用人单位有权给员工调岗吗

最新修订 | 2024-02-26
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用人单位有权给员工调岗吗

一、用人单位有权给员工调岗吗

用人单位有权给员工调岗,但员工有权拒绝。调岗属于变动劳动者的工作内容,需要用人单位与劳动者协商一致的情况下,才可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式

《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。

第三十四条

用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条

用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、单位能在试用期解雇员工吗

单位能在试用期解雇员工。

劳动者有以下情况下的,用人单位能在试用期内解除劳动合同

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因劳动者欺诈胁迫等致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

(七)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(八)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

因第(七)、(八)种情形解除劳动合同的,单位还要向劳动者支付经济补偿。

《劳动合同法》第二十一条

在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

三、用人单位如何依法辞退员工

有下列条件的用人单位可以依法辞退员工:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

日常生活中我们会面临很多法律问题,所以应该了解一些法律方面的知识,以免在遇到法律问题时无法维护自己的合法权益。相信上面文章的内容已经对用人单位有权给员工调岗吗的问题作出了解答,如果您还需要咨询相关的其他问题,可通过点击下方“立即咨询”按钮,我们会匹配专业律师为您解答问题。

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一般来说,完成上述证明目标,用人单位应提供如下证据:劳动合同或者规章制度中明确规定“用人单位可以根据劳动者工作表现和公司经营需要调整劳动者岗位及薪酬”;劳动者不能胜任工作的书面证据,如造成损失,收到投诉等等;岗位对劳动者的要求,如在学历、工作经历等方面,但是劳动者达不到;公司规章制度,不同岗位规定了不同的薪酬区间,也就是薪酬与岗位是挂钩的。
在处理劳动案件时,如果用人单位可以提供上述证明材料,而劳动者又无法提供相反证据的,则用人单位调岗调薪具有正当合理性。
刚才是从立法角度证明了用人单位在满足一定前提条件下,可以单方调岗调薪。其实,这一点从逻辑角度也可以证明。
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分析这个法条,劳动者不能胜任工作,用人单位对其进行培训或岗位调整后,如果还是不胜任,那此时用人单位就可以单方解除劳动合同。既然都可以单方解除,那么单方变更自然就是符合逻辑的应有之意了。而这一点,常常被人忽视。
这种情况下,用人单位变更合同要想具有正当性,得到仲裁机关或者的认可,就需要提供证据证明劳动者不能胜任工作,最好是书面或者是视听资料,摄影摄像;进行过培训的证据以及培训后还是不能胜任工作的证据。只有形成完整的证据链条,主张才能得到支持。
熟知未必深知,立法本意需要我们花费心血去认真探究。就上面那个法条来说,“劳动者不能胜任工作,经过培训和岗位调整,仍然不能胜任的,用人单位可以解除劳动合同。”我们分析,可以得出这样的结论:劳动者两次不能胜任工作,用人单位有权单方解除;那么一次不能胜任工作,用人单位就有权调整岗位。笔者认为这一点是立法本意所包含的,是对用人单位用工自主权的保护。如果不能变更,那么劳动者不胜任工作,用人单位又无计可施,这是有碍效率与公平的。
用人单位适用这一条,要举证证明劳动者不能胜任工作,而且要达到充分的程度;岗位与薪酬挂钩的规章支付;并且要提供书面变更劳动合同通知书的证据材料,以证明用人单位不仅在实体,而且在程序方面都是合法的。
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(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
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第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民申请支付令,人民应当依法发出支付令。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
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第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法
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(四)用人单位依照本法第四十一条
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(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、
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(七)法律、行政法规规定的其他情形。《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:
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第二项之规定,在以下两种情形下,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:  
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;  
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。  笔者认为,根据 《劳动合同法》 
第四十条第一项和第二项之规定,实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权,在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。  实践中还有一些情形是否构成合理性,也颇有争议。  比如:同一部门的员工结婚,用人单位是否有权对其中的一方进行调岗,调出该部门  对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者,在其离职前,用人单位是否有权对其进行调岗,使其“脱密”  用人单位是否能够以劳动者存在或者失职行为为由,对劳动者进行调岗  笔者认为,这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。  约定不明能否调岗  岗位约定宽泛,是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗这也是实践中经常碰到的问题。  工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式,而工作内容又是劳动合同的必备条款。  实践中,不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛,比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”,而没有具体约定是哪一个部门的秘书,那么是不是有了这种宽泛的约定,用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动,让劳动者在不同的部门担任秘书  还比如,有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向,如“财务”,而未约定具体是普通财务人员,还是财务总监、财务经理或者财务主管,那么是不是只要有了这种宽泛的约定,用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别  笔者认为,虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书,而未明确是哪个部门的秘书,但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整,劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。  实践中,随着时间的推进,劳资双方权利义务的变更在不断进行,劳资双方不断达成新的合意,甚至是一系列合意,共同推动劳资关系向前发展,也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。  劳资关系中的一系列合意,由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断,有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中,实际履行原则应当优先于书面约定。  实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中,双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中,应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。  以此理论为基础,我们可以分析得出结论:虽然劳动合同中有宽泛的约定,并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位,在具体调整时,还要以“充分合理性”为依据。  调岗时能否调薪  如果单位可以调整员工的工作岗位,是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬  从《劳动合同法》的规定来看,劳动报酬也是劳动合同的必备内容,因此,在一般情况下,劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。  既然在具备“充分合理性”的情况下,用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整,那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位,是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢  工作岗位调整后,如果劳动者不同意调整劳动报酬,应如何处理  劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系,不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。  工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮,从来都是结伴而行的。  可以说,用人单位单方调整劳动者的工作岗位,一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则,对用人单位而言,工作岗位的调整就失去了现实意义。  笔者认为,劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的,相对应的劳动报酬也可以进行变更。  劳动者的岗位调整后,用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬,但不得任意降低。  不接受能否视为旷工  劳动者不服从单位的调岗,不去新的工作岗位就职,是否可以认定为旷工,从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理  实践中,劳动者对用人单位的调岗不服,有些是直接不去单位上班,还有一些则是每天到单位打卡,但是仍然呆在原岗位上。  那么劳动者的上述行为能否认定为旷工,实践中一直有争议,各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。  对第一种情形,在实践中存有两种观点。  一种观点认为,如果用人单位的调岗决定不合法,劳动者不到单位上班属于合理的对抗,不能认定为旷工。  另一种观点则认为,劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系,法律没规定不服从调岗就可以不出勤,劳动者有其他救济途径而不能不上班,因此,即使用人单位的调岗不合法,劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤,否则就可以认定为旷工。  对于第二种情形,在实践中亦存有两种观点。  一种观点认为,不管用人单位的调岗是否合法,劳动者都应当到新的岗位任职,否则,即使劳动者每天还去单位,仍可认定为旷工。  另一种观点则认为,如果用人单位的调岗不合法,那么无论劳动者是否到新的岗位任职,只要劳动者去单位上班,就不能认定为旷工。  对于上述两种情形是否可以认定为旷工,笔者认为,
首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。  在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下,只要劳动者不去新的工作岗位任职,不管劳动者是否去单位上班,都可以认定为旷工。  而在用人单位调岗不合法的情形下,劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职,都不可认定为旷工。  但是,由于是否合法属于事后的认定,因此对劳动者来说,应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益,而不能以消极的不去上班来对抗。  否则一旦企业的调岗获得认可,就会陷自己于十分不利的境地。
新员工调岗工作流程?
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 一、新员工调岗管理流程怎么进行 员工调岗,要看是个人主动要求的,还是公司安排的: 第一,属于员工主动要求的调岗,个人写申请,交给部门主管,部门主管在同意后交给人事部经理,人事部经过审核同意后签发调岗令就是了。 第二,属于公司安排的调岗,一般是人事部经理签发,盖章后交给调岗部门经理,要求其通知相应员工到新岗位报到就是。 二、调岗管理程序 目的:为了达到人力资源合理开发,人才资源优化配置,同时配合薪酬与绩效考核制度达到提高员工素质,激发员工工作热情的目的。 范围:公司所有在职员工 类型: 1、公司调动:公司综合考虑员工绩效考核表现、工作能力、综合素质等因素将员工调离原工作岗位,达到公司内部人员供需平衡的调动行为。 2、岗位竞聘:公司内部员工对自己愿意担任的职位采取自愿的原则进行申请,参加竞聘,公司根据该员工历史工作记录、绩效考核结果和职位需求等情况,来确定合适人选,达到择优录取的调动行为。 (一)公司调动 调动条件:在职员工 调动程序: 1、晋升:具备拟任职务的管理水平、专业知识、业务能力等要求,本人填写《员工人事变动表》见附件 1,部门主管审核,人资审核,总经理审批通过后人资备案后方可生效。 2、降职:本人工作不努力,思想作风差,工作成绩不佳,在连续3个月绩效考核中被评定为不合格的;或因以下原因不能担任现职工作的:缺乏相关专业知识和技能、不服从工作安排、部门精简。本人填写《员工人事变动表》,部门主管审核,人资审核,总经理审批通过后人资备案后方可生效。 3、平级调动:公司因岗位需要,对在岗职工进行调动的,本人填写《员工人事变动表》,部门主管审核,人资审核,总经理审批通过后人资备案后方可生效。 4、请假顶替岗位:因为员工病、事、产等假期,工作需要别人顶替,该顶替员工需填写《员工人事变动表》,部门主管审核,人资审核,总经理审批通过后人资备案后方可生效。 (二)岗位竞聘 调动条件:后勤岗位(财务、行政、人力、企划、电信、质检、物流仓储、运营) 申请条件:公司正式员工且入职时间大于(含)6个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月80以上。生产岗(西点、中点、饮品) 申请条件:公司正式员工且入职大于(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 销售岗(业员)申请条件:公司正式员工且入职大于(含)3个月公司正式员工且入职大(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 岗(配送、门卫、维修):公司正式员工且入职大于(含)3个月公司正式员工且入职大于(含)3个月。原部门工作期间绩效考核连续三个月70以上。 程序: 1、申请调转为生产岗、销售岗或岗的员工,在符合申请条件的情况下,由个人书面填写调岗申请书,部门主管审批后,提交人力资源部审核,审核通过后本人填写《员工人事变动表》,经总经理审批通过,人资备案后方可执行。 2、申请调转为后勤岗的员工,在符合申请条件的情况下,由个人书面填写调岗申书,部门主管审批后,提交人力资源部审核,审核通过后方可参加竞聘会。竞聘通过后本人填写《员工人事变动表》,经总经理审批通过,人资备案后方可执行。
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