尚在试用期要签订合同吗

[律师回复] 《劳动法》节选第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一在试用期内的二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的三用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动合同法明确，除两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

[律师回复] 《劳动法》节选第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一在试用期内的二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的三用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动合同法明确，除两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

[律师回复] 《劳动法》节选第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一在试用期内的二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的三用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动合同法明确，除两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

[律师回复] 《劳动法》节选第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一在试用期内的二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的三用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动合同法明确，除两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

[律师回复] 《劳动法》节选第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一在试用期内的二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的三用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动合同法明确，除两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

[律师回复] 您好，关于在公司尚未核准签订合同成立吗这个问题，我的解答如下, 合同是公民之间，法人之间，公民与法人之间为了实现经济目的经过协商，签订的协议。公司在没有取得营业执照以前不具备法人资格不能作为合同主体所以以这个公司名义签订的合同属于无效合同，如果他以公民(自然人)名义签订的合同，符合合同主体资格才有效，无效合同自订立之日起就没有法律效力，可以要求退还定金和已付货款。
对于合同相对方来说，很难确切地知道该合同到底是为了谁的利益。对此，我国法律有以下三种界定标准，具体可作出如下分析：
(1)如果发起人以设立中公司名义来签订合同，之后公司成立了，那么原则上由公司来承担合同责任。但是，如果公司可以提供充分的证据证明发起人当初签订合同是为了自己的利益，且合同当事人也知道公司不是合同的实际当事人，那么这种情况应由发起人承担合同责任。
(2)如果发起人以设立的公司的名义来签订合同，最终公司没有成立，那么该发起人承担合同责任。如果其他发起人因这份合同获利，导致合同相对人遭受损失，那么合同相对人有权向其他发起人追索。当然，合同相对人也应承担部分责任，原因是他在签订合同时没有尽到谨慎的义务。
(3)为了设立公司，发起人以自己的名义对外签订合同，在这种情况下，发起人应承担合同责任。如果公司最终成立，而且对发起人签订的合同予以确认，或公司已经实际享有合同权利或履行合同义务的，合同的相对人可以请求公司承担责任。在这种情况下，公司成了权利的实际享有者，也自然要承担合同的责任。
(4)为了设立公司，发起人以自己的名义对外签订合同，而公司最终没有成立，在这种情况下，合同相对人有两种维权选择：
第
一，请求全体发起人承担连带清偿责任
第
二，请求部分发起人承担连带清偿责任。

[律师回复] 司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。劳动者遇到用人单位签订单独试用期合同的情形不用担心，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位不能以试用期不符合录用条件解除劳动合同。并且，该试用期满后，就视为双方已经履行完毕了一份固定期限劳动合同，连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同，这对劳动者应该是有利的。因此只签订试用期合同是违法的。

[律师回复] 你好！涉及金额有多少？可以收集证据向法院起诉对方追回。

[律师回复] 您好，关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题，我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 您好，关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题，我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 您好，关于处理尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题，我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 你好！公司行为违法，可以起诉要求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额。

[律师回复] 对于处理尚未订立书面合同的劳动争议怎样界定这个问题，解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 当事人结婚后，男方爸妈为两方购置房屋给钱的，该给钱应当认定为对夫妻两方的赠与，但爸妈明确表示赠与一方的除外。离婚时，夫妻的共有财产由两方协议处置；协议不成时，由人民法院根据财产的具体情况，照看娃儿和女方权益的原则裁判。根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释(二)（法释200319号）：
第二十二条　当事人结婚前，爸妈为两方购置房屋给钱的，该给钱应当认定为对自己娃儿的个人赠与，但爸妈明确表示赠与两方的除外。当事人结婚后，爸妈为两方购置房屋给钱的，该给钱应当认定为对夫妻两方的赠与，但爸妈明确表示赠与一方的除外。根据《中华人民共和国婚姻法》限定：
第三十九条　离婚时，夫妻的共有财产由两方协议处置；协议不成时，由人民法院根据财产的具体情况，照看娃儿和女方权益的原则裁判。夫或妻在家庭土地承包经营中享有的权益等，应当依法予以保护。
第四十条　夫妻书面商定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育娃儿、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方请求赔偿，另一方应当予以赔偿。第四十一条　离婚时，原为夫妻共有生活所负的债务，应当共有偿还。共有财产不够清偿的，或财产归各自所有的，由两方协议清偿；协议不成时，由人民法院裁判。第四十二条　离婚时，如一方生活困难，另一方应从其住房等个人财产中予以适当帮助。具体办法由两方协议；协议不成时，由人民法院裁判。

[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 可以的，这个没事

[律师回复] 关于没有取得房产证的房产买卖合同是否无效这个问题,近些年，对于民事合同，司法实践中有更加注重尊重双方当事人意愿的趋向，基于此点原因，在适用法律时，往往也可能有所突破。比如对《城市房地产管理法》第37条的规定中“不得转让”的理解，现在有很多地方在司法实践中往往解释为“房地产管理部门对此不予办理登记”，但这并不是直接认定双方买卖合同无效的理由。
关于没有取得房产证的房产买卖合同是否无效?各地法院也有各种各样的解释。比如上海市高院在《关于审理“二手房”买卖案件若干问题的解答》中就提到以下观点“房屋买卖合同的买方在尚未取得房屋所有权证之前，其虽不能享有房屋所有权，但享有买卖合同上的债权。而债权转让是合同法赋予合同当事人的权利之一，没有理由不允许当事人转让自己的合同权利，因此买方再予转让并不违反法律禁止性规定。此外，对于没有房产证的房屋的买卖，还有一种解读是附期限或者附条件的合同。
未过户的房屋其实也就是没有实际过户到所有人名下，在这样的情况下其实是很容易产生纠纷的，所有人需要承担的法律风险也是比较大的。因此，建议还是尽快办理房屋过户手续为好。因此要买卖未过户的房屋，那么这样的行为也是会被认定为无效。