用人单位有权给员工调岗吗

[律师回复] 以下二种情况下，可以不经员工同意就变更，属于法定调岗事由。
第
一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。
第
二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整。除了上面二种情况，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商了。即使“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能调整岗位和劳动报酬。

[律师回复] 解答如下, 公司不可以单方面恶意调动员工岗位。公司单方面恶意调动员工岗位的，属于违反劳动合同约定的行为，员工可以与公司协商处理纠纷，可以申请劳动仲裁维权。《劳动合同法》第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 劳动者不能主动离职，公司如果想要辞退劳动者，应当给劳动者下达解除劳动合同通知书，在没有法定理由的情况下公司解除劳动合同应当构成违法解除，劳动者可以持公司开具的解除合同通知书申请劳动仲裁，要求公司向劳动者支付违法解除合同的赔偿金，标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金为劳动者在该公司的工作年限，每满一年为一个月的工资。该工资为劳动者解除合同前12个月的平均工资。满半年的按一年算，不满半年的按半年算。

[律师回复] 法律规定可以调岗

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 近半年以来，笔者对劳动合同法及相关法律法规进行了细致的研究，同时亲自办理了多起劳动仲裁纠纷案件。通过对学理的探究、司法实践以及与仲裁员法官的沟通求教，笔者对一些劳动纠纷方面的问题有了突破性的认识，发现以前自己其实是存在许多误区的。也许，这些误区也在困扰着各位位读者，希望通过笔者的文字是您对劳动合同法极其应用有更新的认识。
司法实践中，很多劳动纠纷的起因是用人单位单方面对劳动者调岗调薪。劳动者主张变更劳动合同须协商一致，用人单位认为这是用工自主权的表现。
《劳动合同法》规定，变更劳动合同(调岗调薪属于变更劳动合同的范畴)，须经双方协商一致。一方发出变更的要约，一方发出承诺，双方合意，以书面形式变更。但现实情况是，用人单位因为不满劳动者的工作变现，提出变更，往往通过调岗达到调薪的目的，但是劳动者不同意，认为用人单位是通过此手段逼迫自己走，于是以用人单位没有足额支付劳动报酬为由，要求补足工资，并且支付经济补偿金。
目前，仲裁机关和对此种纠纷的态度是：
首先承认和保护用人单位的用工自主权，允许企业根据员工的表现和企业的生产经营实际来调整工作岗位和薪酬。
其次，为防止用人单位对此权利的滥用，讲证明责任推给了企业，并且证明标准很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中有明确规定，对减少劳动报酬的，用人单位负举证责任。因此，立法和司法是允许用人单位单方变更权的，但是此权利不能滥用，应从劳动合同约定，规章制度，劳动者工作表现，岗位任职条件，岗位薪酬制度以及客观情况变化等方面充分证明调岗调薪具有充分合理性。
一般来说，完成上述证明目标，用人单位应提供如下证据：劳动合同或者规章制度中明确规定“用人单位可以根据劳动者工作表现和公司经营需要调整劳动者岗位及薪酬”;劳动者不能胜任工作的书面证据，如造成损失，收到投诉等等;岗位对劳动者的要求，如在学历、工作经历等方面，但是劳动者达不到;公司规章制度，不同岗位规定了不同的薪酬区间，也就是薪酬与岗位是挂钩的。
在处理劳动案件时，如果用人单位可以提供上述证明材料，而劳动者又无法提供相反证据的，则用人单位调岗调薪具有正当合理性。
刚才是从立法角度证明了用人单位在满足一定前提条件下，可以单方调岗调薪。其实，这一点从逻辑角度也可以证明。
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。(当然，使用这一条解除劳动合同，需要提前30天通知或者给一个月工资的待通知金，并且支付经济补偿金。)
分析这个法条，劳动者不能胜任工作，用人单位对其进行培训或岗位调整后，如果还是不胜任，那此时用人单位就可以单方解除劳动合同。既然都可以单方解除，那么单方变更自然就是符合逻辑的应有之意了。而这一点，常常被人忽视。
这种情况下，用人单位变更合同要想具有正当性，得到仲裁机关或者的认可，就需要提供证据证明劳动者不能胜任工作，最好是书面或者是视听资料，摄影摄像;进行过培训的证据以及培训后还是不能胜任工作的证据。只有形成完整的证据链条，主张才能得到支持。
熟知未必深知，立法本意需要我们花费心血去认真探究。就上面那个法条来说，“劳动者不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。”我们分析，可以得出这样的结论：劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权单方解除;那么一次不能胜任工作，用人单位就有权调整岗位。笔者认为这一点是立法本意所包含的，是对用人单位用工自主权的保护。如果不能变更，那么劳动者不胜任工作，用人单位又无计可施，这是有碍效率与公平的。
用人单位适用这一条，要举证证明劳动者不能胜任工作，而且要达到充分的程度;岗位与薪酬挂钩的规章支付;并且要提供书面变更劳动合同通知书的证据材料，以证明用人单位不仅在实体，而且在程序方面都是合法的。
综上，劳资本是一对矛盾。不良企业有之，恣意妄为的劳动者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。

[律师回复] 人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务及非劳动权利义务的社会关系，人事关系的一方主体为事业单位和社会团体。劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系，劳动关系的一方主体主要是企业。通常来说，事业单位工作人员中具有人事编制的人员和单位是人事关系，事业单位聘用的无编制的工作人员、社会聘用人员、固定工、临时工等与事业单位之间的关系应作为劳动合同关系。

[律师回复] 尊敬的当事人，您好，根据你咨询的问题，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。如果你与单位或老板发生了劳动争议，首先应与单位或老板进行协商，找出解决争议的方法。协商虽然不是法定程序，但却是解决一般争议最常用的方法，若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。具体需要了解案件详细情况才可能给你专业的意见。

[律师回复]
1、调岗员工拒绝签字，让他在调岗单子上写不同意的话，用人单位不得因为此事而解除合同的，强制调岗属于违法行为的。
2、《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容

[律师回复] 您好，针对您的单位在员工试用期内降薪调岗合法吗问题解答如下, 新员工刚刚入职的时候，对于工作是没有太多的主动权，因为自己还不是公司的正式员工。有些新员工在试用期的时候就遇到了公司降薪调岗的措施，那么试用期内降薪调岗合法吗试用期内降薪调岗合法吗不一定。试用期内，只要用人单位有证据表明你不适合原岗位可以对你调岗或解除劳动关系，并且不需要支付经济补偿金!首先要看公司与劳动者签订的合同中是否有关于调岗降薪等相关约定，公司内部是否明确了岗位职责与具体考核标准，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。公司主观上认定小蔡不能胜任工作，又无相关考核标准作为证据支持，小蔡是可以拒绝的。《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。试用期内降薪调岗合法吗公司在降薪调岗的时候，应该要与劳动者进行商量，得到劳动者同意后才能采取，不要单方面盲目的做降薪调岗伤害劳动者。

[律师回复] 解答如下, 公司不可以单方面恶意调动员工岗位。公司单方面恶意调动员工岗位的，属于违反劳动合同约定的行为，员工可以与公司协商处理纠纷，可以申请劳动仲裁维权。《劳动合同法》第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一、新员工调岗管理流程怎么进行 员工调岗，要看是个人主动要求的，还是公司安排的： 第一，属于员工主动要求的调岗，个人写申请，交给部门主管，部门主管在同意后交给人事部经理，人事部经过审核同意后签发调岗令就是了。 第二，属于公司安排的调岗，一般是人事部经理签发，盖章后交给调岗部门经理，要求其通知相应员工到新岗位报到就是。 二、调岗管理程序 目的：为了达到人力资源合理开发，人才资源优化配置，同时配合薪酬与绩效考核制度达到提高员工素质，激发员工工作热情的目的。 范围：公司所有在职员工 类型： 1、公司调动：公司综合考虑员工绩效考核表现、工作能力、综合素质等因素将员工调离原工作岗位，达到公司内部人员供需平衡的调动行为。 2、岗位竞聘：公司内部员工对自己愿意担任的职位采取自愿的原则进行申请，参加竞聘，公司根据该员工历史工作记录、绩效考核结果和职位需求等情况，来确定合适人选，达到择优录取的调动行为。 （一）公司调动 调动条件：在职员工 调动程序： 1、晋升：具备拟任职务的管理水平、专业知识、业务能力等要求，本人填写《员工人事变动表》见附件 1，部门主管审核，人资审核，总经理审批通过后人资备案后方可生效。 2、降职：本人工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在连续3个月绩效考核中被评定为不合格的;或因以下原因不能担任现职工作的：缺乏相关专业知识和技能、不服从工作安排、部门精简。本人填写《员工人事变动表》，部门主管审核，人资审核，总经理审批通过后人资备案后方可生效。 3、平级调动：公司因岗位需要，对在岗职工进行调动的，本人填写《员工人事变动表》，部门主管审核，人资审核，总经理审批通过后人资备案后方可生效。 4、请假顶替岗位：因为员工病、事、产等假期，工作需要别人顶替，该顶替员工需填写《员工人事变动表》，部门主管审核，人资审核，总经理审批通过后人资备案后方可生效。 （二）岗位竞聘 调动条件：后勤岗位(财务、行政、人力、企划、电信、质检、物流仓储、运营) 申请条件：公司正式员工且入职时间大于(含)6个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月80以上。生产岗(西点、中点、饮品) 申请条件：公司正式员工且入职大于(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 销售岗(业员)申请条件：公司正式员工且入职大于(含)3个月公司正式员工且入职大(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 岗(配送、门卫、维修)：公司正式员工且入职大于(含)3个月公司正式员工且入职大于(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 程序： 1、申请调转为生产岗、销售岗或岗的员工，在符合申请条件的情况下，由个人书面填写调岗申请书，部门主管审批后，提交人力资源部审核，审核通过后本人填写《员工人事变动表》，经总经理审批通过，人资备案后方可执行。 2、申请调转为后勤岗的员工，在符合申请条件的情况下，由个人书面填写调岗申书，部门主管审批后，提交人力资源部审核，审核通过后方可参加竞聘会。竞聘通过后本人填写《员工人事变动表》，经总经理审批通过，人资备案后方可执行。

[律师回复] 调整岗位，降低工资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。未经劳动者同意，用人单位单方降低劳动者工资的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金，若不想解除劳动关系的，可只请求支付工资差额。法律依据：《劳动合同法》
第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法
第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条
第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，劳动者可以申请劳动仲裁，可以继续要求施工单位履行合同，也可以终止合同，要求二倍的经济赔偿。
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

[律师回复] 您好，针对您的员工拒绝未协商调岗，单位能解除合同吗？问题解答如下, 我朋友在公司销售总监。后来，该公司决定取消销售部门，对我朋友进行了调岗降薪安排。我朋友不同意调岗降薪拒绝上班。几天后，公司以我朋友不服从安排为由，与他解除劳动合同。请问，遇此情况，单位能解除合同吗社区咨询小组成员解答：双方签订的劳动合同中，约定了他的工作岗位，但该公司以经营发生变化为由，调整他的工作岗位，并未与其协商变更，而是直接通知他到其他岗位工作，并调低了劳动报酬。该公司的行为违反了《劳动合同法》第29条、第35条的规定，A有权拒绝。现该公司以他不接受公司安排为由，单方面解除劳动合同，属于违法解除，应向他支付赔偿金。

[律师回复] 我国《劳动合同法》第58条第2款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”该法第65条还规定“派遣单位解聘员工应符合下列情形：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(6)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使 合同无效的;
(7)违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的;
(8)被依法追究刑事责任的;
(9)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(10)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
裁员的情况并不符合上述规定，因此该劳务派遣公司因用工单位裁员便解雇的做法于法无据，对当事人构成了侵权。所以，可以向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求该劳务派遣公司撤销辞退的决定，相信仲裁委定会依法裁决支持请求。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 依据我国相关法律的规定，劳动争议申请劳动仲裁的一般由劳动者举证的，但如果调岗降薪的证据由用人单位掌握的，由用人单位举证。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

[律师回复] 是否薪金也降低了？如果降薪，可以劳动争议仲裁

[律师回复] 在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。　　然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。　　通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。　　笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。　　事先约定是否有效　　许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。　　那么，这种约定是否合法有效是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢　　实践中，这一条款的法律效力颇有争议。　　关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。　　
第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。　　根据　《劳动合同法》　
第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。　　
第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。　　劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。　　持这种观点的理由还在于以下两点：　　
首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。　　
其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。　　
第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。　　工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。　　对上述观点，笔者更倾向于第三种。　　笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。　　
首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。　　《劳动合同法》　第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。　　
其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。　　然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。　　根据　《劳动合同法》　
第四十条
第一项和
第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　笔者认为，根据　《劳动合同法》　
第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。　　实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。　　比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门　　对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”　　用人单位是否能够以劳动者存在或者失职行为为由，对劳动者进行调岗　　笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。　　约定不明能否调岗　　岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗这也是实践中经常碰到的问题。　　工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。　　实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书　　还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别　　笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。　　实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。　　劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。　　实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。　　以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。　　调岗时能否调薪　　如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬　　从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。　　既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢　　工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理　　劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。　　工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。　　可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。　　笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。　　劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。　　不接受能否视为旷工　　劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理　　实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。　　那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。　　对第一种情形，在实践中存有两种观点。　　一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。　　另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。　　对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。　　一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。　　另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。　　对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，
首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。　　在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。　　而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。　　但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。　　否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。

[律师回复] 调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，劳动者可以申请劳动仲裁，可以继续要求施工单位履行合同，也可以终止合同，要求二倍的经济赔偿。
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一、新员工调岗管理流程怎么进行 员工调岗，要看是个人主动要求的，还是公司安排的： 第一，属于员工主动要求的调岗，个人写申请，交给部门主管，部门主管在同意后交给人事部经理，人事部经过审核同意后签发调岗令就是了。 第二，属于公司安排的调岗，一般是人事部经理签发，盖章后交给调岗部门经理，要求其通知相应员工到新岗位报到就是。 二、调岗管理程序 目的：为了达到人力资源合理开发，人才资源优化配置，同时配合薪酬与绩效考核制度达到提高员工素质，激发员工工作热情的目的。 范围：公司所有在职员工 类型： 1、公司调动：公司综合考虑员工绩效考核表现、工作能力、综合素质等因素将员工调离原工作岗位，达到公司内部人员供需平衡的调动行为。 2、岗位竞聘：公司内部员工对自己愿意担任的职位采取自愿的原则进行申请，参加竞聘，公司根据该员工历史工作记录、绩效考核结果和职位需求等情况，来确定合适人选，达到择优录取的调动行为。 （一）公司调动 调动条件：在职员工 调动程序： 1、晋升：具备拟任职务的管理水平、专业知识、业务能力等要求，本人填写《员工人事变动表》见附件 1，部门主管审核，人资审核，总经理审批通过后人资备案后方可生效。 2、降职：本人工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在连续3个月绩效考核中被评定为不合格的;或因以下原因不能担任现职工作的：缺乏相关专业知识和技能、不服从工作安排、部门精简。本人填写《员工人事变动表》，部门主管审核，人资审核，总经理审批通过后人资备案后方可生效。 3、平级调动：公司因岗位需要，对在岗职工进行调动的，本人填写《员工人事变动表》，部门主管审核，人资审核，总经理审批通过后人资备案后方可生效。 4、请假顶替岗位：因为员工病、事、产等假期，工作需要别人顶替，该顶替员工需填写《员工人事变动表》，部门主管审核，人资审核，总经理审批通过后人资备案后方可生效。 （二）岗位竞聘 调动条件：后勤岗位(财务、行政、人力、企划、电信、质检、物流仓储、运营) 申请条件：公司正式员工且入职时间大于(含)6个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月80以上。生产岗(西点、中点、饮品) 申请条件：公司正式员工且入职大于(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 销售岗(业员)申请条件：公司正式员工且入职大于(含)3个月公司正式员工且入职大(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 岗(配送、门卫、维修)：公司正式员工且入职大于(含)3个月公司正式员工且入职大于(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 程序： 1、申请调转为生产岗、销售岗或岗的员工，在符合申请条件的情况下，由个人书面填写调岗申请书，部门主管审批后，提交人力资源部审核，审核通过后本人填写《员工人事变动表》，经总经理审批通过，人资备案后方可执行。 2、申请调转为后勤岗的员工，在符合申请条件的情况下，由个人书面填写调岗申书，部门主管审批后，提交人力资源部审核，审核通过后方可参加竞聘会。竞聘通过后本人填写《员工人事变动表》，经总经理审批通过，人资备案后方可执行。