劳动合同中未明确写明薪酬的话该如何办

[律师回复] 需要给

[律师回复] 实习协议中关于薪酬怎么约定的？

[律师回复] 你好，如果劳动合同未写明薪酬，工作时长就是不合法的，该合同就是无效的，劳动者而已向当地的仲裁委员会或者法院申请认定该劳动合同无效。　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的保障。用人单位自用人之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，劳动合同应当具备必备条款是：　　1．劳动合同的期限。劳动合同的期限是指劳动合同具有法律约束力的时段，一般可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。其中最常见的是有固定期限的劳动合同，时间一般在一年以上十年以内。无固定期限的劳动合同具有特殊性，对于什么条件的人可以签订无固定期限的劳动合同，《北京市劳动合同规定》第十五条作了详细的规定。符合下列条件的劳动者，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同：　　
（一）全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；
（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；　　
（三）建设征地农转工人员初次分配工作的；　　
（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的。对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般适用于特殊行业，比如建筑业等，这种劳动合同在日常生活中并不常见。　　2．工作内容。劳动合同中的工作内容条款是劳动合同的核心条款，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。主要内容包括劳动者的工种和岗位，以及该岗位应完成的工作任务、工作地点。这些内容要求规定得明确、具体，以便于遵照执行。　　3．劳动保护和劳动条件。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件。　　4．劳动报酬。获取劳动报酬是劳动者向用人单位提供劳动的主要目的。劳动者的劳动报酬包括工资、奖金和津贴的数额或计算办法。劳动报酬必须符合国家法律、法规的规定，如工资不得低于最低工资标准，工资支付的期限和形式不得违反有关规定等。　　5．社会保险。目前北京市执行的社会保险包括养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险四项，其中前三项用人单位和职工都必须缴纳社会保险费，工伤保险由用人单位缴纳保险费，职工个人不需缴纳。　　6．劳动纪律。是指劳动者必须遵守的用人单位的工作秩序和劳动规则。　　7．劳动合同的终止条件。是指劳动合同法律关系终结和撤销的条件。劳动合同双方当事人可以在法律规定的基础上，就劳动合同的终止进行约定，当事人双方约定的终止条件一旦出现，劳动合同就会终止。　　8．违反劳动合同的责任。是指违反劳动合同约定的各项义务所应当承担的法律责任。为了保证劳动合同的履行，必须在劳动合同中约定有关违反劳动合同的责任条款，包括一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反约定或者法定条件解除劳动合同所应承担的法律责任。　　除了上述8项必备条款外，用人单位和劳动者还可以约定以下几个方面的内容：试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇以及其他经双方当事人协商一致的事项。

[律师回复] 对于法定假日加班薪酬怎么算 这个问题，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 可以的，可以按照相同岗位要求发放工资。

[律师回复] 你好，薪酬协议上如果明确约定了报酬和工作内容，也能视为已签订劳动合同

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 税收金额填报按照税法规定允许税前扣除的金额
1.第1行“
一、工资薪金支出”：第1列“账载金额”填报纳税人会计核算计入成本费用的职工工资、奖金、津贴和补贴金额；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的金额；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。
2.第2行“其中：股权激励”：第1列“账载金额”填报纳税人按照国家有关规定建立职工股权激励计划，会计核算计入成本费用的金额；第4列“税收金额”填报行权时按照税法规定允许税前扣除的金额；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。
3.第3行“
二、职工福利费支出”：第1列“账载金额”填报纳税人会计核算计入成本费用的职工福利费的金额；第2列“税收规定扣除率”填报税法规定的扣除比例（14%）；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的金额，按第1行第4列“工资薪金支出-税收金额”×14%的孰小值填报；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。
4.第4行“
三、职工教育经费支出”：根据第5行或者第5+6行之和填报。
5.第5行“其中：按税收规定比例扣除的职工教育经费”：适用于按照税法规定职工教育经费按比例税前扣除的纳税人填报。第1列“账载金额”填报纳税人会计核算计入成本费用的金额，不包括第6行可全额扣除的职工培训费用金额；第2列“税收规定扣除率”填报税法规定的扣除比例；第3列“以前年度累计结转扣除额”填报以前年度累计结转准予扣除的职工教育经费支出余额；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的金额，按第1行第4列“工资薪金支出-税收金额”×扣除比例与本行第1+3列之和的孰小值填报；第5列“纳税调整金额”，为第1-4列的余额；第6列“累计结转以后年度扣除额”，为第1+3-4列的金额。
6.第6行“其中：按税收规定全额扣除的职工培训费用”：适用于按照税法规定职工培训费用允许全额税前扣除的的纳税人填报。第1列“账载金额”填报纳税人会计核算计入成本费用，且按税法规定允许全额扣除的职工培训费用金额；第2列“税收规定扣除率”填报税法规定的扣除比例（100%）；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的金额；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。
7.第7行“
四、工会经费支出”：第1列“账载金额”填报纳税人会计核算计入成本费用的工会经费支出金额；第2列“税收规定扣除率”填报税法规定的扣除比例（2%）；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的金额，按第1行第4列“工资薪金支出-税收金额”×2%与本行第1列的孰小值填报；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。
8.第8行“
五、各类基本社会保障性缴款”：第1列“账载金额”填报纳税人会计核算的各类基本社会保障性缴款的金额；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的各类基本社会保障性缴款的金额。第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。
9.第9行“
六、住房公积金”：第1列“账载金额”填报纳税人会计核算的住房公积金金额；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的住房公积金金额；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。
10.第10行“
七、补充养老保险”：第1列“账载金额”填报纳税人会计核算的补充养老保险金额；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的补充养老保险的金额，按第1行第4列“工资薪金支出-税收金额”×5%与本行第1列的孰小值填报；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。1
1.第11行“
八、补充医疗保险”：第1列“账载金额”填报纳税人会计核算的补充医疗保险金额；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的补充医疗保险金额；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。1
2.第12行“
九、其他”：填报其他职工薪酬支出会计处理、税法规定情况及纳税调整金额。1
3.第13行“合计”：填报第1+3+4+7+8+9+10+11+12行的金额。
二、表内关系
（一）表内关系
1.第4行＝第5行或第5+6行。
2.第13行＝第1+3+4+7+8+9+10+11+12行。
3.第5列＝第1-4列。
4.第6列＝第1+3-4列。
（二）表间关系
1.第13行第1列＝表A105000第14行第1列。
2.第13行第4列＝表A105000第14行第2列。
3.第13行第5列，若≥0，填入表A105000第14行第3列；若＜0，将其绝对值填入表A105000第14行第4列。

[律师回复] 在人力资源管理中制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位薪酬标准必须坚持的三大基本原则。
一、重要性原则
重要性原则是指在制定岗位薪酬标准时，
首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其薪酬标准相应较高。反之，则不然。
二、稀缺性原则
稀缺性原则是指在制定岗位标准时，除了
首先要考虑该岗位的重要性程度外，
其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的标准。
三、复杂性原则
复杂性原则是指在制定岗位标准时，
最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位工资。
以上三大工资设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。但具体如何加以利用则是我们需要进一步探讨的问题。
以上是对在我国这个薪酬标准是怎么确定的啊的回答。

[律师回复] 依据我国《劳动合同法》规定：
1、得证明劳动者不能胜任工作，这是用人单位调岗的前提条件。
那么，什么是不能胜任工作，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的规定，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。
2、当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，可向劳动者发出书面通知，书面通知中告知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。
当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。

[律师回复] 劳动合同没写明薪酬的，根据《劳动合同法》第十八条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

[律师回复] 劳动合同没写明薪酬的，根据《劳动合同法》第十八条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

[律师回复] 李先生认为A企业言而无信，按照之前的口头约定，他应当拿全额工资，且公司的相关制度，在之前从未跟他提起过，便申请劳动仲裁讨要20的工资差额。
李先生与A企业之间的劳动合同，并未明确约定工资数额，那么他究竟应该拿多少工资呢 这是本案的焦点所在。
本案是因双方对劳动报酬未明确约定而引起的纠纷。法律对于未明确约定劳动报酬的情况是如何规定的呢 劳动合同约定的事项不明确，双方可以重新协商确定。劳动合同本身就是双方协商一致的产物，所以双方只要有统一的意见，即可以有针对性的进行补充协议。这就给了双方和谐解决纠纷的可能。但本案中，单位方坚持有制度规定，李先生又坚持追索报酬，双方失去了达成一致的可能。
双方未能就不明确条款达成一致，进行补充约定。那么应当适用公司的集体合同约定。集体合同作为职工一方与公司签订的确定双方权利义务的合同，代表了双方真实的意思表示，在个体合同中没有相应的约定时，可以予以适用。本案中，A企业与职工方签订集体合同，所以，无从适用集体的约定。
无集体合同约定，应当实施同工同酬。所谓同工同酬，是指对同种、同类工作岗位的劳动者应当同等对待，支付同等工资。本案中，公司所谓的新进员工即要扣发20的工资是没有依据的，不符合同工同酬原则的。虽然李先生是新进员工，但是其操作工的岗位、工作内容皆与其他员工一致，应当享受与其他员工同等待遇。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 不一定。税法确认可以税前扣除的工资薪金是“合理的工资薪金支出”，另外，已计提未发放的不予税前扣除。根据《企业所得税法实施条例》（令第512号）第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）规定，
一、关于合理工资薪金问题。《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金总额问题《实施条例》第四
十、四十
一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。另根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第一条的规定，列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函〔2009〕3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。

[律师回复] 根据工资总额组成的规定，工资总额由下列六个部分组成：
　　
（一）计时工资；
　　
（二）计件工资；
　　
（三）奖金；
　　
（四）津贴和补贴；
　　
（五）加班加点工资；
　　
（六）特殊情况下支付的工资。

[律师回复] 您好，您有证据证明您属于哪个薪酬体系吗

[律师回复] 您好，不写容易引发争议和纠纷，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

[律师回复] 法律对于未明确约定劳动报酬的情况是如何规定的呢 劳动合同约定的事项不明确，双方可以重新协商确定。劳动合同本身就是双方协商一致的产物，所以双方只要有统一的意见，即可以有针对性的进行补充协议。这就给了双方和谐解决纠纷的可能。但本案中，单位方坚持有制度规定，李先生又坚持追索报酬，双方失去了达成一致的可能。
双方未能就不明确条款达成一致，进行补充约定。那么应当适用公司的集体合同约定。集体合同作为职工一方与公司签订的确定双方权利义务的合同，代表了双方真实的意思表示，在个体合同中没有相应的约定时，可以予以适用。本案中，A企业与职工方签订集体合同，所以，无从适用集体的约定。
无集体合同约定，应当实施同工同酬。所谓同工同酬，是指对同种、同类工作岗位的劳动者应当同等对待，支付同等工资。本案中，公司所谓的新进员工即要扣发20的工资是没有依据的，不符合同工同酬原则的。虽然李先生是新进员工，但是其操作工的岗位、工作内容皆与其他员工一致，应当享受与其他员工同等待遇。

[律师回复] 凡在清明节当天安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资;另外两天用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

[律师回复] 员工薪酬福利待遇包括：
基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。
综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持。
年终奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
销售奖金市场人员在完成销售任务后的奖励。
奖励计划给予对公司具有突出贡献的员工的奖励。
医疗保险参加社会统筹福利保险及大病保险。
退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。
其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。
休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。