调整岗位劳动争议法院是否受理

[律师回复] 具体情况是怎么样的？你的诉求是什么

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁裁决分为终局裁决和非终局裁决，二者在适用范围、发生法律效力的时间和条件以及救济途径等方面均存在不同。虽然法律和司法解释均对终局裁决的标准作出了规定，但是实践中仍然会出现当事人、仲裁机构和人民对裁决是否为终局裁决的认识不一致的问题。按照司法解释的规定，仲裁裁决的类型首先要以仲裁裁决书确定的类型为准。在仲裁裁决书没有载明是否是终局裁决的情况下，则应当由人民行使认定仲裁裁决类型的司法审查权，并作出相应处理。经审查，如果仲裁裁决属于法律和司法解释规定的追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，或者因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，则应当按照终局裁决处理，对用人单位向基层人民提起的诉讼，应裁定不予受理，并告知用人单位在三十天内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决。如果经审查认为仲裁裁决属于非终局裁决，则对用人单位的应当依法予以受理。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
（一）婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷；
（二）依法应当由处理的行政争议。不能仲裁
仲裁法采取的排除法。
仲裁法
第一条为保证公正、及时地仲裁经济纠纷，保护当事人的合法权益，保障市场经济健康发展，制定本法。
第二条平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。
第三条下列纠纷不能仲裁：
（一）婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷；
（二）依法应当由处理的行政争议。
第四条当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。
第五条当事人达成仲裁协议，一方向人民的，人民不予受理，但仲裁协议无效的除外。

[律师回复] 您好，针对您的岗位调整不接受离职会给补偿吗问题解答如下, 依据我国相关法律的规定，公司单方面调解岗位的，劳动者不接受而辞职的，是可以要求用人单位给予经济补偿的，工作满一年支付一个月工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一、土地权属争议、调处的定义和表现形式 土地权属争议是指个人、单位之间对土地产权的归属发生的争议。国土资源部发布的《土地权属争议调查处理办法》第2条规定：“本办法所称土地权属争议，是指土地所有权或者使用权归属争议。” 土地权属争议调处，是指国土资源部门依法对土地所有权和土地使用权争议案件进行受理、调查、调解，并报经人民政府批准作出处理决定的过程。土地权属争议调处行使的是行政职权中调处的职能，属于行政裁决性质的具体行政行为，其目的是通过调查核实，查清事实情况，依法确定土地权属关系，明确权利归属，是土地确权工作重要的组成部分。《土地管理法》第16条规定：“土地所有权和使用权争议，由当事人协商解决;协商不成的，由人民政府处理。单位之间的争议，由县级以上人民政府处理;个人之间、个人与单位之间的争议，由乡级人民政府或者县级以上人民政府处理。当事人对有关人民政府的处理决定不服的，可以自接到处理决定通知之日起30日内，向人民。在土地所有权和使用权争议解决前，任何一方不得改变土地利用现状”。 土地权属争议的表现形式和分类。土地权属争议从表现形态上可以分为两大类，一是对宗地土地所有权或土地使用权归属的争议;二是对宗地之间相邻边界划定的争议。 土地权属争议基本包括：国有用地单位对土地使用权的争议;农民集体与国有用地单位对土地所有权的争议;农民集体之间对集体土地所有权的争议;集体建设用地单位之间对集体建设用地使用权的争议;农民个人之间对宅基地使用权的争议。 《土地权属争议调查处理办法》第14条规定，下列案件争议案件受理： (一)土地侵权案件; (二)行政区域边界争议案件; (三)土地违法案件; (四)农村土地承包经营权争议案件; (五)其他土地权属争议的案件。 二、土地权属争议调处难点 法律法规不够细化。处理土地权属争议的法律依据，在法律法规层面的有《土地管理法》和《土地管理法实施条例》，部门规章层面有《确定土地所有权和使用权的若干规定》和《土地权属争议调查处理办法》，地方的规范性文件如《北京市土地权属争议调查处理办法》、《北京市土地权属争议引发群体性事件应急预案》和《广东省土地权属纠纷调处条例》等，其他诸如国土资源部《关于土地登记发证后提出的争议能否按权属争议处理问题的复函》等复函类文件，也属于土地权属争议调处的法律依据。 部门规章多在管辖和程序等方面作出具体规定，但是土地权属纠纷争议的主体形式多样、涉及范围广，客体范围具有变动性，争议的内容具有形式上的隐蔽性和维权时的突发性，调查时土地权属情况往往很难与《确定土地所有权和使用权的若干规定》吻合，对土地权属的认定在具体实践方面带来了一定的挑战和困难。

[律师回复] 这个建议直接咨询用人单位。

[律师回复] 在面对公司危机的时候，许多用人单位最先想到的就是以“调岗调薪”的方式压缩管理成本。但是，一旦用人单位的“调岗调薪”无按法律限定的要求和流程进行，不仅达不到目的，还可能导致员工的投诉或引发劳动争议，反而增加讼累，导致经济损失。那么，用人单位应该怎样合法地“调岗调薪”呢其实，调岗调薪的法律性质就是是对劳动合同内容的变换，我国法律主要有一下限定：
1、根据《劳动合同法》第17条的限定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变换。可见，调岗调薪一方面是用人单位的公司管理做法，另一方面是公司和劳动者对劳动合同履行的变换。
2、法定情形：法律限定了用人单位解除和变换劳动合同的法定情形，根据《劳动合同法》第40条的限定，在“劳动者患病或者非因工负伤，在限定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”和“劳动者不能胜任工作，经过训练或者调整工作职位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪水后，能够解除劳动合同。
3、商量一致变换：除法定情形外，根据《劳动合同法》第35条的限定，用人单位与劳动者商量一致，才能够变换劳动合同商定的内容。
4、客观情况发生重大变化时的变换：在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，招致劳动合同不能履行”时，经用人单位与劳动者商量，未能就变换劳动合同内容达到协议的，用人单位可按法定情形解除劳动合同。

[律师回复] 您和用人单位未签订书面的劳动合同的那段时间，用人单位应当向您支付双倍的工资报酬（从建立劳动关系第二个月开始，从2008年2月开始计算），法律保护事实劳动关系。　　对于用人单位擅自调岗的，只要没有征得员工的同意，则不生效，劳动合同内容的变更应当经双方协商一致。如果您已经签署了转岗协议的，则属于双方变更，就变更岗位您是没有权利要求赔偿的。　　您可以在天津当地申请劳动仲裁，要求单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资。另外可以向当地的社保稽查部门控告，要求单位补交保险。　　在职年限的证明、工资卡、和人证，可以作为事实劳动关系的证明、

[律师回复] 调岗有影响工资待遇，工作条件，工作时间，工作强度吗？

[律师回复] 具有劳动关系的劳动双方因约定的权利和义务而产生分歧的行为就叫做劳动争议，劳动争议的出现是很不利于企业发展的，所以减少劳动争议的发生以及正确处理劳动争议才是公司正常发展的有力保障。

[律师回复] 　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提： 1、双方协商一致； 2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

[律师回复] 尽量在协商一致的条件下进行。如果不能协商，那就需要结合具体情况进行详细设计了。

[律师回复] 1、用人单位与劳动者可以通过劳动合同约定劳动者的工资标准。
2、在劳动合同订立之时，双方当事人应当遵守劳动法规定的工资强行法规范。也就是：用人单位必须以货币形式支付而不得以实物支付；每月支付不得按季度支付；由此可见，用人单位如果需要调整劳动者的工资，就必须既要遵守法定，同时还需要与劳动者进行协商。

[律师回复] 劳动争议纠纷的调解流程
　　运用调解方式解决劳动纠纷，主要按照以下程序进行：
　　
1、申请与受理。劳动争议发生后，当事人如果认为需要通过调解方式解决劳动争议，就应当向所在企业的
　　劳动争议调解委员会明确提出调解申请，调解委员会只有在接到当事人的申请后，才能考虑是否受理。申请调解是当事人的一项权利，任何人不得对此进行非法干涉、限制和剥夺。根据工作规则第14条的规定，当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。当事人申请调解的方式可以是书面的，也可以是口头的，不管采取何种方式，必须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。申请人以书面或口头形式向企业劳动争议调解委员会提出申请后，调解委员会应当依法进行审查，然后根据不同情况，分别做出决定。调解委员会审查，主要应从以下几个方面着手：审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理;审查调解申请人是否合格;审查申请调解的劳动争议是否符合劳动争议调解委员会接受申请的范围和条件。工作规则第15条规定，调解委员会接到 调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人;审查申请调解的劳动争议是否已经经过仲裁裁决或 法院判决。对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办理。调解委员会应在4日内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
　　
2、调解前的准备。调解前的准备工作主要包括：
　　
(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的 焦点等。
　　
(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。
　　
(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究，并结合劳动法规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。
　　
(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定 调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。
　　
(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。
　　
3、调解。劳动争议的调解一般分为以下几个步骤：调解委员会主任宣布申请人请求调解的争议事项、调解纪律、当事人应持的态度;听取当事人意见;说明调解委员会对争议的调查结果和调解意见;当事人协议。
　　
4、调解终结。调解终结的具体方式包括：当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束;当事人撤回 申请。如果当事人在调解过程中撤回自己的调解申请，调解委员会应当准许，并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会应当尊重当事人的权利，终止调解;当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的，制作调解协议书，各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。

[律师回复] 个税起征点，是征税对象（个人）所得收入达到征税数额开始征税的界限。征税对象的数额未达到起征点时不征税。一旦征税对象的数额达到或超过起征点时，则要就其全部的数额征税，而不是仅对其超过起征点的部分征税。

[律师回复] 你好，一般来说，企业不可以随意调岗降薪。你与用人单位的争议焦点在于企业单方面调岗降薪的合理性合法性问题！

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　
一、用人单位与劳动者协商一致调岗：　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
1、双方协商一致；
2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。　　
二、在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗：　　根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。　　但该单方调岗的权利也不是不受任何约束：　　
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；
2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　
一、用人单位与劳动者协商一致调岗：　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
1、双方协商一致；
2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。　　
二、在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗：　　根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。　　但该单方调岗的权利也不是不受任何约束：　　
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；
2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬因此，劳动者的工作岗位必须在劳动合同中明确约定，因为此项约定对于决定劳动者的工资有重大关系。
2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，公司强行、单方面调整你的工作岗位，是违反法律规定的。
3、根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条规定：劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。因此，你可以向工会反映情况，帮助你要求公司按照合同原来约定继续履行，也可以向仲裁委提起劳动仲裁。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　
一、用人单位与劳动者协商一致调岗：　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
1、双方协商一致；
2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。　　
二、在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗：　　根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。　　但该单方调岗的权利也不是不受任何约束：　　
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；
2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。