劳动者提出解除合同有经济补偿金吗

[律师回复] 家住贵州六盘水市的张某于2009年受雇到贵州玉舍煤业公司从事井业，合同期5年，公司依法缴纳保险。2011年1月11日，张某在作业过程中受伤，后经评定为8级工伤伤残。2011年11月20日，张某调岗至公司保卫处工作。2013年3月6日，张某提出与公司解除劳动关系，同时要求公司支付经济补偿金。但，张某到当地仲裁机构立案时，工作人员对张某要求公司支付经济补偿金这一主张以“员工提出解除劳动关系没有经济补偿金”为由不予受理。
经济补偿金是员工和用人单位在解除劳动关系时，根据法律、法规，用人单位应当按照一定的标准支付给劳动者的赔偿费用。具体到本案，用人单位是否应支付张某经济补偿金必须有相关依据方能水落石出。根据《劳动合同法》第46条
第一项规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位必须支付劳动者经济补偿金，其中38条规定了劳动者有权解除劳动合同的6种情形，简单概括为用人单位不按合同提供劳动安全保障或条件、托欠工资、不交社会保险、违反法规损害劳动者利益、劳动合同无效、其他这6种情形。根据本案客观事实，用人单位没有38条中的情形。因此，张某能否获得经济补偿金应根据38条第6项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”的规定引用法律规定，若张某因工伤提出解除劳动关系是有法规作为依据的，则用人单位应当依照《劳动合同法》46条支付经济补偿金，相反则不然。
至此，找出张某因工伤提出解除劳动关系的法律依据势必成为本案用人单位向张某支付经济补偿金的关键。根据《工伤保险条例》第37条
第二项的规定，本案张某在8级工伤伤残的情况下，其有权提出与用人单位解除劳动关系，其所在单位应当依照《劳动合同法》第46条第一款支付经济补偿金。

[律师回复] 劳动者因病提出解除劳动合同无法获得经济补偿金。只有在用人单位存在法定过错，即《劳动合同法》
第三十八条之情形，劳动者可以以此为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。法律依据：《劳动合同法》
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法
第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条
第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复]
1、如果单位解除劳动合同的理由符合《劳动合同法》第四十条、四十一条第一款规定的情形，则应当支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　
2、如果有关赔偿事宜无法与单位达成一致意见，可以在被辞退一年内申请劳动仲裁要求；

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、有下列情形之
一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(1)依照规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
以上就是单位解除劳动合同需要满足的条件，不过即使在单位满足了上述条件后，也要区分单位是可以马上解除劳动合同呢，还是需要提前通知劳动者才可以解除劳动合同。如果需要提前通知而没有通知的话，单位解除劳动合同也是违法的。

[律师回复] 需要看看我们这边有没有什么违法的行为，如果有故意排挤是对方被迫提出辞职则需要支付经济补偿金。但既然对方主动提出的辞职，那可以先不给

[律师回复] 您好，针对您的试用期开除劳动者有什么前提问题解答如下, 试用期开除劳动者有什么条件
一、不符合录用条件
试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己，用人单位考察劳动者是否符合露头角的情形，试用期内，有人对我有证据证明劳动者不符合录用条件，可以随时解除合同，结清工资即可，无需支付经济补偿金。
二、劳动者有法定过错
劳动者有法定过错，用人单位按《劳动合同法》
第三十九条
(二)至
(六)项规定解除合同，没有补偿。造成用人单位损失的，用人单位可以主张赔偿部分损失。
二、劳动者没有法定过错的，用人单位应当支付经济补偿金
劳动者没有法定过错，用人单位可以按《劳动合同法》
第四十条
(一)、
(二)项规定单方面解除合同，但应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。
三、违法解除合同，应当支付赔偿金
用人单位解除合同不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
相关法律
《劳动合同法》
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条
第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之
一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 依据劳动合同法第四十四条、第四十六条的规定，用人单位到期没有续签劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的支付方式依据四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。公司提前解除的属于违法解除，按照上述标准支付双倍。

[律师回复]
一、用人单位提出与劳动者解除劳动合同，并且双方协商一致的，用人单位应该支付劳动者经济补偿金。　　经济补偿金的支付标准为：劳动者每工作1年支付1个月工资，满6个月的算1个月工资，不满6个月的算半个月工资。　　
二、如果用人单位拒绝支付，劳动者可以申请劳动仲裁要求支付。　　劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民提讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）！
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对双方进行调解，调解不成仲裁委下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；
3、可以不请当地律师代理，请专业人士提供远程指导服务并写劳动仲裁申请书、证据清单等法律文书。并且申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作！　　
三、法律依据：　　《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　
（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较《劳动法》的规定，本项经济补偿范围有所缩小。《劳动法》第24条、第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，要求用人单位都支付经济补偿不太合理，因此，《劳动合同法》对协商解除劳动合同的，给予经济补偿的条件做了一定限制。

[律师回复] 家住贵州六盘水市的张某于2009年受雇到贵州玉舍煤业公司从事井业，合同期5年，公司依法缴纳保险。2011年1月11日，张某在作业过程中受伤，后经评定为8级工伤伤残。2011年11月20日，张某调岗至公司保卫处工作。2013年3月6日，张某提出与公司解除劳动关系，同时要求公司支付经济补偿金。但，张某到当地仲裁机构立案时，工作人员对张某要求公司支付经济补偿金这一主张以“员工提出解除劳动关系没有经济补偿金”为由不予受理。
经济补偿金是员工和用人单位在解除劳动关系时，根据法律、法规，用人单位应当按照一定的标准支付给劳动者的赔偿费用。具体到本案，用人单位是否应支付张某经济补偿金必须有相关依据方能水落石出。根据《劳动合同法》第46条
第一项规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位必须支付劳动者经济补偿金，其中38条规定了劳动者有权解除劳动合同的6种情形，简单概括为用人单位不按合同提供劳动安全保障或条件、托欠工资、不交社会保险、违反法规损害劳动者利益、劳动合同无效、其他这6种情形。根据本案客观事实，用人单位没有38条中的情形。因此，张某能否获得经济补偿金应根据38条第6项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”的规定引用法律规定，若张某因工伤提出解除劳动关系是有法规作为依据的，则用人单位应当依照《劳动合同法》46条支付经济补偿金，相反则不然。
至此，找出张某因工伤提出解除劳动关系的法律依据势必成为本案用人单位向张某支付经济补偿金的关键。根据《工伤保险条例》第37条
第二项的规定，本案张某在8级工伤伤残的情况下，其有权提出与用人单位解除劳动关系，其所在单位应当依照《劳动合同法》第46条第一款支付经济补偿金。

[律师回复] 您好，关于劳动者提出辞职是否有权取得经济补偿金？这个问题，我的解答如下, 家住贵州六盘水市的张某于2009年受雇到贵州玉舍煤业公司从事井业，合同期5年，公司依法缴纳保险。2011年1月11日，张某在作业过程中受伤，后经评定为8级工伤伤残。2011年11月20日，张某调岗至公司保卫处工作。2013年3月6日，张某提出与公司解除劳动关系，同时要求公司支付经济补偿金。但，张某到当地仲裁机构立案时，工作人员对张某要求公司支付经济补偿金这一主张以“员工提出解除劳动关系没有经济补偿金”为由不予受理。
经济补偿金是员工和用人单位在解除劳动关系时，根据法律、法规，用人单位应当按照一定的标准支付给劳动者的赔偿费用。具体到本案，用人单位是否应支付张某经济补偿金必须有相关依据方能水落石出。根据《劳动合同法》第46条
第一项规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位必须支付劳动者经济补偿金，其中38条规定了劳动者有权解除劳动合同的6种情形，简单概括为用人单位不按合同提供劳动安全保障或条件、托欠工资、不交社会保险、违反法规损害劳动者利益、劳动合同无效、其他这6种情形。根据本案客观事实，用人单位没有38条中的情形。因此，张某能否获得经济补偿金应根据38条第6项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”的规定引用法律规定，若张某因工伤提出解除劳动关系是有法规作为依据的，则用人单位应当依照《劳动合同法》46条支付经济补偿金，相反则不然。
至此，找出张某因工伤提出解除劳动关系的法律依据势必成为本案用人单位向张某支付经济补偿金的关键。根据《工伤保险条例》第37条
第二项的规定，本案张某在8级工伤伤残的情况下，其有权提出与用人单位解除劳动关系，其所在单位应当依照《劳动合同法》第46条第一款支付经济补偿金。

[律师回复] 员工以公司未发放给予年休假或未按日工资收入的300%支付其年休假工资报酬，提出解除劳动合同，并要求经济补偿，能否受到法律支持未休年休假的，需要按日工资收入的300%支付其年休假工资报酬，是没有争议的。但是能否以此提出解除劳动合同，并要求经济补偿，颇有争议。以下就此进行讨厌，员工以未休年休假提出解除劳动合同，并要求经济补偿金，能否获得支持。
首先，《企业职工带薪年休假实施办法》规定的未安排年休假的，单位应支付的被表述为“未休年休假的工资报酬”，并非是工资或者劳动报酬，这就表明二者是有区别的，因为归根结底，年休假并非一定会成为“钱”，还是一种假期，一种休息的权利。法律规定未休年休假工资报酬，一方面是出于对有的公司特殊情况的考虑，另一方面300%本身也包含惩罚的含义。既然对这一情况作了罚，自然不能再以同一理由作经济补偿金的第二次罚。
其次，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果未休年休假工资报酬与劳动报酬是一个概念，那么其主张应该是不受一年时效限制的。但是仲裁和的操作已经否定了这一点，年休假受一年时效限制。深圳宝安判决书节选(已隐去原、被告姓名)：关于支付2010年至2011年年休假工资2317元的诉讼请求，依照法律规定，用人单位依法应对其已足额支付劳动报酬承担举证责任。由于被告未能提供证据证实其已足额发放劳动报酬，依法应对此承担举证不能的不利后果，本院采信原告的主张，确认被告未支付原告2010年至2011年年休假工资。依照相关法律法规规定，用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。原告当庭表示被告已发放一倍工资，实际上尚欠另外的二倍工资未发放，本院在此予以确认。依照相关法律法规规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。由于原告于2010年4月25日入职，依法应于2011年4月25日方可享受年休假待遇。至于原告的工资结构、金额，被告作为用人单位，依法应当承担相应的举证责任，因其未能提供证据证实，依法应当承担相应的不利后果，本院采信原告主张的工资待遇，即2010年4月25日至2010年7月为1500元/月，2010年8月至2011年1月为1800元/月，2011年2月后为2100元/月。据此，可算出被告应向原告发放2011年4月25日至2011年11月2日的年休假工资差额为420元(3天×2100元/月/30天×2)。再次，由于公司未安排劳动者休年休假的，公司“付钱”替代。这实际上是一种权利派生，公司有选择的权利，公司没有支付未休年休假工资报酬根源还是没有让员工休年休假。而未休年休假并不在《劳动合同法》第三十八条的规定之中。
最后，从《劳动合同法》第三十八条的内容来看，劳动者主动解除与公司的劳动关系，公司还必须要支付经济补偿金。这项权利对企业的限制极大，更应该慎用，不应随意扩大解释。如果将未休年休假也适用这一条的话，造成的后果可能是员工故意不休年休假，将来可以随便辞职，还能要求经济补偿金。造成权利的滥用。综上所述，公司以未休年休假工资报酬，以此要求解除劳动合同，并要求经济补偿，不足以得到法律的支持。

[律师回复] 劳动者主动提出辞职的，公司都无需支付经济补偿吗无论是员工，还是单位人资，很大部分人都认为劳动者主动提出辞职的，公司都无需支付经济补偿。实际上，依据《劳动合同法》
第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这就是实践当中，经常用到的员工行使被迫辞工权，要求经济补偿。值得注意的是，员工辞工一定要保留证据，不但要证明自己辞工了，还的证明自己辞工的理由真是法律规定的特殊情况。实践当中，有的员工为了早日离职又担心单位不批准自己辞工要求，就以自己生病或者另有发展等个人原因申请辞工，然后又找到单位存在上述违法情况的证明，想以此为由要求单位支付经济补偿金，这是不能得到支持的。

[律师回复] 按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：
（
1）用人单位违法解除劳动合同的；
（
2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；
（
3）用人单位提前解除事实劳动关系的；
（
4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；
（
5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；
（
6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（
7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；
（
8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；
（
9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；
（
10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。

[律师回复]
1、当事人协商一致，可以解除合同。当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。
2、不管当事人有没有约定合同解除的条件，只要有下列情形之一的，就可以解除合同：
（一）因不可抗力致使不能实现合同目的；
（二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；
（三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；
（四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；
（五）法律规定的其他情形。
3、承租人未按照约定的方法或者租赁物的性质使用租赁物，致使租赁物受到损失的，出租人可以解除合同并要求赔偿损失。承租人违反约定方式，或者不依租赁房屋的性质而对租赁房屋进行使用收益的。
4、承租人无正当理由未支付或者迟延支付租金的，出租人可以要求承租人在合理期限内支付。承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同。
5、承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。承租人未经出租人同意，将租赁房屋转租于第三人的。
6、当事人对租赁期限没有约定或者约定不明确，视为不定期租赁。当事人可以随时解除合同，但出租人解除合同应当在合理期限之前通知承租人。
7、因不可归责于承租人的事由，致使租赁物部分或者全部毁损、灭失的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金;因租赁物部分或者全部毁损、灭失，致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。
8、租赁物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人订立合同时明知该租赁物质量不合格，承租人仍然可以随时解除合同。因此，在符合上述八种条件的情况下，租房合同没到期是可以提前终止的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，不用支付赔偿金：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[律师回复] 员工以公司未发放给予年休假或未按日工资收入的300%支付其年休假工资报酬，提出解除劳动合同，并要求经济补偿，能否受到法律支持未休年休假的，需要按日工资收入的300%支付其年休假工资报酬，是没有争议的。但是能否以此提出解除劳动合同，并要求经济补偿，颇有争议。以下就此进行讨厌，员工以未休年休假提出解除劳动合同，并要求经济补偿金，能否获得支持。
首先，《企业职工带薪年休假实施办法》规定的未安排年休假的，单位应支付的被表述为“未休年休假的工资报酬”，并非是工资或者劳动报酬，这就表明二者是有区别的，因为归根结底，年休假并非一定会成为“钱”，还是一种假期，一种休息的权利。法律规定未休年休假工资报酬，一方面是出于对有的公司特殊情况的考虑，另一方面300%本身也包含惩罚的含义。既然对这一情况作了罚，自然不能再以同一理由作经济补偿金的第二次罚。
其次，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果未休年休假工资报酬与劳动报酬是一个概念，那么其主张应该是不受一年时效限制的。但是仲裁和的操作已经否定了这一点，年休假受一年时效限制。深圳宝安判决书节选(已隐去原、被告姓名)：关于支付2010年至2011年年休假工资2317元的诉讼请求，依照法律规定，用人单位依法应对其已足额支付劳动报酬承担举证责任。由于被告未能提供证据证实其已足额发放劳动报酬，依法应对此承担举证不能的不利后果，本院采信原告的主张，确认被告未支付原告2010年至2011年年休假工资。依照相关法律法规规定，用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。原告当庭表示被告已发放一倍工资，实际上尚欠另外的二倍工资未发放，本院在此予以确认。依照相关法律法规规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。由于原告于2010年4月25日入职，依法应于2011年4月25日方可享受年休假待遇。至于原告的工资结构、金额，被告作为用人单位，依法应当承担相应的举证责任，因其未能提供证据证实，依法应当承担相应的不利后果，本院采信原告主张的工资待遇，即2010年4月25日至2010年7月为1500元/月，2010年8月至2011年1月为1800元/月，2011年2月后为2100元/月。据此，可算出被告应向原告发放2011年4月25日至2011年11月2日的年休假工资差额为420元(3天×2100元/月/30天×2)。再次，由于公司未安排劳动者休年休假的，公司“付钱”替代。这实际上是一种权利派生，公司有选择的权利，公司没有支付未休年休假工资报酬根源还是没有让员工休年休假。而未休年休假并不在《劳动合同法》第三十八条的规定之中。
最后，从《劳动合同法》第三十八条的内容来看，劳动者主动解除与公司的劳动关系，公司还必须要支付经济补偿金。这项权利对企业的限制极大，更应该慎用，不应随意扩大解释。如果将未休年休假也适用这一条的话，造成的后果可能是员工故意不休年休假，将来可以随便辞职，还能要求经济补偿金。造成权利的滥用。综上所述，公司以未休年休假工资报酬，以此要求解除劳动合同，并要求经济补偿，不足以得到法律的支持。

[律师回复] 劳动者主动提出辞职的，公司都无需支付经济补偿吗无论是员工，还是单位人资，很大部分人都认为劳动者主动提出辞职的，公司都无需支付经济补偿。实际上，依据《劳动合同法》
第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这就是实践当中，经常用到的员工行使被迫辞工权，要求经济补偿。值得注意的是，员工辞工一定要保留证据，不但要证明自己辞工了，还的证明自己辞工的理由真是法律规定的特殊情况。实践当中，有的员工为了早日离职又担心单位不批准自己辞工要求，就以自己生病或者另有发展等个人原因申请辞工，然后又找到单位存在上述违法情况的证明，想以此为由要求单位支付经济补偿金，这是不能得到支持的。

[律师回复] 如果按解除合同的原因分类，劳动者解除劳动合同可以分为被迫解除和主动解除。其中被迫解除是因为用人单位有法定情形损害劳动者权益时，劳动者被迫提出的解除劳动合同;而主动解除是指劳动者由于个人原因选择离开。劳动者被迫解除劳动合同应当获得经济补偿金，而因为其它劳动者自身原因离职的除非用人单位同意支付经济补偿金，否则在这种情况下法律并没有规定劳动者主动解除劳动合同也应获经济补偿金。

[律师回复] 劳动合同解除或者终止，经济补偿金如何计算
解除或者终止劳动合同的经济补偿计算方式，现行的核心规定在《中华人民共和国劳动合同法》如下条款：
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
但是，该条款仍未明确前十二个月的平均工资中的“工资”包含哪些内容，对此，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
看完前述规定，我们可以得出的是如下结论：经济补偿是按应得工资计算，而不是按基本工资、应发工资计算。至于应得工资是不是实发工资，还要具体情况具体分析。
一什么是工资
在《劳动合同法实施条例》中已经明确经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。那么，我们再看一下，工资包括哪些内容，关于这个问题，在《国家统计局关于工资总额组成的规定》第二章有着明确规定：
《国家统计局关于工资总额组成的规定》第二章　工资总额的组成
第四条　工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资;
(二)计件工资;
(三)奖金;
(四)津贴和补贴;
(五)加班加点工资;
(六)特殊情况下支付的工资。
第五条　计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;
(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;
(三)新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);
(四)运动员体育津贴。
第六条　计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;
(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资;
(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
第七条　奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
第八条　津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
(一)津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
(二)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
第九条　加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
第十条　特殊情况下支付的工资。包括：
(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;
(二)附加工资、保留工资。
这里已经列举比较明细，如果要做更好、更详细的了解，可以参读一下《国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》。
同时，依据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第八条的规定，工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。
我们还要看一下劳动者从用人单位处获得的解除或终止劳动合同经济补偿是否要纳税。依据财政部、国税总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。可以看出，即便是用人单位获得的经济补偿，也要依法缴纳个人所得税。
看完之后，我们可以得出如下结论：经济补偿的月工资包括加班工资、提成工资、全勤奖、季度奖、年终奖等工资组成部分,包括用人单位代缴的、从劳动者月工资中扣减的的个人所得税部分。
二什么不是工资
弄清了什么是工资，还有必要弄清楚什么不是工资，这样才有利于判断什么是“应得工资”。《国家统计局关于工资总额组成的规定》对不属于工资的项目在第三章有着明确规定：
第三章　工资总额不包括的项目
第十一条　下列各项不列入工资总额的范围：
(一)根据发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;
(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;
(三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;
(四)劳动保护的各项支出;
(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;
(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;
(七)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;
(八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;
(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;
(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;
(十
一)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;
(十
二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;
(十
三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;
(十
四)计划生育独生子女补贴。
依据我国社会保险的相关规定，缴纳社会保险费的缴费工资基数一般为员工的月工资总额，即员工缴纳的社会保险费部分也是以其本人月工资总额为前提。社会保险费的缴纳，有一部分是由员工承担由用人单位从员工工资中代扣代缴，还有一部分是由用人单位承担，这点需要注意。《深圳市员工工资支付条例》第三条规定；本条例所称工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：
(一)社会保险费;
(二)劳动保护费;
(三)福利费;
(四)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;
(五)计划生育费;
(六)其他不属于工资的费用。
看完之后，我们可以得出如下结论：经济补偿的月工资包括用人单位代缴的、应由劳动者个人负担的、从劳动者月工资中扣减的各项社会保险费用，但不包括用人单位为劳动者负担的各项社会保险费用。