公司裁员支付赔偿金有何种情形?

[律师回复] 您好，关于需支付辞退员工补偿的情形这个问题，我的解答如下, 根据法律规定，有下列情形之一的，用人单位应当支付被辞退员工补偿金：
(一)用人单位依照企业破产法规定进行重整，经过合法程序辞退员工的;
(二)劳动合同期满后用人单位决定不与员工续签的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外;
(三)用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销时辞退员工的;
(四)用人单位决定提前解散时辞退员工的。

[律师回复] 您好，具体情况电话沟通

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 用人单位需要支付经济补偿金。rr用人单位依照《劳动合同法》第四十一条规定裁员的，按照《劳动合同法》第四十六条第四项规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。rr经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。rr《劳动合同法》r第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：r
(一)依照企业破产法规定进行重整的；r
(二)生产经营发生严重困难的；r
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；r
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。rr第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。r劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。r本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　根据《仲裁法》第17条规定，结合其他有关司法解释，仲裁协议无效的情形可以归纳为：　　 1.约定的仲裁事项超出法律规定的仲裁范围的；　　 2.无民事行为能力人或者限制民事行为能力人订立的仲裁协议；　　 3.一方采取胁迫手段，迫使对方订立仲裁协议的。　　 4.以口头方式订立的仲裁协议无效。　　 5.仲裁协议对仲裁事项没有约定或约定不明确，或者仲裁协议对仲裁委员会没有约定或者约定不明确，当事人对此又达不成补充协议的，仲裁协议无效。　　 6.无法实现的仲裁协议。有的仲裁协议规定，争议发生后，提交中国仲裁机构依照仲裁协会的仲裁规则进行仲裁，这种协议是无效的。　　 7.选择的仲裁机构不存在的，仲裁协议无效。　　 8.仲裁终局性不确定的仲裁协议。有的仲裁协议规定，合同执行过程中出现的问题双方应协商解决，协商不成，可提交某仲裁机构仲裁，如对仲裁裁决不服的，可向人民，这种协议因违背了仲裁终局性原则而无效。

[律师回复] 《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第八条规定：抚育费应定期给付，有条件的可一次性给付。第九条规定：对一方无经济收入或者下落不明的，可用其财物折抵子女抚育费。根据以上规定，抚养费的支付方式一般是按月支付，按月打入孩子抚养费的专用账户或在探视孩子时支付，实践中，很多当事人都要求对方一次性支付抚养费，因为这样一来省去要钱的麻烦，二来可以折抵给付对方房款。但是，是否采用一次性的支付方式，要看对方的实际支付能力，以及对方当事人的态度。不直接抚养子女的一方不同意一次性支付的，不会判令其一次性支付。

[律师回复] 金融危机背景下，某些企业以不提前30天通知裁员又不给代通知金，不支付或不足额支付经济补偿金，甚至拖欠员工工资方式；或者采取降薪或提高业绩计算标准，导致员工不得不主动辞职，借此来逃避支付经济补偿金。上述做法是违法的表现，不应当效仿。目前用人单位非法裁员、变相裁员主要有以下几种：
一、非法裁员
1、不提前30天通知员工又不给代通知金。用人单位突击裁员，在劳动者劳动合同没有到期情况下，通知“月底走人”，不支付代通金和经济补偿。
2、一些企业裁员很随便，通常口头通知。用人单位老板或者人事经理口头通知劳动者：“公司经营状况不辅唬滇舅鄄矫殿蝎东莽好，你另找工作吧。”但只字未提经济补偿。
3、不支付或不足额支付经济补偿金。
二、变相裁员
1、采取降薪或提高业绩计算标准对于公司业务员，用人单位以公司不经济为由，要与劳动者重签合同，降低底薪、提成比例或者提供业绩考核标准，来逼迫劳动者自动离职。
2、找借口变相裁员用人单位会一方面告诉员工岗位低经济补偿金也没有多少钱，另一方面警告员工，如果和单位闹僵了，在行业里也没法混，不值得等等。通过劝说或逼迫员工主动辞职，公司借此逃避支付经济补偿金。对于用人单位的上述做法，如果是口头通知裁员，对于单位的逼迫和劝说离职，劳动者应该坚持工作不为所动。对于用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以申请劳动仲裁与诉讼。

[律师回复] 对于企业经济性裁员需要支付经济补偿金吗这个问题，解答如下, 需要。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，对于用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应当按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。
用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金的50支付额外经济补偿金。
经济补偿金的工资计算标准应当以企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。如果劳动者的月平均工资低于企业月平均的，按企业月平均工资的标准支付。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 　　劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。　　发放补偿金应以工作年限为依据，以月平均工资为参考数值来计算补偿金的数额。经济补偿金的发放应当由用人单位一次性发放。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　根据《仲裁法》第17条规定，结合其他有关司法解释，仲裁协议无效的情形可以归纳为：　　
1.约定的仲裁事项超出法律规定的仲裁范围的；　　
2.无民事行为能力人或者限制民事行为能力人订立的仲裁协议；　　
3.一方采取胁迫手段，迫使对方订立仲裁协议的。　　
4.以口头方式订立的仲裁协议无效。　　
5.仲裁协议对仲裁事项没有约定或约定不明确，或者仲裁协议对仲裁委员会没有约定或者约定不明确，当事人对此又达不成补充协议的，仲裁协议无效。　　
6.无法实现的仲裁协议。有的仲裁协议规定，争议发生后，提交中国仲裁机构依照仲裁协会的仲裁规则进行仲裁，这种协议是无效的。　　
7.选择的仲裁机构不存在的，仲裁协议无效。　　
8.仲裁终局性不确定的仲裁协议。有的仲裁协议规定，合同执行过程中出现的问题双方应协商解决，协商不成，可提交某仲裁机构仲裁，如对仲裁裁决不服的，可向人民，这种协议因违背了仲裁终局性原则而无效。

[律师回复] 当然是要按此前工资待遇支付了，有没有证据呢？

[律师回复] 您好，关于单位能经济性裁员的情形这个问题，我的解答如下, 当企业经营困难、资不抵债，甚至濒临破产的情况下，有必要裁员时，用人单位可以适当减员，提高效率。但为了防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工，引发严重的社会问题，《劳动合同法》第41条第1款规定了经济性裁员的条件，除此之外不得以任何其他理由裁员。
1、经导致经济性裁员的事由限定为以下四项：
(1)依据《企业破产法》规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、在裁员人数上，规定为用人单位的裁减人数达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上属于经济性裁员。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　
1.撤诉裁定。　　因为离婚诉讼调解是的必经程序，加之离婚案件中当事人受情感因素影响较大，因此，可能在案件审理过程中，原告提出撤诉。一般原告提出撤诉的原因有以下几个方面：　　
第
一，原、被告就离婚问题达成了协议，已在或拟在民政局办理离婚手续。　　
第
二，原告因被告悔改，为其言行所动，自愿放弃离婚的诉讼请求，不再要求离婚。　　
第
三，对方坚持不离，法官劝解当事人撤诉，当事人采信了法官的建议。　　
第
四，其它原因导致当事人撤诉。　　当事人撤诉的法律后果主要体现在以下两个方面：　　
第
一，当事人撤诉经准许并裁定后，当事人不能反悔，若再提起离婚必须另行诉讼，本案终结。　　
第
二，当事人自撤诉裁定下发之日起的6个月内，一般不能向提起离婚诉讼，须等裁定生效6个月后方可重新提起。　　
2.调解书结案。　　离婚诉讼过程中，调解是必经程序，调解贯穿离婚诉讼的始终，加之感情因素的左右，因此，离婚案件在律师及法官的调解之下，最终达成离婚及财产分割子女抚养的合意，也是很正常的。如果双方达成了一致意向，可以在法官主持下做调解笔录，法官再根据调解笔录制作调解书，经双方当事人签收后生效。调解书一旦签收，立即发生法律效力，任何一方当事人不能上诉。因此，当事人签收调解书后，法律后果主要体现在以下两个方面：　　第
一，当事人在调解协议中的离婚、财产分割、子女抚养方案生效，任何一方不能单方面反悔，一方不履行，另一方可以申请强制执行。　　第
二，调解书签收后立即生效，当事人无权上诉。　　
3.判决书结案。　　如果经过正常的庭审程序，当事人不能就双方的争议达成合议，最终会根据事实和法律做出裁决。一份正常的离婚判决书，判决主文应该对是否判离、财产如何分割、子女抚养权归属及抚养费支付、探视等内容进行判决。送达完毕判决书，法律后果主要体现在以下几个方面：　　
(1)一旦判决书出达，除最高人民法院的判决外，当事人任何一方均可向上一级人民提起上诉。　　
(2)若在15日内不提起上诉，判决书生效，当事人任何一方均可向一审申请强制执行。

[律师回复] 有下列情形之一的，人民应当裁定驳回债权人的支付令申请：
（1）当事人不适格；
（2）给付金钱或者汇票、本票、支票以及股票、债券、国库券、可转让的存款单等有价证券的证明文件没有约定逾期给付利息或者违约金、赔偿金，债权人坚持要求给付利息或者违约金、赔偿金；
（3）债权人要求给付的金钱或者汇票、本票、支票以及股票、债券、国库券、可转让的存款单等有价证券属于违法所得；
（4）债权人申请支付令之前已向人民申请诉前保全，或者申请支付令同时又要求诉前保全；
（5）要求给付的金钱或者有价证券尚未到期或者数额不确定的。人民受理支付令申请后，发现不符合规定的受理条件的，应当在受理之日起十五日内裁定驳回申请。 法条提示：《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第四百三十条,《最高人民法院关于适用督促程序若干问题的规定》第五条

[律师回复] 有下列情形之一的，人民应当裁定驳回债权人的支付令申请：
（1）当事人不适格；
（2）给付金钱或者汇票、本票、支票以及股票、债券、国库券、可转让的存款单等有价证券的证明文件没有约定逾期给付利息或者违约金、赔偿金，债权人坚持要求给付利息或者违约金、赔偿金；
（3）债权人要求给付的金钱或者汇票、本票、支票以及股票、债券、国库券、可转让的存款单等有价证券属于违法所得；
（4）债权人申请支付令之前已向人民申请诉前保全，或者申请支付令同时又要求诉前保全；
（5）要求给付的金钱或者有价证券尚未到期或者数额不确定的。人民受理支付令申请后，发现不符合规定的受理条件的，应当在受理之日起十五日内裁定驳回申请。 法条提示：《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第四百三十条,《最高人民法院关于适用督促程序若干问题的规定》第五条

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 1、抚养费的标准一般按月工资收入的20~30%比例给付 《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第7条规定：子女抚育费的数额，可根据子女的实际需要、父母双方的负担能力和当地的实际生活水平确定。 有固定收入的，抚育费一般可按其月总收入的百分之二十至三十的比例给付。负担两个以上子女抚育费的，比例可适当提高，但一般不得超过月总收入的百分之五十。 无固定收入的，抚育费的数额可依据当年总收入或同行业平均收入，参照上述比例确定。 有特殊情况的，可适当提高或降低上述比例。 2、 抚养费的支付方式和抚养费的范围 《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第8条规定：抚育费应定期给付，有条件的可一次性给付。第9条规定：对一方无经济收入或者下落不明的，可用其财物折抵子女抚育费。 根据以上规定， 抚养费的支付方式一般是按月支付，按月打入孩子抚养费的专用账户或在探视孩子时支付，实践中，很多当事人都要求对方一次性支付抚养费，因为这样一来省去要钱的麻烦，二来可以折抵给付对方房款。但是，是否采用一次性的支付方式，要看对方的实际支付能力，以及对方当事人的态度。不直接抚养子女的一方不同意一次性支付的，不会判令其一次性支付。

[律师回复] 应该要给的，由于情况特殊未提供劳动，按最低工资标准给。

[律师回复] 用人单位不得裁减员工的情形有哪些最新规定 (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的; (6)法律、行政法规规定的其他情形。 特别提醒： 根据本条规定，用人单位裁员时，应当把握“老”、“弱”、 “病”、“残”的不得裁减：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的为“老”;女职工在孕期、产期、哺乳期的为“弱”;疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的为“病”;患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的为“残”。 附：裁员的法定条件 《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。 用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员： 一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。 二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。 裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　根据《仲裁法》第17条规定，结合其他有关司法解释，仲裁协议无效的情形可以归纳为：　　 1.约定的仲裁事项超出法律规定的仲裁范围的；　　 2.无民事行为能力人或者限制民事行为能力人订立的仲裁协议；　　 3.一方采取胁迫手段，迫使对方订立仲裁协议的。　　 4.以口头方式订立的仲裁协议无效。　　 5.仲裁协议对仲裁事项没有约定或约定不明确，或者仲裁协议对仲裁委员会没有约定或者约定不明确，当事人对此又达不成补充协议的，仲裁协议无效。　　 6.无法实现的仲裁协议。有的仲裁协议规定，争议发生后，提交中国仲裁机构依照仲裁协会的仲裁规则进行仲裁，这种协议是无效的。　　 7.选择的仲裁机构不存在的，仲裁协议无效。　　 8.仲裁终局性不确定的仲裁协议。有的仲裁协议规定，合同执行过程中出现的问题双方应协商解决，协商不成，可提交某仲裁机构仲裁，如对仲裁裁决不服的，可向人民，这种协议因违背了仲裁终局性原则而无效。

[律师回复] 对于抚养费的支付形式包含哪些这个问题，解答如下, 对于抚养费的支付形式，一般是现金支付，也可以是实物抵付，当然实物抵付时，应以同子女共同生活一方有相应的经济收人为宜。抚养费的支付周期，一般是逐月支付，或者是双方商定的一个特定期间支付。有条件的，或者是有可能以后难以找到对方支付抚养费的，可以要求一次性支付。有给付抚养费义务的一方，无经济收人或下落不明的，可用其财物折抵抚养费。
很多时候，在离婚前夫妻双方就处于矛盾激烈期，并选择分居，子女甩手由一方抚养，而另一方以离婚为条件等拒不支付抚养费。这种情况，在离婚时，抚养子女的一方可要求对方对分居期间的抚养费进行补偿。需要注意的是，无论要求增加还是减少抚养费，在增加或减少抚养费的特殊情形消失时，对于增加抚养费的，可以要求恢复按原定数额支付;对于减少或免除抚养费的，应当恢复给付。

[律师回复] 您好，针对您的支付双倍工资包括什么情形问题解答如下, 根据劳动合同法的规定，用人单位违反劳动合同法的规定要求赔偿劳动者的双倍工资：情况
一：用人单位没有与员工签订劳动合同，且劳动者工作满一个月的次日开始计算双倍工资。上述情况包括合同到期后没有续签合同的情况.情况
二：用人单位应当与员工签订无固定期限而没有签订无固定期限合同，在什么情况下用人单位应当与员工签订无固定期限合同呢
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，
(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。出现用人单位违反上述情况时，劳动者应该要求用人单位双倍补偿工资。
三、劳动合同的效力如何根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民确认，引起无效的原因大体有以下几种：
1.合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。
2.合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
3.意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。
4.合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。