可依法辞退用工性质合同工的情形有哪些

[律师回复] ①根据合同性质不得转让,二、保证和承诺1；
③依照法律规定不得转让，最高额抵押担保的债权确定前。三、陈述；
②双方当时约定权利不能转让：你自己接受这个债权转让?，，债务人有个法院判决可以做（有偿）债权转让吗,对于你这类问题?：(1)其依法设立并有效存续、现甲方将以上债权转让给乙方，有以下几种做法,是否还能对债权提起诉讼,债权转让的限制：第一种，也就是你同意、甲方承诺并保证。你姨姨发公告是可行的物权法规定。(1)根据合同性质不得转让的合同债权人在债权转让后，如抚养费等，但必须经过一段时候才能转让债权，乙方同意受让
以上是依合同性质不能转让的债权的回答。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 一般来说撤销权在性质上是属于形成权，撤销权为实体法上的权利;撤销权为附属于债权的权利;撤销权是一种综合性权利，具有形成权和请求权的性质。
《合同法》第五十五条，有下列情形之一的，撤销权消灭：
（一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；?
（二）具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 为出让和划拨，当描述为出让或有土地终止日期的，表示该房土地性质为出让地；如果描述为优售、划拨或空白，且没有土地终止日期的，则表示该房土地性质为划拨。划拨地：指该宗土地建造房屋时，土地使用权是由国家行政划拨的，划拨地在发生交易时每交易一次都需要向国土部门支付土地收益金，也叫土地出让金。与之对应的是出让地,出让地指该宗土地建造房屋时已经向国土局交纳土地出让金，出让地一般有出让终止年限，一般为50-70年，年限到期前发生交易，不交纳土地收益金，年限到期可以续交土地出让金。除此之外二者没有差别。

[律师回复] 您好，针对您的依法辞退员工的情形包括哪些问题解答如下,
一、依法辞退员工的情形包括哪些
1、试用期辞退;
2、员工的辞退;
3、严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退;
4、违法员工的辞退;
5、欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退;
6、被追究刑事责任员工的辞退;
7、对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退;
8、对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退;
9、对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退;
10、经济性裁员。
二、辞退员工需支付经济补偿金的情形
1、合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
3、动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
4、动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。注意，若员工存在本文提到的依劳动法辞退的前一至六中的行为，即便同时符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施，因此法律对于这种强制措施做了严格规范。然而事实上，用人单位并没有依照法律的规定来辞退，并且严重地损害了劳动者的合法权益。

[律师回复] 按原则来说是无效的，但是事实上如果你不打官司不查这玩意，都是有效

[律师回复] 1、是。债权人撤销权属于形成权。债权人可以通过诉讼的形式获得撤销权，撤销债务人侵害自己利益的行为，以保障自己的合法权益。
2、形成权是指单方行为就能引起法律关系的变化，而不需要以对方的同意为要件。而债权人的撤销权，从定义上来看，就符合这个概念。形成权通常是以明示方式行使，通知到对方即可以生效。当然，有时候也可硬用默示或者推定行使。
当然也有特殊的形成权，需要通过诉讼方式完成，此处的债权人撤销权就是这种通过诉讼方式行使的形成权。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 过错性辞退的情形根据《劳动合同法》
第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 您好，不一样的，具体什么情况？需要具体分析的，建议来电咨询或者面谈面谈

[律师回复] 行政复议是上级国家行政机关对下级国家行政机关的行政活动进行层级监督的一种制度化、规范化的行政行为，也是国家行政机关系统内部为依法行政而进行自我约束的重要机制。关于行政复议的性质，并非是一个盖棺定论的具有明确的确定性的问题。不能简单地认为行政复议是行政行为还是司法行为抑或准司法行为。要抓住其本质上是“一种纠纷解决机制” 的核心，不把其归类于其他种类的行为。无论如何，行政复议是政府为纠正政府工作部门在执法中出现错误的一种救济途径。
行政复议具有行政行为的基本法律特征。认识和确定行政复议的性质，有助于发展和完善行政复议制度，保障行政复议职能的正确发挥和行政复议活动的正确运行。笔者认为，行政复议在形式上是一种具体行政行为；在本质上是一种行政监督法律制度；在方法上是一种行政救济的法律途径；在程序上是一种按行政司法程序运行的程序规则。即：
（一）行政复议是一种特殊的具体行政行为（二）行政复议是一种特殊的行政监督法律制度（三）行政复议是一种行政救济的法律途径（四）行政复议是一种兼有司法特点的行政裁判制度。
满意的话请采纳，谢谢！

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 过失性辞退的情形都有哪些：
过失性辞退情形：
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
相关说明：
法律对辞退员工可是相当重视。劳动合同法第三十九条到第四十一条具体规定了过失性辞退、预告性辞退、法定情形的裁员三种可以辞退劳动者的情形。
常见的辞退员工理由就是一句“违反了公司的规章制度”，这是过失性辞退的一种情形。不过，不是你说违反规定就算数的，法律上可是有着严格的解释。
首先，对“规章制度”做出了约束，用人单位制定的规章制度要合法，制度的内容和制定的程序要合法。职场老人见过各式各样的规章制度，完全合法的还真不多。
其次制度要明确告知劳动者，不知者不怪啊。
最后违反制度的情形要到“严重”的级别，比如，在办公区抽烟一次这个算不算严重违反呢?如果是普通公司，绝对谈不上严重，但如果在面粉厂工作，这个足够辞退十次的。
法律也规定了包括三期(孕期、产期、哺乳期)女职工等六种不得辞退的情形，所以那位被穿小鞋的孕妇员工，你目前是安全的，除非自己想走。辞退员工还必须经过法定的程序，比如通知工会的程序，要通知工会、听取工会意见，这个大部分员工都不知道。有人说我单位没有工会怎么办?那就通知行业工会或者本级总工会，总之这个程序要有，没有就违法。
除了法律写明的，其余的就都是违法辞退了。违法肯定有代价，这个代价就是要以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，违法辞退了一个工作一年的员工，光赔偿金就相当于两个月的工资。

[律师回复] 您好，关于过失性辞退的情形都有哪些这个问题，我的解答如下, 过失性辞退的情形都有哪些：
过失性辞退情形：
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
相关说明：
法律对辞退员工可是相当重视。劳动合同法第三十九条到第四十一条具体规定了过失性辞退、预告性辞退、法定情形的裁员三种可以辞退劳动者的情形。
常见的辞退员工理由就是一句“违反了公司的规章制度”，这是过失性辞退的一种情形。不过，不是你说违反规定就算数的，法律上可是有着严格的解释。
首先，对“规章制度”做出了约束，用人单位制定的规章制度要合法，制度的内容和制定的程序要合法。职场老人见过各式各样的规章制度，完全合法的还真不多。
其次制度要明确告知劳动者，不知者不怪啊。
最后违反制度的情形要到“严重”的级别，比如，在办公区抽烟一次这个算不算严重违反呢?如果是普通公司，绝对谈不上严重，但如果在面粉厂工作，这个足够辞退十次的。
法律也规定了包括三期(孕期、产期、哺乳期)女职工等六种不得辞退的情形，所以那位被穿小鞋的孕妇员工，你目前是安全的，除非自己想走。辞退员工还必须经过法定的程序，比如通知工会的程序，要通知工会、听取工会意见，这个大部分员工都不知道。有人说我单位没有工会怎么办?那就通知行业工会或者本级总工会，总之这个程序要有，没有就违法。
除了法律写明的，其余的就都是违法辞退了。违法肯定有代价，这个代价就是要以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，违法辞退了一个工作一年的员工，光赔偿金就相当于两个月的工资。

[律师回复] (一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;　　
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;　　
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

[律师回复] 城镇户口是指在城市和设有公安派出所的集镇注册登记的户口。城镇户口又叫城镇户籍，是指过去计划经济年代、我国实行二元体制时，拥有城镇户口、享有粮油肉等配给、招工等权利的居民，即城镇定量户口的居民，也简称“市民”。若在工矿企业工作，则被称为“城镇职工”。以上“市民”或“城镇职工”所拥有的户籍称为城镇居民户口。

[律师回复] 根据《合同法》规定，不得转让的债权包括以下三种：
(1)根据合同性质不得转让的合同债权。
包括：一是基于个人特别信任关系发生的合同债权，这类合同债权因具有强烈的人身信任关系，故不得转让他人。
二是“基于特定的债权人行为为内容的合同权利”。
三是属于从权利的合同债权。
(2)按照当事人的约定不可转让的债权。
根据合同自由的原则，如果债务人只愿意向合同债权人履行债务，合同当事人当然可以在合同中约定合同债权不得转让。
(3)法律规定不得转让的合同债权。

[律师回复] 您好，针对您的辞工单上的离职性质怎么写问题解答如下, 离职的性质主要分为本人辞职、协商离职、辞退等，一般本人辞职就应该在离职性质上写辞职即可。
员工辞职填写辞职单是属于解除劳动关系的证明文件之一，需要提前三十天以书面的形式通知单位。单位应该在员工离职后十五天内办理好社保转移和失业登记报备等工作。
《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

[律师回复] 您好，针对您的辞工单上的离职性质怎么写问题解答如下, 离职的性质主要分为本人辞职、协商离职、辞退等，一般本人辞职就应该在离职性质上写辞职即可。
员工辞职填写辞职单是属于解除劳动关系的证明文件之一，需要提前三十天以书面的形式通知单位。单位应该在员工离职后十五天内办理好社保转移和失业登记报备等工作。
《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

[律师回复] 您好，针对您的辞工单上的离职性质怎么写问题解答如下, 离职的性质主要分为本人辞职、协商离职、辞退等，一般本人辞职就应该在离职性质上写辞职即可。
员工辞职填写辞职单是属于解除劳动关系的证明文件之一，需要提前三十天以书面的形式通知单位。单位应该在员工离职后十五天内办理好社保转移和失业登记报备等工作。
《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

[律师回复] 您好，针对您的辞工单上的离职性质怎么写问题解答如下, 离职的性质主要分为本人辞职、协商离职、辞退等，一般本人辞职就应该在离职性质上写辞职即可。
员工辞职填写辞职单是属于解除劳动关系的证明文件之一，需要提前三十天以书面的形式通知单位。单位应该在员工离职后十五天内办理好社保转移和失业登记报备等工作。
《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

[律师回复] 关于违约责任的性质、特征及形式，回答如下：
约责任就是违反了合同的民事责任，是指合同当事人不履行或不适当履行合同约定或法定义务，所应承担的损害赔偿、支付违约金、解除合同等民事责任。其主要特征为：
(1)违约责任的性质是一种民事责任，不是行政责任，更不是刑事责任。
(2)违约责任是在合同依法成立之后，履行合同过程中的民事责任，而不是签订合同之前和签订合同过程中所产生的缔约过失责任。
(3)违约责任具有相对性，违约责任只能在特定的当事人之间发生，是基于合同一方或双方不履行或不适当履行合同义务的事实，第三人的行为不构成合同双方当事人的违约责任。
(4)违约责任具有可确定性，根据合同自愿原则，合同当事人可以在合同中约定违约责任的方式、违约金的数额等，但这并不否定违约责任的强制性，因为这种约定必须在法律许可的范围内。
(5)违约责任是一种财产责任，不能对违约人的人身进行伤害。
(6)违约责任具有补偿性。
违约责任的性质，学术界、司法界素有争议，主要有三种说法。
一种说法认为，违约责任是一种补偿责任，违约方所支付的违约金、赔偿金之和，只能相当于受害方造成的实际损失。我国《合同法》草案第115条二款规定“约定的违约金，视为违约的损失赔偿”。
第二种说法认为违约金是对违约行为的一种法律制裁，具有惩罚性，违约方所支付的违约金，可以高于对方造成的实际损失，强制违约方付出较大的代价，以教育和促使当事人自觉履行合同。
第三种说法认为，违约责任既具有补偿性，又有惩罚性，以补偿性为主。
违约责任是一种违约行为的法律后果，其要求违约方承担守约方因合同不能履行而造成的损失。这种损失一般是可以预见和计算的，但也不排除尚有不能确定的利益损失，包括可能得到的利益损失，这部分不确定的利益损失的赔偿，从某种意义上说带有惩罚性。我国《合同法》第114条明确规定“当事人可以约定一方违约时应当根据违约的情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法”。从而确认了违约责任的性质以补偿性为主，兼有惩罚性。这样的规定是科学的，也是可行的。笔者赞同第三种观点，惩罚与补偿兼顾，还是比较人性化的。

[律师回复] 工程监理单位应当在其资质等级许可的监理范围内，承担工程监理业务。
工程监理单位应当根据建设单位的委托，客观、公正地执行监理任务。
工程监理单位与被监理工程的承包单位以及建筑材料、建筑构配件和设备供应单位不得有隶属关系或者其他利害关系。