员工在工伤后单位辞退吗

最新修订 | 2024-03-04
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专家导读 员工在工伤后单位辞退吗?1、如果员工因工致残被鉴定为一级至四级的,用人单位就不能解除与员工的劳动关系。2、如果员工因工致残被鉴定为五级至六级的,也要保留劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,用人单位按月发放伤残津贴。如果是员工本人提出与用人单位解除或者终止劳动关系的,可以解除劳动关系。等等。
员工在工伤后单位辞退吗

一、员工在工伤后单位辞退吗

工伤员工作为特殊的劳动群体,与用人单位劳动关系的解除或终止,不仅受《劳动合同法》约束,同时也要符合《工伤保险条例》的相关规定。与工伤员工解除或者终止劳动关系要根据工伤劳动能力鉴定结果确定的伤残等级区别对待。

如果员工因工致残被鉴定为一级至四级的,用人单位就不能解除与员工的劳动关系。员工丧失了劳动能力,退出工作岗位,但是用人单位必须与员工保留劳动关系,工伤保险基金按月支付伤残津贴,一直到员工退休

如果员工因工致残被鉴定为五级至六级的,也要保留劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,用人单位按月发放伤残津贴。如果是员工本人提出与用人单位解除或者终止劳动关系的,可以解除劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金

如果员工因工致残被鉴定为七级至十的,劳动合同期满终止,用人单位可以解除劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。这里需要说明的是,这里所说的劳动合同期满是指员工与用人单位初次签订的固定期限劳动合同期满,用人单位可以选择不与员工续签劳动合同,但是需要支付员工经济补偿金。如果员工已经连续两次与用人单位签订固定期限合同期满的,用人单位不能拒绝续签,否则属于违法辞退,要支付员工经济赔偿金

无论最终劳动能力鉴定结果是几级伤残或者没有伤残,在工伤停工留薪期内,用人单位都不能解除与员工的劳动关系。

二、员工发生工伤怎么办

第一部分:工伤事故的定义:一旦员工在工作过程中发生意外事故或染病,首先要确认该事件是否属于工伤。根据我国的《工伤保险条例》,工伤包括以下情况:在工作时间和工作场所内发生的工作岗位上受到的伤害;在上下班途中发生的交通事故所造成的伤害;工作调动期间发生的伤害;在执行公务、突发事件救援期间受到的伤害;工作关联疾病。

第二部分:工伤认定准备工作:在确认事故属于工伤后,应尽早将员工送往医院进行救治。员工应及时向单位报告工伤事故及就医情况。向单位报告后,员工应收集以下证据及材料:医疗记录、诊断报告、检查报告;事故现场照片和视频;工资收入证明;鉴定工作能力损伤程度的相关材料。

第三部分:向单位申请工伤认定和赔偿:员工应向用人单位提出工伤认定申请,并根据单位的规定提供相关证明材料。用人单位收到员工的工伤申请后,应于30日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请,并按照法定标准按时足额向员工支付工伤医疗费、休息期间工资等福利待遇。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

第四部分:申请工伤保险待遇:员工在获得工伤认定后,可向社会保险机构申请工伤保险待遇。待遇类型根据《工伤保险条例》规定,包括医疗费用报销、伤残抚恤金丧葬费等。员工可根据个人情况和工伤状况,向当地社保部门提出申请并提交相关材料,依法享受工伤保险待遇。

第五部分:发生争议时的解决途径:在工伤事故处理过程中,可能会出现员工与单位在赔偿、工伤认定等方面的争议。在出现争议时,以下途径可为员工提供帮助:协商解决。员工可与单位沟通协商,通过有力证据争取合理利益;人社部门调解。可向当地人社部门申请调解,寻求第三方解决问题;工伤仲裁。若无法达成共识,员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁,以争取合法权益;如无法通过仲裁解决,员工可以向法院起诉,维护自身合法权益。

员工在工伤后单位辞退吗?上文已经作出了解答。面对工伤事故,员工一定要了解法律规定的自身权益保护内容,果断采取措施维权。遵循上述流程,确保自己在发生工伤事故后能获得应得的赔偿,保障个人权益。同时,用人单位应当严格加强安全生产管理,切实保证员工的生命安全和身体健康。要是你对工伤事故的处理还有不清楚的地方,可以点击下方按钮咨询我们的专业律师

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[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工,主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工,笔者总结起来,主要应注意以下问题: (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定,并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形: 1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。此外,上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的,才能实施经济性裁员。 其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员: 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退: 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤,在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有等过错的,否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通 知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然,方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。
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单位能否辞退工伤员工
劳动者在工伤期间,用人单位不得单方解除劳动关系。为了保护劳动者的合法权益,法律明确规定了不得随意解除劳动合同的法定情形。根据《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。
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用人单位怎么辞退本单位员工?
1、预告性辞退。是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。2、过失性辞退。是指企业在劳动者有过错的情况下,无须提前30天通知,而即刻辞退职工的行为。主要有以下情形:1、在试用期间被证明不符合录用条件的。2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
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我大姑是一家铁路公司的员工,她在公司已经工作了有十二年了,最近由于公司的收益不太好,公司就宣布裁员,于是就将我大姑给辞退了。请问因裁员辞退员工最高赔偿金额是多少
[律师回复]
1、企业辞退员工,根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明:第
一,无故辞退员工,单位需要支付双倍的经济性补偿。第
二,合同到期辞退员工,单位需要支付经济性补偿。第
三,单位经济性裁员,辞退员工需要支付经济性补偿。第
四,员工严重违反公司纪律,单位不需要支付补偿。第
五,在试用期被单位以不符合录用条件辞退,单位是不需要支付经济性补偿的。
2、法律依据:《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十一条 有下列情形之
一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条 规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
辞退员工不辞退怎么办
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是,
1、根据《劳动合同法》第40条,单位辞退劳动者,应该提前30日以书面形式通知劳动者本人。或者额外支付一个月工资,不用提前30日通知劳动者了。
2、根据书面通知辞退劳动者的原因,才能判断是否给劳动者经济补偿。或者经济赔偿,或者不给经济补偿。扩展资料《中华人民共和国劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条 用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提讼的,工会应当依法给予支持和帮助。
第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任
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(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
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