怀孕期间可以减少绩效工资吗？

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
劳动者休年假、婚假、产假，用人单位应当按照劳动合同约定支付工资。
【法律依据】
《劳动合同法》第五十一条、劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者休年假、婚假、产假的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付工资。劳动合同没有约定的，应当按照实际支付的正常劳动时间的工资报酬支付。
职工晚婚晚育的，按《人口与计划生育法》和各地《人口与计划生育条例》规定，假期视作出勤，不影响全勤评奖。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 被判刑者的妻子已怀孕并不是可以减刑的法定理由，故不能因此理由减刑。刑法第七十八条规定：被判处管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，在执行期间，如果认真遵守监规，接受教育改造，确有悔改表现的，或者有立功表现的，可以减刑；有下列重大立功表现之一的，应当减刑：
（一）阻止他人重大犯罪活动的；
（二）检举监狱内外重大犯罪活动，经查证属实的；
（三）有发明创造或者重大技术革新的；
（四）在日常生产、生活中舍己救人的；
（五）在抗御自然灾害或者排除重大事故中，有突出表现的；
（六）对国家和社会有其他重大贡献的。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 被判刑者的妻子已怀孕并不是可以减刑的法定理由，故不能因此理由减刑。刑法第七十八条规定：被判处管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，在执行期间，如果认真遵守监规，接受教育改造，确有悔改表现的，或者有立功表现的，可以减刑；有下列重大立功表现之一的，应当减刑：
（一）阻止他人重大犯罪活动的；
（二）检举监狱内外重大犯罪活动，经查证属实的；
（三）有发明创造或者重大技术革新的；
（四）在日常生产、生活中舍己救人的；
（五）在抗御自然灾害或者排除重大事故中，有突出表现的；
（六）对国家和社会有其他重大贡献的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 准生证办理要求
1、拿夫妻双方的户口和身份证，男方单位出具婚育情况证明(就是证明你已经结婚，无单位的就去居委会问问)。
2、在男方户口所在地办事处或公司的人事部门办理《计划生育服务证》，即准生证，也即“指标”。(如果你在外地务工，必须回家才能办理)。
3、女方到指定地点去检查，开具怀孕化验单或诊断证明，地点可以询问女方单位的计生管理部门，无业的去问居委会。
4、如果办事处没有生育“指标”(年度指标满了)，而你未经许可出生的小孩将是“非法”的，会遭到严厉的惩罚。现在户口政策放宽了，原则上讲凭医学出生证明就可以上户口。一些地方政府把上户口与计生挂钩只不过是计生管理上的手段，违反计生会让你交所谓的社会抚养费。
5、普通人办理该证一般要经受计生部门严格审核。关键各地不联网，各机构信息不共享，婚姻登记处你几年前领证了，户口机关你的信息还是未婚，因此，办证你要往返多次，不花费天基本搞不定，尤其是大城市的。(补充一下：男女双方结婚之后应当及时到户籍所在地拿着结婚证把婚姻状况未婚的改成已婚。)
6、先跟女方居住地的社区相关部门沟通下，不然一个公章卡在那里，你欲哭无泪。另外即使你符合条件，也不是很容易就办好的,要有多跑几回的准备。不过 马上为人父母了，就要有为人父母的准备不是!
7、在外地工作的流动人口，国家专门有政策，方便流动人口办理生育服务证，详见《流动人口计划生育工作条例》的规定。流动人口计划生育工作的办理，以现居住地为主，户籍所在地配合。

[律师回复]
1、职工应履行请病假手续，提供符合法律要求的病假单。一般由医疗单位开具病假条(通常为2周/次)，并由职工提交给企业。经企业审核通过后，职工开始休病假。　　
2、在长病假前六个月内，企业支付病假工资，具体标准如下：　　连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;　　连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;　　连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;　　连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。　　本人工资按“职工正常情况下实得工资的70%计算。”　　说明
1：总体上是在原有实得工资的基础上“折上加折”。　　说明
2：“职工正常情况下实得工资”是包含在职在岗期间的奖金、津贴、补贴等。因休病假的职工未能正常参加工作，因此前述因生产工作而产生的工资性收入是无法享受的，典型的示例如高温补贴。　　
3、在长病假六个月期满后，企业支付疾病救济费，具体标准如下：　　职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。　　
4、病假待遇低的“两个保底”和病假待遇高的“一个封顶”，具体标准如下：　　
第一个保底：职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。　　
第二个保底：职工疾病休假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴纳的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。　　注：2010年度上海市最低工资标准是1280元/月，月平均工资是3896元/月。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。　　企业与员工就长病假存在的理解分歧与困境的根源在于：如何理解女职工生育的意义，如何理解国家、企业、家庭、个人在职工生育待遇方面的经济分担问题。企业自主用工是一种权利，更是一种责任，而这种责任的范围是否可以无限地扩大企业是一种营利性的经济组织，在遵规守法、人工成本、生产经营管理等因素考虑后，会有一种理性的选择，这个理性的选择包括对在职

[律师回复] 您好，关于怀孕期间自愿离婚协议书生效吗这个问题，我的解答如下, 怀孕期间自愿离婚协议书是否生效
怀孕期间一般是不可以离婚的，如果怀孕期间签订而女方不同意的话那就应该是无效的。
《婚姻法》第三十四条规定：“女方在怀孕期间，分娩后一年内或中止妊娠后六个月内男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。”。所以在女方怀孕和分娩后的一年之内，男方是不可以提出离婚的。
女方在怀疑期间签订了离婚协议书，那么这份离婚协议书的效力如何，这需要具体情况具体分析。根据《婚姻法》第三十四条的规定： 女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠后六个月内，男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。
根据此条款的规定如果女方在怀疑期间男方提出离婚，那么签订了离婚协议书一般是无效的，如果是女方提出离婚的或者是认为男方提出的请求是有需要受理的，那么这样的情况下是可以离婚的，双方签订的怀孕期间离婚协议书也具有效力。
不过，婚姻关系中毕竟还包含了身份关系在内，由此导致的纠纷，也注定具有自身的特点。所以处理问题时，不能置身份关系于不顾，简单、全部适用其他法律规定。在这一思想指导下，《解释
(二)》作了一些具体规定。例如，对属于人民应当支持当事人变更或者撤销协议的情形，在明确列举出的事项中并没有规定显失公平、重大误解等内容，就是基于这种考虑而设计的。
当然，也不是完全排斥这些未明确写出事项的适用，只是对这几方面的内容，在适用的时候必须严格限制。个案中如果确实属于应该适用这些规定的，可以依据《解释
(二)》第九条规定处理。根据现在的规定，当事人向人民提起此类诉讼的，只要是在离婚后一年内提出的，人民都应依法予以受理。但当事人是否有实体上的胜诉权，要看当事人是否能够证明订立协议时有欺诈、胁迫等情形存在。否则，人民应当驳回其诉讼请求。此外，如果当事人在履行此类协议过程中因对方违反约定而提讼的，人民也应依法受理。
离婚协议是否生效，往往是处于离婚边缘的双方当事人关注的问题。通常会出现这种情况，双方离婚协议已达成，双方均签字认可，但在到民政局婚姻登记管理处办理时，一方反悔，提出了新的要求，这是，另一方是否有权利要求一方必须执行协议内容，或向时，是否一定会按离婚协议判决呢?我认为，答案是否定的。
首先，离婚协议书是集人身关系、财产关系、抚养关系为一体的综合书面约定。对于人身关系的约定，即是否同意离婚的约定，是不能用书面契约来约束的，即法律不会干涉当事人之间是否同意离婚的意思表示反复更改，但一旦当事人进行了要式登记，即办理了相关的离婚登记，法律就对离婚的事实予以确认。但如果仅仅是双方书面约定好一起办理离婚手续，但一方反悔，法律上也不会赋予另一方强制执行权，也不会授予有强制认可权。
其次，离婚协议书中涉及的财产关系、以及意见等与人身关系的意思表示是紧密相连互为一体的，既然离婚没有成就，财产、子女的约定自然也没有生效。当事人对离婚协议中的意思表示是针对当时特定的环境背景、特定的心理状态作出的。当然，虽然离婚协议没有生效，但一旦签订有过离婚协议，其协议内容往往会成会根据具体案情判决的重要的参考依据。因此，不能说离婚协议没有作用。
有的当事人离婚过程是痛苦和漫长的，在反复拉剧式的讨价还价过程中，可以产生二份甚至若干份离婚协议，当事人最终会依据
最后一份离婚协议办理离婚登记手续。

[律师回复] 您好，关于绩效奖金和绩效工资有什么区别这个问题，我的解答如下, 第
一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第
二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第
三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第
四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

[律师回复] 您好，关于怀孕期间自愿离婚协议书是否有效力这个问题，我的解答如下, 怀孕期间自愿离婚协议书是否有效力
怀孕期间一般是不可以离婚的，如果怀孕期间签订而女方不同意的话那就应该是无效的。
《婚姻法》第三十四条规定：“女方在怀孕期间，分娩后一年内或中止妊娠后六个月内男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。”。所以在女方怀孕和分娩后的一年之内，男方是不可以提出离婚的。
女方在怀疑期间签订了离婚协议书，那么这份离婚协议书的效力如何，这需要具体情况具体分析。根据《婚姻法》第三十四条的规定： 女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠后六个月内，男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。
根据此条款的规定如果女方在怀疑期间男方提出离婚，那么签订了离婚协议书一般是无效的，如果是女方提出离婚的或者是认为男方提出的请求是有需要受理的，那么这样的情况下是可以离婚的，双方签订的怀孕期间离婚协议书也具有效力。
不过，婚姻关系中毕竟还包含了身份关系在内，由此导致的纠纷，也注定具有自身的特点。所以处理问题时，不能置身份关系于不顾，简单、全部适用其他法律规定。在这一思想指导下，《解释
(二)》作了一些具体规定。例如，对属于人民应当支持当事人变更或者撤销协议的情形，在明确列举出的事项中并没有规定显失公平、重大误解等内容，就是基于这种考虑而设计的。
当然，也不是完全排斥这些未明确写出事项的适用，只是对这几方面的内容，在适用的时候必须严格限制。个案中如果确实属于应该适用这些规定的，可以依据《解释
(二)》第九条规定处理。根据现在的规定，当事人向人民提起此类诉讼的，只要是在离婚后一年内提出的，人民都应依法予以受理。但当事人是否有实体上的胜诉权，要看当事人是否能够证明订立协议时有欺诈、胁迫等情形存在。否则，人民应当驳回其诉讼请求。此外，如果当事人在履行此类协议过程中因对方违反约定而提讼的，人民也应依法受理。
离婚协议是否生效，往往是处于离婚边缘的双方当事人关注的问题。通常会出现这种情况，双方离婚协议已达成，双方均签字认可，但在到民政局婚姻登记管理处办理时，一方反悔，提出了新的要求，这是，另一方是否有权利要求一方必须执行协议内容，或向时，是否一定会按离婚协议判决呢?我认为，答案是否定的。
首先，离婚协议书是集人身关系、财产关系、抚养关系为一体的综合书面约定。对于人身关系的约定，即是否同意离婚的约定，是不能用书面契约来约束的，即法律不会干涉当事人之间是否同意离婚的意思表示反复更改，但一旦当事人进行了要式登记，即办理了相关的离婚登记，法律就对离婚的事实予以确认。但如果仅仅是双方书面约定好一起办理离婚手续，但一方反悔，法律上也不会赋予另一方强制执行权，也不会授予有强制认可权。
其次，离婚协议书中涉及的财产关系、以及意见等与人身关系的意思表示是紧密相连互为一体的，既然离婚没有成就，财产、子女的约定自然也没有生效。当事人对离婚协议中的意思表示是针对当时特定的环境背景、特定的心理状态作出的。当然，虽然离婚协议没有生效，但一旦签订有过离婚协议，其协议内容往往会成会根据具体案情判决的重要的参考依据。因此，不能说离婚协议没有作用。
有的当事人离婚过程是痛苦和漫长的，在反复拉剧式的讨价还价过程中，可以产生二份甚至若干份离婚协议，当事人最终会依据
最后一份离婚协议办理离婚登记手续。

[律师回复] 您好，针对您的绩效工资怎么扣，公司有权扣绩效工资吗问题解答如下, 绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。
工资支付暂行条例》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(三)判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

[律师回复] 对于什么是绩效管理绩效管理的意义和作用这个问题，解答如下, 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展规划，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

[律师回复] 您好，关于怀孕期间自愿离婚协议书的效力该怎么这个问题，我的解答如下, 怀孕期间自愿离婚协议书的效力如何
怀孕期间一般是不可以离婚的，如果怀孕期间签订而女方不同意的话那就应该是无效的。
《婚姻法》第三十四条规定：“女方在怀孕期间，分娩后一年内或中止妊娠后六个月内男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。”。所以在女方怀孕和分娩后的一年之内，男方是不可以提出离婚的。
女方在怀疑期间签订了离婚协议书，那么这份离婚协议书的效力如何，这需要具体情况具体分析。根据《婚姻法》第三十四条的规定： 女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠后六个月内，男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。
根据此条款的规定如果女方在怀疑期间男方提出离婚，那么签订了离婚协议书一般是无效的，如果是女方提出离婚的或者是认为男方提出的请求是有需要受理的，那么这样的情况下是可以离婚的，双方签订的怀孕期间离婚协议书也具有效力。
不过，婚姻关系中毕竟还包含了身份关系在内，由此导致的纠纷，也注定具有自身的特点。所以处理问题时，不能置身份关系于不顾，简单、全部适用其他法律规定。在这一思想指导下，《解释
(二)》作了一些具体规定。例如，对属于人民应当支持当事人变更或者撤销协议的情形，在明确列举出的事项中并没有规定显失公平、重大误解等内容，就是基于这种考虑而设计的。
当然，也不是完全排斥这些未明确写出事项的适用，只是对这几方面的内容，在适用的时候必须严格限制。个案中如果确实属于应该适用这些规定的，可以依据《解释
(二)》第九条规定处理。根据现在的规定，当事人向人民提起此类诉讼的，只要是在离婚后一年内提出的，人民都应依法予以受理。但当事人是否有实体上的胜诉权，要看当事人是否能够证明订立协议时有欺诈、胁迫等情形存在。否则，人民应当驳回其诉讼请求。此外，如果当事人在履行此类协议过程中因对方违反约定而提讼的，人民也应依法受理。
离婚协议是否生效，往往是处于离婚边缘的双方当事人关注的问题。通常会出现这种情况，双方离婚协议已达成，双方均签字认可，但在到民政局婚姻登记管理处办理时，一方反悔，提出了新的要求，这是，另一方是否有权利要求一方必须执行协议内容，或向时，是否一定会按离婚协议判决呢?我认为，答案是否定的。
首先，离婚协议书是集人身关系、财产关系、抚养关系为一体的综合书面约定。对于人身关系的约定，即是否同意离婚的约定，是不能用书面契约来约束的，即法律不会干涉当事人之间是否同意离婚的意思表示反复更改，但一旦当事人进行了要式登记，即办理了相关的离婚登记，法律就对离婚的事实予以确认。但如果仅仅是双方书面约定好一起办理离婚手续，但一方反悔，法律上也不会赋予另一方强制执行权，也不会授予有强制认可权。
其次，离婚协议书中涉及的财产关系、以及意见等与人身关系的意思表示是紧密相连互为一体的，既然离婚没有成就，财产、子女的约定自然也没有生效。当事人对离婚协议中的意思表示是针对当时特定的环境背景、特定的心理状态作出的。当然，虽然离婚协议没有生效，但一旦签订有过离婚协议，其协议内容往往会成会根据具体案情判决的重要的参考依据。因此，不能说离婚协议没有作用。
有的当事人离婚过程是痛苦和漫长的，在反复拉剧式的讨价还价过程中，可以产生二份甚至若干份离婚协议，当事人最终会依据
最后一份离婚协议办理离婚登记手续。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 绩效奖金属于劳动法中规定的工资。
劳动法中规定的工资
1、工资总额由六个部分组成：
(1)计时工资;
(2)计件工资;
(3)奖金;
(4)津贴和补贴;
(5)加班加点工资;
(6)特殊情况下支付的工资。
2、工资总额不包括的项目：
(1)根据发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;
(2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;
(3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;
(4)劳动保护的各项支出;
(5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;
(6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;
(7)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;
(8)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;
(9)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;
(10)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;
(11)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;
(12)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;
(13)计划生育独生子女补贴。

[律师回复] 绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。
工资支付暂行条例》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(三)判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题，解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题，解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 对于离婚后发现怀孕怎么办可以判离婚无效吗这个问题，解答如下, 我国《婚姻法》第34条规定：“女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠后六个月内，男方不得提出离婚。”但这条规定只是针对案件审理期间，且是在女方能提供相关证据的情况下。根据《民事诉讼法》第181条规定，当事人对已经发生法律效力的解除婚姻关系的判决，不得申请再审。所以说，一旦夫妻双方离婚，想要撤销原来的离婚判决或恢复原来的婚姻关系是不可能的，除非再婚。但是，在离婚后发现怀孕的，如果确实是与前夫的孩子，那么孩子的抚养费该如何处理呢根据我国婚姻法律规定，婚姻关系的解除并不意味着男方不用承担抚养义务。《婚姻法》第36条规定，父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除。离婚后，子女无论由父或母直接抚养，仍是父母双方的子女，父母对于子女仍有抚养和教育的权利和义务。离婚后，一方抚养的子女，另一方应负担必要的生活费和教育费的一部或全部，负担费用的多少和期限的长短，由双方协议;协议不成时，由人民判决。关于子女生活费和教育费的协议或判决，不妨碍子女在必要时向父母任何一方提出超过协议或判决原定数额的合理要求。所以，如果离婚后怀孕一方生下了孩子，可要求前夫支付抚养费和教育费。一般来讲，离婚后，哺乳期内的子女，以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女，如双方因抚养问题发生争执不能达成协议时，由人民根据子女的权益和双方的具体情况判决。二、离婚后发现怀孕怎么办，小孩户口该如何办理前面说到，如果女方生下的孩子，孩子的抚养费等费用男方是必须支付的，那么孩子的户口该怎么解决呢根据相关规定：“离婚当事人可持原户口簿和的判决书或调解书到当地公安派出所办理分户或迁转手续，当地公安派出所应依据的判决或调解书，按照分户、立户的规定予以办理。”这里说的是，离婚期间孩子已经出世的情况，在离婚后孩子出世的，孩子一般应该归母亲抚养，在这个时候孩子的户口应该是跟随母亲的户籍地走的，就是说，离婚后发现怀孕，小孩户口应该在母亲的户籍地办理。具体来说，离婚后发现怀孕并生下的小孩属于非婚生子女，但是与婚生子女地位是一样的，都可以上户口。如果小孩还没办理的户口，获得孩子抚养权的一方，想给孩子上户口，需要在夫妻双方户口分立后，去有孩子抚养权的一方户口所在地办理。还有就是，夫妻协议离婚和调解、判决离婚对孩子的户口办理也有一定影响。如果是协议离婚，要到户籍所在地的派出所户籍管理处，先告知户籍民警要进行离婚后小孩户口办理，需要带好申请材料：
1.到民政部门先领取离婚证;
2.孩子已上户口，要办理户口迁移的话，只需要将小孩的户口本、出生证、夫妻户口本到夫妻户口所在地的派出所申请迁出;(如果孩子还小，没上户口，需要离婚证，婴儿《出生医学证明》;《生育证》或《计划生育服务手册》;婴儿父母双方的居民户口簿等材料，到有孩子抚养权一方户籍所在地办理户口。)
3.据离婚证所载明的孩子归属内容，到需要迁入地的村委会或居委会开具迁入证明信，同地派出所申请准迁入证明(在居委会的证明上盖章)(根据情况不同，会有差异)
4.准入地的证明，到孩子户口所在地派出所开具《户籍迁移证》;
5.《迁移证》到入户地派出所办理入户登记。如果是调解或判决离婚，要到户籍所在地的派出所户籍管理处，先告知户籍民警你要上户口，带好申请材料，则需要：
1.先持离婚判决及判决生效证明书(证明书可以是原经办人签署书面意见加盖印章或业务庭印章即可);
2.有孩子抚养权一方户持户口本到拟迁入地派出所开具准迁证;
3.持准迁证到原户口所在派出所,由原派出所在准迁证上签署准予迁出意见，再将准迁证交迁入地派出所即可。上面说的是孩子已经上户口，需要迁移的情况，如果孩子还小，没上户口，需要离婚判决书或离婚协议，婴儿《出生医学证明》;《生育证》或《计划生育服务手册》;婴儿父母双方的居民户口簿等材料，到有孩子抚养权一方户籍所在地办理户口。)现实生活中，如果一方对离婚后小孩户口办理存在抵触或拖延等情况，该怎么办呢关于这一点只有两个办法：
1.协商。先和对方协商，在他的配合下去户籍办理机构办理小孩户口。
2.。上的话，可以凭的判决书或离婚协议书。本词条对我有帮助(2)

[律师回复] 实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。那么这个绩效工资是什么意思呢?
一、绩效工资是什么意思
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
二、绩效工资的分配方式
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
1、部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
2、员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
1、部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
2、员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)之
一，一次分配，适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。
另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
(2)之
二，二次分配，将来部门大了可用
参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 编外人员实行绩效工资但不享受绩效奖是不合理的，劳动者和用人单位建立劳动关系。劳动双方应当按照协商一致的劳动合同执行，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
　　《劳动合同法》
　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。
　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
　　
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
　　
第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[律师回复] 员工隐瞒怀孕的情况入职,劳动合同有效吗
劳动合同又效。
《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
而对于绝大部分工作来说，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。因而劳动者并没有必须告知的义务。现今不少公司有对已婚尤其是已怀孕的妇女选择以各种借口不予录入的情况，导致妇女出于担忧或其他原因在应聘时会隐瞒相关信息，因此如果不是特殊的不能由已怀孕妇女工作的岗位，不能以已怀孕或者已婚为由拒绝其入职。
但是，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。
怎么判断欺诈
法律没有明文规定，通常交由劳动仲裁委员会或者来判断。但可以通过往常的判例发现，隐瞒、伪造学历，伪造技术证书等手段绝对属于欺诈。对于食品行业而言，伪造健康证明也属于欺诈。
以欺诈手段订立的合同无效
如果订立劳动合同时，当事人一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方，致使另一方上当受骗，造成与实际情况不符的认识和判断，从而同意订立的劳动合同，则属于采取欺诈手段订立的合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。
但即使劳动合同无效也不代表劳动者没有工资，用人单位应参考同工同酬原则支付劳动者劳动报酬，并且过错方应赔偿造成的损失。

[律师回复] 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。