7条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
在招聘和录用督训、组训等人员时，存在着不签劳动合同的现象，殊不知，《劳动合同法》已经明确规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。在新法颁布后，这种行为存在以下风险：
（1）支付“双薪”的风险。《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
（2）签订无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第14条第3款规定：“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”


二、试用期过后再签订正式劳动合同
《劳动合同法》第19条规定：第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
由此可见，试用期是包含在劳动合同期限之内的，仅约定试用期的劳动合同，试用期即为劳动合同期限，同时，试用期不是：“遥遥无期”，劳动合同法还规定试用期与劳动合同期限挂钩，而且同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。
根据《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
根据《劳动合同法》第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
因此，公司、企业仅约定试用期，不仅不能降低成本，反而会增加成本和招致执法部门的严惩。


三、对员工采取担保措施才能避免错失
《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。本条明确规定了在订立劳动合同时禁止企业要求员工提供担保。如若违反本条，将会带来不必要的麻烦。
正如《劳动合同法》第84条规定的那样，“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”。
因此，若企业想避免员工给企业造成损失，最好的办法并不是向员工收取财物或扣押证件，而是通过内部管理，完善责任追究，才能避免卷入法律风险的“漩涡”。