劳动者在试用期内提前几天提出解约

[律师回复] 试用期也不能随便解除劳动合同的

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动者试用期如何约定
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
相关知识：
劳动者在试用期的工资如何约定
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条是关于试用期工资的规定。
对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应把握以下几点：
1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
3、劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：
(1)不得低于本单位同岗位最低档工资;
(2)或者劳动合同约定工资的百分之八十。

[律师回复] 您好，关于劳动者试用期该怎么约定这个问题，我的解答如下, 劳动者试用期如何约定
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
相关知识：
劳动者在试用期的工资如何约定
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条是关于试用期工资的规定。
对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应把握以下几点：
1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
3、劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：
(1)不得低于本单位同岗位最低档工资;
(2)或者劳动合同约定工资的百分之八十。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 根据《劳动合同法》
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[律师回复] 对于劳动者约定试用期时要注意什么这个问题，解答如下, 劳动者约定试用期时要注意什么
1、不能口头约定试用期
劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试用期，所以，口头约定的试用期等于无试用期。
2、不能超期约定试用期
依据《劳动法》及相关劳动法规的规定，试用期最长不得超过6个月，而且所约定的试用期必须与所签订的劳动合同期限相符。试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付双倍工资。
3、不能重复试用
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。重复试用亦属违法约定试用期，同样面临每月支付双倍工资的法律风险。
4、不订单独试用合同
单独的试用合同是会被认定为一份正式劳动合同的，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5、试用期需参加社保
千万不要以为试用期可以不参加社会保险，万一试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，单位可能得自掏腰包了。特别提醒：人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。
6、试用期不能随意解雇
试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。一般而言，用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行，这个举证责任并不容易。
7、需书面约定录用条件
劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。为了便于操作，用人单位应当与员工事先约定具体的录用条件。
8、以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出
按照原劳动部的规定，以员工不符合录用条件解雇的决定须在试用期内做出，超过试用期就不能再以这个理由解雇了，否则属违法解雇。
9、不要随便延长试用期
首先，试用期有最长限制，即6个月，且与劳动合同期限挂钩。再怎么延长都不可能超过6个月，否则违法。
其次，如果约定的试用期履行完毕，再与劳动者约定延长试用期，还可能触犯同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的强制性规定。至于在试用期内通过变更期限方式延长可不可行，需考虑当地司法实践的做法。
10、在试用期内无正当理由辞退毕业生
由于毕业生可以在试用期内无条件地解除劳动合同，很多用人单位就认为自己也可以拥有同样的权利，其实用人单位在试用期内辞退毕业生是有条件的，即毕业生只有在试用期间被证明不符合单位的录用条件的，用人单位才可以随时解除劳动合同。如果单位不能很好地证明，甚至根本没有任何合理的理由，他就不能将毕业生辞退。
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1、毕业生在试用期内不需承担违约责任
根据相关法律规定，毕业生在试用期内“可以随时通知用人单位解除劳动合同”，而且不需要理由，也无需承担违约责任。

[律师回复] 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：　　
（一）因确认劳动关系发生的争议；　　
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 对于试用期内辞退员工需要提前通知吗这个问题，解答如下, 根据《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条(不合格、严重违章等)和
第四十条
第一项、
第二项(患病、非因工负伤、不能胜任工作等)规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由试用期解聘一般是不存在赔偿的，但如果你们订有书面合同，对试用期有特别约定的另当别论另外，根据该法第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月如果用人单位给你规定的试用期超过了该限制，对你实际工作的超过法定最高试用期的工作时间，应当按正常工资给你薪酬通过上面的相关知识，我们可以知道：对于劳动者违反了一些相关规定或者其他的原因，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人可以解除劳动合同

[律师回复] 你好，公积金是很难提取的，建议咨询一下公积金管理中心，会有具体的提取流程。

[律师回复] 劳动者在试用期期间辞职，是需要提前三天通知用人单位，才可以解除劳动关系。
一、个人提出离职分三种情况：
1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；
2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。
3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。
二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决。
三、相关法律依据：
《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法
第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条
第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

[律师回复] 《劳动合同法》第19条第2款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”试用期内解除劳动合同，管是用单位解除还是劳动者解除，人单位再次招用该劳动者时，不得再定试用期。
《劳动合同法》约定试用期的次数限制为一次，是考虑到劳动者的人品和基本能，试用一次即可了解，无需再次试用。而现实中分用人单位利用劳动合同变更续订等变动和再招用的机会，多次与劳动者约定试用期，侵害了劳动者的合法权益。

[律师回复]
1、用人单位与劳动者签订的劳动合同应当给劳动者一份，否则在发生争议的情况下，劳动者需要提供其他能证明自己与用人单位存在劳动关系的证据，增加了维权成本。同时，用人单位未将劳动合同交给劳动者的，如果给劳动者造成损失的，还应当予以赔偿。
2、试用期期限应当符合法律规定。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期期限超过规定的无效，如果超过部分已经实际履行，则“由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
3、试用期工资不得低于法定标准。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、试用期劳动者也有权要求用人单位缴纳社会保险。实践中很多单位以劳动者处于试用期为由，拒绝为劳动者缴纳社会保险，而是要等到劳动者转正后才开始办理社会保险。但是，试用期劳动者在享受社会保险方面与试用期满的劳动者是一致的，不应当差别对待，只要员工入职，用人单位就应当为劳动者缴纳社会保。当然，由于实践中办理社会保险存在时间滞后，因此，只要用人单位恶意不为劳动者办理社会保险登记并恶意不缴纳社会保险的，劳动者应当予以理解，同时有权督促用人单位及时为其办理社会保险。

[律师回复] 试用期提前三天通知用人单位申请离职，正式员工需提前一个月申请离职。请参考以下法律资料：《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。扩展资料：同时，《劳动合同法》也指出：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

[律师回复] 消费者权益保护法第五十三条规定，经营者以预收款方式提供商品或者服务的，应当按照约定提供。未按照约定提供的，应当按照消费者的要求履行约定或者退回预付款；并应当承担预付款的利息、消费者必须支付的合理费用。 预收款消费，又称预付款消费。近年来，预付款消费在我国百货零售、美容美发、休闲健身等行业盛行，消费者以整存零扣的方式消费。预收款消费模式让消费者得利的同时，也有部分不良商家在提供商品或者服务时暗藏陷阱，而先付款再消费的方式往往让消费者陷于被动境地，无法预知商家在经营中可能发生的变故、无法准确计量商家提供的服务是否标准，一旦遇到欺诈、侵权行为，消费者难以及时维护合法权益。例如，有些美容美发企业在经营过程中缺乏诚信，以不正当的手段欺骗、误导消费者；有的企业在策划预收款消费项目时就是一个骗局，在收取了大量预付款后便想方设法关闭企业，携款潜逃；有些企业在制定格式合同时，利用一些不公平条款扩大经营者的权利，限制消费者的权利，加重消费者的义务，并且不向消费者明示。 预付款消费侵犯消费者合法权益主要表现为以下几个方面：一是商家不按照约定的标准提供商品或者服务，消费者在首次消费时，商家为吸引消费者办卡，努力提高服务质量，而消费者一旦办卡后，便丧失了维持服务质量的动力；二是商家单方提高收费标准，消费者一旦办卡，其资金便沉淀在商家，商家掌握绝对的话语权；三是更换经营者，新经营者拒绝接受，消费者难以找到原经营者；四是办卡容易退卡难，商家以各种理由拒绝消费者的退卡要求；五是商家单方规定预付卡的有效期，到期作废，余额不退；六是商家经营不善关门，或者以发行预付卡变相融资卷款携逃，致使消费者无法消费，难以维权；等等。究其原因，消费者选择预付款消费，本质上是消费者对商家的长期授信。一般而言，商家收到消费者预付款后会扩大生产经营、追加投资，但由于商家与消费者之间的信息不对称，商家一旦经营不善、投资失败或者抽逃预付款，消费者对商家的权利只能是作为一般债权寻求事后救济，在破产程序中很难得到赔偿，消费者承担了商家的经营风险和道德风险。 经营者向消费者收取预收款并承诺日后提供商品或者服务，经营者与消费者之间便达成预收款消费合同，经营者所发行的预付卡、会员卡等既是消费凭证，又是成立预收款消费合同的证明。根据合同，消费者负有向经营者支付预收款的义务，经营者则负有按照约定提供商品或者服务的义务。预付卡一般分为单用途和多用途两类，发行单用途预付卡的，经营者及其加盟机构有义务提供商品或者服务；发行多用途预付卡的，经营者虽没有直接提供商品或者服务，但有义务保证其规定的使用范围内的商家接受该预付卡。

[律师回复] 不行，单位辞退试用期员工，至少要证明员工不符合录用条件才可以。
依据《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 如果你没有履行请假手续而不上班，公司按照旷工处理没有不当。你想在试用期辞职，只需要提前3天以书面形式向用人单位劳动人事部门递交辞职的通知〔切记：要求用人单位在你的“劳动者送达、移交（文书、材料）签收单”签上姓名和日期〕，不需要征得用人单位的同意。你继续上班满3天，在第4天就可以中止工作，有权要求用人单位办理辞职的手续，用人单位应该予以办理(《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条)，同时一次性付清工资(《工资支付暂行规定》第9条)，给你出具解除劳动合同证明(《劳动合同法》第50条)，否则用人单位就是违法。

[律师回复] 【案情】　　2015年3月，王某应聘进入某公司工作。双方签订了为期1年的劳动合同，合同期限从2015年3月至2016年2月，合同约定试用期为2个月，王某的工作岗位为公司法务，试用期工资为每月3000元月，转正后工资为每月4000元，公司为王某缴纳基本养老保险。劳动合同到期后，某公司与王某决定续订1年的劳动合同。新合同约定，王某的工作岗位变为人事管理，合同期限从2016年3月至2017年2月，试用期为2个月，试用期工资为每月3500元月，转正后工资为每月4500元。合同到期后，某公司未再与王某续订劳动合同，王某以某公司违法约定试用期为由，向人事劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求某公司支付赔偿金2000元。　　【分歧】　　劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化，用人单位和劳动者是否可以重新约定试用期　　
第一种意见认为，劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化的，可以重新约定试用期。工作岗位发生变化，意味着劳动者对新的工作岗位必须有一个学习、适应的过程，试用期就是对这一过程的体现，劳动合同续订时，重新约定试用期也不应禁止。另外，原劳动部办公厅《关于续订劳动合同是否要规定试用期的复函》对此也作出了明确解释：企业与劳动合同制工人续订劳动合同时，工人改变工种的，重新订明试用期；不改变工种的，不再规定试用期。因此，用人单位和劳动者可以重新约定试用期。　　
第二种意见认为，即使劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化的，不能重新约定试用期。《劳动合同法》
第十九条第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，不论劳动合同续订时劳动者的工作岗位是否发生变化，同一用人单位与同一劳动者均不能重新约定试用期。　　【评析】　　笔者同意
第二种意见，理由如下：　　试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的考察期。试用期内，用人单位和劳动者的权利义务关系相对而言更松散，对劳动合同的解除更加随意，劳动者的劳动报酬也相比正常更少。因此，用人单位对试用期往往“情有独钟”，能约定试用期的尽量约定试用期，能约定更长试用期的尽量约定更长。　　实践中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。为此，《劳动合同法》针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。该法
第十九条第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　虽然《劳动合同法》第十九条对试用期的约定作出了规定，但实践中对如何理解“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”存在较大争议。主要体现在劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化时，用人单位和劳动者是否可以重新约定试用期。即工作岗位发生变化能否成为重新约定试用期的事由。有人认为，工作岗位发生变化，意味着劳动者对新的工作岗位必须有一个学习、适应的过程，试用期就是对这一过程的体现，重新约定试用期也是合理的。诚然，试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而在劳动合同中约定的考察期。但是，劳动者与用人单位的劳动期满后，用人单位仍选择继续劳动续订合同，意味着用人单位不仅了解了劳动者专业技能、道德品质、身体状况等情况，而且对这些与工作有关的情况表示了认可，并予以接受的的态度。此种事实已经不需要通过另外约定一个试用期来进行考察，用人单位不应再另设一个试用期。不管工作岗位是否发生变化，用人单位基于对劳动前期工作能力和条件的认可，对此均在预期的范围，否则其不会与劳动者续订一个工作岗位发生变化的劳动合同。　　有人仍会有疑问，不允许用人单位另设试用期，万一劳动者不能胜任工作岗位，那岂不损害用人单位的权益笔者认为，此种情况下，作为权利的平衡，法律已赋予用人单位救济的权利。即允许用人单位对劳动者的岗位进行适当的调整，如仍不能胜任工作，可以解除与劳动者的劳动合同。因此，不管工作岗位发生变化，续订劳动合同时，用人单位均不能与劳动者重新约定试用期，这种理解显然是符合立法本意的。　　另外，《关于续订劳动合同是否要规定试用期的复函》部门规章都算不上，系下位法、旧法，《劳动合同法》系上位法、新法。根据法律适用的原则，上位法优于下位法，新法优于旧法。对于劳动合同续订时劳动者转岗是否可以重新约定试用期的，应适用《劳动合同法》的规定，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。综上，劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化的，用人单位不能重新约定试用期。　　（作者单位：江西省金溪县人民）

[律师回复] 消费者权益保护法第五十三条规定，经营者以预收款方式提供商品或者服务的，应当按照约定提供。未按照约定提供的，应当按照消费者的要求履行约定或者退回预付款；并应当承担预付款的利息、消费者必须支付的合理费用。 实践中，经营者在预收款消费关系中的违约行为主要有两种情形：一是不完全履行，经营者提供的商品或者服务不符合合同约定，如在美容美发服务中，美容美发店承诺根据消费者预存金额的不同，由不同等级的发型师提供服务，但在随后的履行过程中随意降低服务标准；在餐饮团购服务中，餐厅要求消费者提前预约，但餐厅限制团购就餐人数导致合同履行拖延等。二是不履行合同，如经营者停业、歇业不履行合同，使消费者权利落空。 经营者有上述违约行为的，应当承担违约责任。相比合同法，本条规定的违约责任赋予消费者更大的选择权。经营者违约后，消费者认为继续履行合同对其有利，选择继续履行合同的，经营者应当继续履行，但经营者因歇业等原因导致无法继续履行的除外；消费者认为继续履行合同对其权益有所损害或者不愿意继续履行合同，选择终止合同的，不论经营者是否仍然具备履约能力，也不论经营者是否愿意继续履行合同，经营者应当立即将剩余的预付款退回消费者，并应当承担预付款的利息、消费者必须支付的合理费用，这里的“合理费用”主要指必要的交通、通信等费用。理解本条需要注意的是，法律赋予消费者这两种选择权，并不影响消费者要求经营者承担因其违约行为导致的经济损失的权利，经营者的违约行为造成消费者其他损失的，消费者仍然有权根据消费者权益保护法第七章以及其他法律的规定要求其承担民事责任。

[律师回复] 可以问下相关部门，其他法律问题欢迎来电咨询

[律师回复] 根据《劳动合同法》第19条第2款的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果约定试用期的用工合同终止或解除后，再次与同一劳动者签订劳动合同的，或者调换其工作岗位、更换工种的，均不能再次约定试用期。当然，如果用人单位在初次用工时没有与劳动者约定试用期，再次用工时约定试用期应该不在禁止之列。在法律所规定的特定情况下，即便是一次的试用期，用人单位也不得与劳动者约定。《劳动合同法》第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。如果用人单位与劳动者签订的是非全日制用工合同，无论是初次用工还是二次用工均不得约定试用期。