劳动争议的受案范围及处理途径？

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, (一)和解。即当事人自行协商解决。当事人是民事纠纷的主体，他们对争议的事项享有充分的处分权能。是否行使处分权能、何时行使处分权能以及以何种方式行使处分权能概由当事人自行决定。 (二)调解。纠纷当事人之外的第三者依据一定的社会规范(习惯、道德、法律等规范)，在纠纷主体之间沟通信息，摆事实明道理，促成纠纷主体相互谅解、妥协，从而达成最终解决纠纷的合意。 (三)仲裁。所谓仲裁是指在仲裁庭的主持下，在民事纠纷双方当事人的参与下，依法对民事纠纷居中审理并制作一定法律文书平息冲突的方法。仲裁属民间性质。仲裁的基础是当事人的合意。也就是说，提交仲裁必须以双方当事人同意为前提，否则，仲裁程序不能启动。在通常情形下，仲裁庭成员也由当事人选任。仲裁的最大特点是快速、简便。随着国家法制的日益健全，仲裁正越来越受到人们的青睐。 (四)诉讼。民事诉讼即老百姓所讲的“打民事官司”。相对于人民调解、当事人自我平息、单位(或部门、社区)处理和仲裁机制而言，民事诉讼是典型的公力救济形式。这种公力救济的最大特点是具有特殊的法律强制性。民事诉讼还是国家处理民事纠纷的最有效也是最后的手段。因此，国家往往要对诉讼的主体、程序、制度等做出严格的规定。

[律师回复] 参照民事案件案由规定-最高人民法院-2011-（第一至七部分）十五、不正当竞争纠纷
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7、仿冒纠纷（1）擅自使用知名商品特有名称、包装、装潢纠纷（2）擅自使用他人企业名称、姓名纠纷（3）伪造、冒用产品质量标志纠纷（4）伪造产地纠纷
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8、商业贿赂不正当竞争纠纷
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9、虚假宣传纠纷
160、侵害商业秘密纠纷（1）侵害技术秘密纠纷（2）侵害经营秘密纠纷
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1、低价倾销不正当竞争纠纷
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2、捆绑销售不正当竞争纠纷
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3、有奖销售纠纷
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4、商业诋毁纠纷
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5、串通投标不正当竞争纠纷
以上是对涉及不正当竞争 诉讼范围有哪些的回复，希望能帮到你。

[律师回复] 门诊医疗保险的保障范围包括重症肌无力、多发性肌炎和皮肌炎、系统性红斑狼疮、银屑病(脓疱型银屑病、关节病型银屑病、红皮病型银屑病)、骨髓增生异常综合症；真性红细胞增多症、白塞氏病、再生障碍性贫血、血友病、慢性乙型肝炎及其引起的代偿期肝硬化(抗病毒治疗)、慢性丙型肝炎(抗病毒治疗)、恶性肿瘤抗肿瘤药物治疗。
门诊基本医疗保险制度确立后，门诊挂号费、门诊诊查费、注射费(含肌肉注射、静脉注射、皮下输液、静脉输液、小儿头皮静脉输液)以及药事服务成本合并为一般诊疗费；
不再单独设立药事服务费，不再执行合并的原项目收费标准。而这些一般诊疗费，今后均可用市民的医保基金来支付。
参保人员在定点医疗机构门诊就医每次处方药量，急性疾病不得超过3日量，普通慢性病不得超过7日量；
患有特殊慢性疾病且病情稳定需长期服用同一类药物的，不得超过30日量。门诊、急诊所发生的基本医疗费用在个人帐户中划扣，个人帐户不足支付时，由参保人员个人自付。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 处理人事争议的途径
《人事争议处理规定》第三条明确规定：人事争议发生后，当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解;不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。
相关知识：
人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度，仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员，主持仲裁庭工作;另两名仲裁员可由双方当事人各选定1名，也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件，经双方当事人同意，人事争议仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或仲裁员。仲裁员的职责是：受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择，负责人事争议案件的具体处理工作。
仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。
仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人(工作人员)权益所引起的争议和纠纷。
人事争议主体的范围较广，只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为，包括具体行为与抽象行为。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1、协商程序
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
2、申请调解
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不
具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁程序
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之
一，也是提讼的前置程序，即如果想提讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民。
4、诉讼程序
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提讼。一方当事人在法定期限内不，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民提讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 处理人事争议的途径
《人事争议处理规定》第三条明确规定：人事争议发生后，当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解;不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。
相关知识：
人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度，仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员，主持仲裁庭工作;另两名仲裁员可由双方当事人各选定1名，也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件，经双方当事人同意，人事争议仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或仲裁员。仲裁员的职责是：受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择，负责人事争议案件的具体处理工作。
仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。
仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人(工作人员)权益所引起的争议和纠纷。
人事争议主体的范围较广，只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为，包括具体行为与抽象行为。

[律师回复] 对于劳动争议的处理途径这个问题，解答如下, 用人单位与劳动者因上述原因发生劳动争议后，可以通过以下途径解决争议：
(一)通过双方协商解决劳动争议
由劳动者与用人单位协商，或者请工会(第三方)共同与用人单位协商，达成和解协议，并履行和解协议。不能达成和解协议或者不履行和解协议的，当事人可以申请调解或者劳动仲裁。
(二)通过调解途径解决劳动争议
劳动争议的调解组织包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
发生劳动争议后，用人单位与劳动者都可以向上述调解组织提出调解申请。提出劳动争议调解申请可以书面申请，也可以口头申请。
经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请劳动仲裁。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，用人单位与劳动者都可以申请劳动仲裁。
因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
(三)通过劳动仲裁途径解决劳动争议
1、劳动争议仲裁的管辖、当事人
劳动争议仲裁由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，用人单位与劳动者分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以主动申请参加仲裁活动，也可以由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的可以不公开进行。
2、劳动争议仲裁的申请和受理
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利、或者向有关部门请求权利救济、或者对方当事人同意履行义务而中断。因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
申请人申请劳动仲裁应当提交书面仲裁申请，书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请。
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内决定是否受理。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民提讼。
3、劳动争议仲裁的开庭和裁决
劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭应当在开庭五日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人，当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。
申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后发生法律效力。调解不成，或者调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民提讼。
对下列两项争议事项的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对上述两项争议事项的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。
用人单位有证据证明上述两项争议事项的仲裁裁决存在适用法律法规确有错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序、裁决所根据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据、仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决。
对上述两项争议事项以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼，期满不的，裁决书发生法律效力。
4、劳动争议调解书、裁决书的执行
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书应当依照规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《中华人民共和国民事诉讼法》的有关规定向人民申请执行，受理申请的人民应当依法执行。

[律师回复] 对于劳动争议的解决途径这个问题，解答如下, 用人单位与劳动者因上述原因发生劳动争议后，可以通过以下途径解决争议：
(一)通过双方协商解决劳动争议
由劳动者与用人单位协商，或者请工会(第三方)共同与用人单位协商，达成和解协议，并履行和解协议。不能达成和解协议或者不履行和解协议的，当事人可以申请调解或者劳动仲裁。
(二)通过调解途径解决劳动争议
劳动争议的调解组织包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
发生劳动争议后，用人单位与劳动者都可以向上述调解组织提出调解申请。提出劳动争议调解申请可以书面申请，也可以口头申请。
经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请劳动仲裁。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，用人单位与劳动者都可以申请劳动仲裁。
因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
(三)通过劳动仲裁途径解决劳动争议
1、劳动争议仲裁的管辖、当事人
劳动争议仲裁由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，用人单位与劳动者分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以主动申请参加仲裁活动，也可以由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的可以不公开进行。
2、劳动争议仲裁的申请和受理
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利、或者向有关部门请求权利救济、或者对方当事人同意履行义务而中断。因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
申请人申请劳动仲裁应当提交书面仲裁申请，书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请。
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内决定是否受理。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民提讼。
3、劳动争议仲裁的开庭和裁决
劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭应当在开庭五日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人，当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。
申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后发生法律效力。调解不成，或者调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民提讼。
对下列两项争议事项的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对上述两项争议事项的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。
用人单位有证据证明上述两项争议事项的仲裁裁决存在适用法律法规确有错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序、裁决所根据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据、仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决。
对上述两项争议事项以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼，期满不的，裁决书发生法律效力。
4、劳动争议调解书、裁决书的执行
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书应当依照规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《中华人民共和国民事诉讼法》的有关规定向人民申请执行，受理申请的人民应当依法执行。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1、协商程序
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
2、申请调解
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不
具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁程序
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之
一，也是提讼的前置程序，即如果想提讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民。
4、诉讼程序
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提讼。一方当事人在法定期限内不，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民提讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动争议处理途径有哪些 第一，协商。 劳动争议发生后，尤其是工伤待遇争议发生后，双方当事人应当首先进行协商，以达成解决方案。这是最为常见的、也往往是双方都容易接受的。事实上，矛盾不太尖锐的工伤待遇争议，常常都是以这个程序来解决的。对职工来讲，尤其要注意使用协商的方式解决纠纷，因为发生工伤的职工，往往还要在该用人单位工作，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便。当然，我们并不是说要对用人单位作不恰当的妥协，而是想要强调，协商是双方最易接受，效果也最好的方式。 第二，调解。 就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。从法律、法规的规定看，这并不是必经的程序。但它对于劳动争议的解决却起到很大作用，特别是对希望继续留在本单位工作的职工来说，能够通过调解来解决劳动争议，也不失为一种理想的选择。 第三，仲裁。 劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之起7日内作出受理或不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议自组成仲裁庭之日起60日内结束。对于案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民，否则，人民不予受理。 第四，诉讼。 当事人对仲裁裁决不服的;可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民。人民民事审判庭则依据民事诉讼法和劳动法等的规定，受理和审理劳动争议案件。审理期限为6个月，如果有特殊情况需要延长的，经院长批准可以延长。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。

[律师回复] 法院确认双方的抚养能力主要看两方面：一是双方的经济能力；二是双方的家庭环境，包括家庭成员的情况。如果当事人有充分的经济实力，能为孩子提供良好的学习生活环境，对争取抚养权是非常有利的。如果当事人家庭里还有身体健康的父母，他们有能力照顾孩子，这也需要向法庭说明。当事人可提供自己单位的工资证明、缴税单据，经营公司的还可以提供公司的营业执照、经营情况的证明，另外还可以让自己的父母出庭说明。

[律师回复] 劳动争议仲裁受理范围以及相关法律规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议属于劳动争议：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条的规定，下列争议属于人事争议：
(一)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
(二)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
(三)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
(四)军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
(五)依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 不合常规的高薪招聘多为诈骗，这类招聘就是个圈套，以高薪岗位招人，找个理由（比如实习、培训或等着办这个证那个证）把你当搬运工、保安等廉价或免费劳动力使用，你什么时候干不下去或觉得上当了就走了，他随时不断地招人。也有的是以体检费、押金、伙食费、办证、培训、请客送礼等各种名目骗钱......这些骗子就是抓住了求职者不怕吃苦、想多挣钱的心理，杜撰出什么长途跟单员跟车员、出海船员、渔工等各类莫须有的高薪工作岗位，以不同理由、不同角色诈骗求职者。

[律师回复] 租赁合同用途如下：房屋租赁合同是以房屋为租赁物的租赁合同，是指出租人与承租人之间关于出租人将其房屋交付承租人使用，承租人按照约定支付租金并在租赁合同终止时将租用的房屋返还给出租人的协议。　　　《合同法》第230条对租赁房屋出卖问题规定，出租人在出卖之前的合理期限内通知承租人，使得承租人有充分时间另找房屋租赁或者熟悉和适应房屋的新所有者；并且使承租人知道租赁房屋将要出卖，并可根据自身情况在同等条件下行使优先购买权。承租人可以在出租人出卖房屋时，在同等条件下优先购买。本条的规定，体现了法律对房屋承租人利益的特殊保护。如果房屋出租人未通知承租人，而将房屋出售的话，即使手续合法、程序健全、已办理过户，承租人也可以主张房屋买卖无效，并有权以同等价格购得该房屋。

[律师回复] 您好，关于劳动争议解决途径有哪些这个问题，我的解答如下, 劳动争议处理途径有哪些
第
一，协商。
劳动争议发生后，尤其是工伤待遇争议发生后，双方当事人应当首先进行协商，以达成解决方案。这是最为常见的、也往往是双方都容易接受的。事实上，矛盾不太尖锐的工伤待遇争议，常常都是以这个程序来解决的。对职工来讲，尤其要注意使用协商的方式解决纠纷，因为发生工伤的职工，往往还要在该用人单位工作，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便。当然，我们并不是说要对用人单位作不恰当的妥协，而是想要强调，协商是双方最易接受，效果也最好的方式。
第
二，调解。
就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。从法律、法规的规定看，这并不是必经的程序。但它对于劳动争议的解决却起到很大作用，特别是对希望继续留在本单位工作的职工来说，能够通过调解来解决劳动争议，也不失为一种理想的选择。
第
三，仲裁。
劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之起7日内作出受理或不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议自组成仲裁庭之日起60日内结束。对于案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民，否则，人民不予受理。
第
四，诉讼。
当事人对仲裁裁决不服的;可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民。人民民事审判庭则依据民事诉讼法和劳动法等的规定，受理和审理劳动争议案件。审理期限为6个月，如果有特殊情况需要延长的，经院长批准可以延长。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　处理人事争议的法定途径是调解和仲裁。《人事争议处理办案规则》中有明确的规定。
　　　第二十二条　处理人事争议案件应当先行调解。仲裁庭应在查明事实、分清责任的基础上促使当事人双方达成和解协议。协议内容不得违反法律法规。
　　第二十三条　调解达成协议的，仲裁庭应根据协议内容制作调解书。调解书应写明仲裁请求、案件的事实和调解结果。调解书由仲裁庭成员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后即发生效力.调解不成或者调解书送达前一方反悔的，仲裁庭应及时裁决。
　　第二十四条　仲裁庭处理人事争议案件，应当开庭进行。当事人协议不开庭或仲裁庭认为不需要或不宜开庭的，可以书面仲裁。书面仲裁应在全面、准确地掌握案件材料的基础上客观、公正地进行。
　　第三十条　仲裁裁决书应写明：　　
(一)申请人和被申请人的姓名、性别、年龄、民族、职业、职务、工作单位和住址及代理人的姓名、职务；　　
(二)案由、仲裁请求、争议的事实和理由；　　
(三)裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规和规章；　　
(四)裁决结果。
　　第三十一条　仲裁庭处理人事争议案件，一般应在仲裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。　

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动争议的几种解决途径
一、协商程序
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
二、申请调解
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不
具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
三、仲裁程序
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之
一，也是提讼的前置程序，即如果想提讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民。
四、诉讼程序
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提讼。一方当事人在法定期限内不，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民提讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳动争议处理途径有哪些
第
一，协商。
劳动争议发生后，尤其是工伤待遇争议发生后，双方当事人应当首先进行协商，以达成解决方案。这是最为常见的、也往往是双方都容易接受的。事实上，矛盾不太尖锐的工伤待遇争议，常常都是以这个程序来解决的。对职工来讲，尤其要注意使用协商的方式解决纠纷，因为发生工伤的职工，往往还要在该用人单位工作，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便。当然，我们并不是说要对用人单位作不恰当的妥协，而是想要强调，协商是双方最易接受，效果也最好的方式。
第
二，调解。
就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。从法律、法规的规定看，这并不是必经的程序。但它对于劳动争议的解决却起到很大作用，特别是对希望继续留在本单位工作的职工来说，能够通过调解来解决劳动争议，也不失为一种理想的选择。
第
三，仲裁。
劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之起7日内作出受理或不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议自组成仲裁庭之日起60日内结束。对于案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民，否则，人民不予受理。
第
四，诉讼。
当事人对仲裁裁决不服的;可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民。人民民事审判庭则依据民事诉讼法和劳动法等的规定，受理和审理劳动争议案件。审理期限为6个月，如果有特殊情况需要延长的，经院长批准可以延长。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 在现实生活中，民事主体间发生矛盾和纠纷有四种解决途径： 第一，协商解决。双方当事人在平等自愿的基础上，通过友好协商、互谅互让达成和解协议，进而解决纠纷。 第二，调解解决。在有关组织（如人民调解委员会）或中间人的主持下，在平等、自愿、合法的基础上分清是非、明确责任，并通过摆事实、讲道理，促使双方当事人自主达成协议，从而解决纠纷。 第三，仲裁解决。纠纷当事人根据纠纷前或者后达成的仲裁协议或合同中仲裁条款向仲裁机构提出申请，由仲裁机构依法审理，作出裁决，并通过当事人对裁决的自觉履行或由一方向人民申请强制执行而使纠纷得以解决。 第四，诉讼解决。通过打官司解决，它指纠纷当事人一方依法向人民，由依法审理，作出判决或裁定，通过当事人对生效裁判的自觉履行或人民的强制执行而解决纠纷。上述四种解决纠纷的途径中，仲裁和诉讼具有法律上的强制执行力，协商、调解则不具有，因而当事人对协商和调解达成的协议可以反悔。当然，究意采用何种途径去解决一个具体的民事纠纷完全取决于当事人的意愿。

[律师回复] 对于解决民事争议的四种途径这个问题，解答如下, 在现实生活中，民事主体间发生矛盾和纠纷有四种解决途径：
第
一，协商解决。双方当事人在平等自愿的基础上，通过友好协商、互谅互让达成和解协议，进而解决纠纷。
第
二，调解解决。在有关组织（如人民调解委员会）或中间人的主持下，在平等、自愿、合法的基础上分清是非、明确责任，并通过摆事实、讲道理，促使双方当事人自主达成协议，从而解决纠纷。
第
三，仲裁解决。纠纷当事人根据纠纷前或者后达成的仲裁协议或合同中仲裁条款向仲裁机构提出申请，由仲裁机构依法审理，作出裁决，并通过当事人对裁决的自觉履行或由一方向人民申请强制执行而使纠纷得以解决。
第
四，诉讼解决。通过打官司解决，它指纠纷当事人一方依法向人民，由依法审理，作出判决或裁定，通过当事人对生效裁判的自觉履行或人民的强制执行而解决纠纷。上述四种解决纠纷的途径中，仲裁和诉讼具有法律上的强制执行力，协商、调解则不具有，因而当事人对协商和调解达成的协议可以反悔。当然，究意采用何种途径去解决一个具体的民事纠纷完全取决于当事人的意愿。