已经履行的劳动合同是否能变更

最新修订 | 2024-02-23
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孟理昕律师
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专家导读 已经履行的劳动合同是否能变更?已经部分履行的劳动合同是可以变更的。经用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同中约定的内容。变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
已经履行的劳动合同是否能变更

一、已经履行的劳动合同是否能变更

已经部分履行的劳动合同是可以变更的。经用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同中约定的内容。变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

合同从生效之日起,一般是各方签字盖章之日起生效。但是,如果在原合同履行中,双方基于客观变化而达成了新的合同变更,则新的变更将使变更后的合同代替原合同。合同变更后,当事人应按变更后的合同内容履行。也就是说合同变更等于重新拟定了一份新的合同。当然,未变更的权利义务继续有效,已经履行的不因合同的变更而失去合法性

二、单位搬家,工作地点发生变更,是否构成劳动合同变更?

实践中这种情况经常发生,且经常有员工以此为由要求单位给予补偿,或者是单位以此为由与不愿意配合的员工解除劳动合同。具体处理时不能一概而论,需要从客观上判断是否给员工造成实质性影响以及单位是否采取了适当措施来降低影响:

(1)如果是同一行政区域内的工作地点变更(比如:变更前后的工作地点都是在北京市朝阳区内),对员工影响不大,可继续履行。此时,员工应当配合搬迁,否则公司可根据本单位的规章制度进行处理(如拒绝到新地址上班的,可以旷工为由辞退等),此种情况下如果员工以单位违法解除劳动为由提起劳动仲裁,一般难以得到法律支持。

(2)如果是同一行政区域内的工作地点变更,对员工存在一定影响,但单位采取了提供班车、交通补贴、设置灵活上下班时间等方式尽可能降低影响的,可以继续履行。此种情况下,单位需举证为了降低工作地点变更给员工带来的影响采取的合理措施,只要通过客观合理解释能够证明对员工履行劳动合同不构成实质性影响,也能得到法律支持。

(3)如果是跨行政区域搬迁,比如:从北京搬到上海,这种情况下对员工的社保住房公积金最低工资标准等都会产生重大影响,此种情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行的情形。如果单位与员工无法协商一致,单位解除劳动合同,需要支付经济补偿金

三、单位名称变更,是否要签订劳动合同变更补充协议?

经常有员工因单位名称变更或法定代表人变更,要求单位重新签订劳动合同。这种顾虑其实是多余的,单位名称或法定代表人变更只是单位的合法正常变更,不会对劳动合同的实际履行产生影响,且此类变更在工商部门都有变更记录,无需重新签订劳动合同。

作为单位须注意:员工以单位名称或法定代表人发生变化,要求签订新的劳动合同,一旦单位接受并签订了新的劳动合同,且新的劳动合同期限要比之前的劳动合同期限延长,这就属于签订第二次固定期限劳动合同合同到期后,员工就有权要求签订无固定期限劳动合同,且单位必须要同意,否则需要支付违法解除劳动合同赔偿金。这就相当于原本只是一次固定期限劳动合同,被认为拆分成两次固定期限劳动合同,对单位是不利的。

已经履行的劳动合同是否能变更?答案是肯定的。但无论是在什么阶段需要变更劳动合同,这都必须建立在用人单位与劳动者协商并且达成一致的基础上。有一方擅自变更劳动合同的,均属于无效行为。要是你对此还有疑问的话,可以点击下方按钮,直接咨询我们的专业律师

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已履行的劳动合同在一定条件下可以变更。当雇主和劳动者协商一致并遵循平等自愿、协商一致的原则时,可以变更合同条款。变更应遵守法律、行政法规,完成后双方各持一份新合同。
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劳动纠纷
合同履行期限变更的条件
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 合同履行期限变更的条件:
1、具有合同履行变更的客观事实。情事泛指作为法律行为成立基础或环境的一切客观事实;变更是指情事在客观上发生了异常变动。而合同履行变更不仅包括交易和经济情况的变化,也包括非经济事实的变化。
2、合同履行变更发生在合同成立生效以后,履行终止以前。一方面,如果合同履行变更发生在合同订立时,就应认为当事人已认识到发生的事实,而当事人仍以对自己不利的已变更的情事作为合同的内容,就表明当事人自愿承担风险,所以事后也就没有保护的必要;另一方面,如果在合同履行完毕后才发生合同履行变更,由于此时合同关系已经消灭,所以不适用合同履行变更原则。
3、合同履行变更非当事人所能预见。如果当事人在订约时能够预见,就表明他承担了事件发生的风险,因此不适用合同履行变更原则;如果当事人对合同履行变更事实上没有预见,但根据诚实信用原则应当可以预见,那么仍然不能主张合同履行变更。
4、合同履行变更不可归责于双方当事人。即双方当事人对于合同履行变更没有过错。而不可归责于当事人的事由可分为不可抗力、意外事件和其他事件三种。
5、因合同履行变更而使原合同的履行显失公平。合同履行变更发生后通常造成当事人之间的利益失衡,如果继续履行合同,就会对当事人明显有失公平,违反了诚实信用原则和公平原则。这里必须把握好“度”,即合同履行变更必须造成当事人之间的利益极不均衡,如果对当事人之间的利益影响轻微,就不能适用这项原则。
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已经履行的劳动合同,还可以变更吗
劳动合同的变更,是指在劳动合同依法成立后,尚未履行或尚未履行完毕之前,因订立劳动合同的主客观条件发生了变化,双方当事人依照法律规定的条件与程序,对原合同中的某些条款达成修改或补充的协议的法律行为。
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劳动纠纷
合同履行期限的变更的要求
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 合同履行期限的变更的条件
1、具有合同履行变更的客观事实。情事泛指作为法律行为成立基础或环境的一切客观事实;变更是指情事在客观上发生了异常变动。而合同履行变更不仅包括交易和经济情况的变化,也包括非经济事实的变化。
2、合同履行变更发生在合同成立生效以后,履行终止以前。一方面,如果合同履行变更发生在合同订立时,就应认为当事人已认识到发生的事实,而当事人仍以对自己不利的已变更的情事作为合同的内容,就表明当事人自愿承担风险,所以事后也就没有保护的必要;另一方面,如果在合同履行完毕后才发生合同履行变更,由于此时合同关系已经消灭,所以不适用合同履行变更原则。
3、合同履行变更非当事人所能预见。如果当事人在订约时能够预见,就表明他承担了事件发生的风险,因此不适用合同履行变更原则;如果当事人对合同履行变更事实上没有预见,但根据诚实信用原则应当可以预见,那么仍然不能主张合同履行变更。
4、合同履行变更不可归责于双方当事人。即双方当事人对于合同履行变更没有过错。而不可归责于当事人的事由可分为不可抗力、意外事件和其他事件三种。
5、因合同履行变更而使原合同的履行显失公平。合同履行变更发生后通常造成当事人之间的利益失衡,如果继续履行合同,就会对当事人明显有失公平,违反了诚实信用原则和公平原则。这里必须把握好“度”,即合同履行变更必须造成当事人之间的利益极不均衡,如果对当事人之间的利益影响轻微,就不能适用这项原则。
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合同履行期限的变更的前提
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 合同履行期限的变更的条件
1、具有合同履行变更的客观事实。情事泛指作为法律行为成立基础或环境的一切客观事实;变更是指情事在客观上发生了异常变动。而合同履行变更不仅包括交易和经济情况的变化,也包括非经济事实的变化。
2、合同履行变更发生在合同成立生效以后,履行终止以前。一方面,如果合同履行变更发生在合同订立时,就应认为当事人已认识到发生的事实,而当事人仍以对自己不利的已变更的情事作为合同的内容,就表明当事人自愿承担风险,所以事后也就没有保护的必要;另一方面,如果在合同履行完毕后才发生合同履行变更,由于此时合同关系已经消灭,所以不适用合同履行变更原则。
3、合同履行变更非当事人所能预见。如果当事人在订约时能够预见,就表明他承担了事件发生的风险,因此不适用合同履行变更原则;如果当事人对合同履行变更事实上没有预见,但根据诚实信用原则应当可以预见,那么仍然不能主张合同履行变更。
4、合同履行变更不可归责于双方当事人。即双方当事人对于合同履行变更没有过错。而不可归责于当事人的事由可分为不可抗力、意外事件和其他事件三种。
5、因合同履行变更而使原合同的履行显失公平。合同履行变更发生后通常造成当事人之间的利益失衡,如果继续履行合同,就会对当事人明显有失公平,违反了诚实信用原则和公平原则。这里必须把握好“度”,即合同履行变更必须造成当事人之间的利益极不均衡,如果对当事人之间的利益影响轻微,就不能适用这项原则。
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劳动合同已经被履行还能不能变更
劳动合同已经被履行还能不能变更?已经部分履行的劳动合同是可以变更的。经用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同中约定的内容。变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
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劳动合同履行地变更该怎样办
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 变更程序如下:
(1)提出变更的要约:用人单位或劳动者提出变更劳动合同的要求,说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件,请求对方在一定期限内给予答复。
(2)承诺:合同另一方接到对方的变更请求后,应当及时进行答复,明确告知对方同意或是不同意变更
(3)订立书面变更协议:当事人双方就变更劳动合同的内容经过平等协商,取得一致意见后签订书面变更协议,协议载明变更的具体内容,经双方签字盖章后生效。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
具体有以下几种情形:
1、试用期内。
2、签订劳动合同时的法律、行政法规发生变化,劳动合同的相关条款应作相应变更。
3、劳动者患病或因工负伤,医疗期后不能从事原工作。
4、劳动者不能胜任工作,用人单位对其工作岗位予以调整。
5、发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业发生分立、合并、迁移、被兼并、企业资产转移、转产转型、技术改造后某些生产岗位消失等。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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劳动合同变更和履行的区别论文
[律师回复] 您好,针对您的劳动合同变更和履行的区别论文问题解答如下, 理论上我们又应该如何解决上述情况中变更与履行的辨别呢
首先,劳动法的立足点是保护劳动者的,当合同中的模糊条款无法保障劳动者合法权益的时候,例如
第一种条款,应该是无效的。
其次,还有学者认为,对上述两种条款的效力解释应当以“客观预期”和“合理性判断”为标准[5],能够预期的和合理的权利义务变动属于合同的履行,反之则为合同的变更。上述
第一种条款的内容不能够预期双方的权利义务,也无法保障在合同履行过程中用人单位单方调岗是正当与合理的,所以第一种条款应当是无效的。另外,借鉴学者用“债之同一性”原理权衡用人单位单方变更与劳动者权益保护的理论[6]也可以作为辨别变更与履行的理论基础。债之同一性指的是债的主体、内容、原因等维持实质上的同一,实质上强调的是意思表示的前后同一性。就劳动合同而言,合同的解释、变动等只要不超出原合同的意思表示,就是保持了债之同一性,就是合同的履行,反之则是变更。
对劳动者工作岗位进行调整的问题
实践中还存在这样一个问题,即劳动者不服工作岗位的调整且不到岗工作可否认定为旷工劳动合同变更包括约定变更和法定变更两种情况,因此劳动者工作岗位的调整有约定调岗和法定调岗两种。在约定调岗的情况下,劳动者与用人单位协议变更劳动岗位,变更的意思达成一致时才发生变更的法律效力,如果双方的协商并未达成一致而用人单位强行变更了劳动者的工作岗位,这一单方变更行为是没有法律效力的,劳动者不受用人单位变更行为的约束,此时,劳动者不到岗工作不能被认定为旷工。在用人单位享有法定的单方变更权的情况下,用人单位调整劳动者的工作岗位是因为劳动者因自身原因不能从事原工作或不能胜任工作。此时劳动者无法发挥其能够发挥的劳动技能,导致劳动力资源的浪费;再者用人单位无法获得劳动者创造的剩余价值,使得单位蒙受损失,因此在这样的情况下用人单位调整劳动者的工作岗位具有必要性和必然性。因此在法定变更劳动合同的情况下,如果劳动者不能接受用人单位的调岗行为并且不到岗工作的话应当认定为旷工。劳动法强调保护劳动者,但也并非强行要求用人单位必须雇佣不能胜任工作的劳动者,否则就有损用人单位的合法权益。
劳动合同变更中用人单位应当注意的问题
因为劳动法更倾向于保护劳动者的权益,因而为用人单位设置了很多强制性的义务,所以用人单位在变更劳动合同的过程中应当注意保护自身的权利。
首先要注意的是一个较为普遍的问题即劳动合同变更的书面形式问题。在这一问题上主要的争议的是书面形式是否是劳动合同变更的有效要件以及书面形式包含哪些具体类型。关于第一个争议点有学者认为书面形式是劳动合同变更的有效要件,即劳动合同的变更未采用书面形式便不符合变更的形式要件,变更应认定为无效。如同程延园教授所说,劳动合同的变更实际上是合同当事人以原合同为基础重新拟定新合同的行为,那么便与订立劳动合同一样应当采用书面形式[7]。但本文认为用人单位与劳动者在口头协商一致的情况下实际履行了变更后的劳动合同,若否认变更的效力将不利于劳动者的利益,这种否认便是不可取的。
用人单位除了要注意变更劳动合同的书面形式以外,还需注意的是单位的规章制度问题。规章制度指的是由用人单位依法制定的,在企业内部实施的组织劳动和进行劳动管理的规则[3]。《劳动合同法》规定用人单位应当建立劳动规章制度以保障劳动者享有的劳动权利,①但是在制定有涉劳动者切身利益的重大事项的规定时应当与劳动者协商确定。那么规章制度到底是何性质规章制度有无法律效力,可否约束劳动者呢理论上关于规章制度的性质有契约说、法规说和折中说三种。契约说认为规章制度是劳动契约的一部分,劳动合同生效则规章制度便成为劳动合同的一部分。但是契约的特点在于双方约定而成,规章制度是用人单位制定的,从这一点来看便可发现契约说对规章制度的解释存在瑕疵。法规说认为规章制度是国家授权用人单位制定的,规章制度的法规性质无需劳动者的同意便可以对劳动者生效。但法律是国家制定并强制实施的,将规章制度作为法律法规的一种显得十分牵强。从《劳动合同法》第4条可以看出,
第三种说法更符合中国实际。《劳动合同法》第4条其实将规章制度内容作了两种分类,一类是涉及劳动者切身利益的重大事项,另一类是除此之外的用人单位管理规定。解读法条可知,
第二类规章制度的内容并未要求用人单位与劳动者协商确立,用人单位对
第二类内容有单方制定、修改、决定权。因此折中说认为第一类内容必须经过劳动者同意方能生效,第二类内容告知劳动者即可生效[8]。可见,法律赋予了用人单位经营管理权,但同时也对其管理权作出了限制,用人单位若企图通过单方修改规章制度变动与劳动者切身利益相关的事项,也就是用人单位企图通过规章制度的规定变更劳动合同的,必须与劳动者协商一致。劳动合同的变更关涉劳动者与用人单位双方的权利义务变动,对用人单位来说变更劳动合同要求其严格地依法行为,比如约定变更中不得采用不合法手段迫使劳动者与其达成一致;法定变更中不得超出权利行使的法定界限;不得仅以企业利益为中心任意调整劳动者岗位等等。而对劳动者来讲,更主要的是强化书面意识,积极地维护切身利益。
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