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公司合并员工怎样赔偿?
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2024-02-28
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孟理昕律师
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专家导读
我们的工作、学习甚至平常生活过程中，相信会遇到很多法律方面的问题，本篇文章对我们可能遇到的法律问题作出了具体的法律知识解答，希望可以通过这篇文章帮助您了解更多与公司合并员工怎样赔偿?相关的法律方面知识。
公司合并后如果没有与员工解约的，原劳动合同继续有效，新公司不需要赔偿员工或者向其支付经济补偿；但公司解除劳动合同属于《劳动合同法》第四十条情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿；公司违法解除劳动合同的，应当按经济补偿的标准支付双倍给劳动者作为赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
二、公司变更合同要赔偿员工吗
公司变更合同不一定要赔偿员工。变更劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，若客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者协商之后未能达成协议的，用人单位应支付经济补偿和额外一个月的工资，用人单位也可以提前三十日书面通知来替代额外支付的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十三条
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
《中华人民共和国劳动法》第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
公司倒闭员工婚假的赔偿是：按照劳动者在倒闭单位的已工作年限支付经济补偿金，即每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
日常生活中我们会面临很多法律问题，所以应该了解一些法律方面的知识，以免在遇到法律问题时无法维护自己的合法权益。相信上面文章的内容已经对公司合并员工怎样赔偿?的问题作出了解答，如果您还需要咨询相关的其他问题，可通过点击下方“立即咨询”按钮，我们会匹配专业律师为您解答问题。
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公司合并员工有赔偿吗
一般来说，如果公司进行合并的话，没有对员工进行裁员，且保持员工的以前的工作岗位的话，那么员工是没有权利要求用人单位进行赔偿。只有用人单位在将员工进行开除时用人单位才要进行赔偿。
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劳动纠纷
合并裁员是否合法
[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 裁员如果不按程序就是违法的.1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; (2)提出裁减人员方案，内容包括：拟裁减人员名单，裁减时间和实施步骤，符合法律、法规和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法; (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向劳动保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障部门的意见; (5)由企业正式公布裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员解除劳动合同，支付经济补偿金并办理退工手续。
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裁员合并是否有效
[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 裁员如果不按程序就是违法的.1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; (2)提出裁减人员方案，内容包括：拟裁减人员名单，裁减时间和实施步骤，符合法律、法规和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法; (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向劳动保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障部门的意见; (5)由企业正式公布裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员解除劳动合同，支付经济补偿金并办理退工手续。
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因为员工能力不足 并恶意诽谤公司并教唆在职员工跳槽 公司暂扣工资 员工把公司告了 公司需要做什么准备
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公司并购员工怎么办
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 公司并购员工如何处理
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
公司并购安置员工常见的做法是，全盘接收目标公司的全部员工。私营企业的员工对企业的依附性较小，故在私营企业的收购中，员工安置的问题不大。而对于有国企背景企业的收购，则需特别慎重。因为，这些企业的员工对企业和国家有一种莫名其妙的依赖，他们将自身的生存、荣辱几乎全押在企业身上，对企业的要求也高，“五金”(养老、医疗、失业、住房、工伤)必须全部买齐。而不少私营企业，连“三金”都没买，“五金”更是奢侈。有国企背景的员工，一旦自身利益受损，要么、要么静坐，给企业、给政府带来很大压力。所以，对该类员工的安置工作一定要做细。几个大的原则，供大家参考：
1、所有员工原则上全部接收，原工资、福利待遇保持不变，并给过渡期，一般控制在两个月(或更长时间)以内，以保证收购的顺利进行;
2、过渡期结束后，所有留下来的员工，一律竞争上岗，重新签订书面劳动合同;
3、在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，以及该法实施后至收购基准日之前，未签书面劳动合同的，要求目标公司一律补签书面劳动合同，以避开双倍赔偿的问题;
4、原则上，收购方不主动开除任何员工，以避开可能支出的经济补偿金;
5、特殊员工，比如“三期”中的女职工，以及工伤、工亡员工，特殊对待，以保证企业的稳定和收购的顺利进行。
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
公司并购安置员工常见的做法是，全盘接收目标公司的全部员工。私营企业的员工对企业的依附性较小，故在私营企业的收购中，员工安置的问题不大。而对于有国企背景企业的收购，则需特别慎重。因为，这些企业的员工对企业和国家有一种莫名其妙的依赖，他们将自身的生存、荣辱几乎全押在企业身上，对企业的要求也高，“五金”(养老、医疗、失业、住房、工伤)必须全部买齐。而不少私营企业，连“三金”都没买，“五金”更是奢侈。有国企背景的员工，一旦自身利益受损，要么、要么静坐，给企业、给政府带来很大压力。所以，对该类员工的安置工作一定要做细。几个大的原则，供大家参考：
1、所有员工原则上全部接收，原工资、福利待遇保持不变，并给过渡期，一般控制在两个月(或更长时间)以内，以保证收购的顺利进行;
2、过渡期结束后，所有留下来的员工，一律竞争上岗，重新签订书面劳动合同;
3、在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，以及该法实施后至收购基准日之前，未签书面劳动合同的，要求目标公司一律补签书面劳动合同，以避开双倍赔偿的问题;
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公司合并员工赔偿有吗？
公司合并之后，如果没有和员工签订新的劳动合同的话，就没有经济补偿的，因为这个时候原由的劳动关系是没有改变的。如果公司合并之后签订了新的劳动合同的话，就需要按照规定对劳动者进行赔偿。
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公司合并，裁员的规定
[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 裁员如果不按程序就是违法的.1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; (2)提出裁减人员方案，内容包括：拟裁减人员名单，裁减时间和实施步骤，符合法律、法规和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法; (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向劳动保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障部门的意见; (5)由企业正式公布裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员解除劳动合同，支付经济补偿金并办理退工手续。
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员工被服务对象开除并罚款，可以开除员工并追究经济责任吗
[律师回复] 公司没有开除员工的权力。对于被追究刑事责任的员工，公司有权与其解除劳动合同。劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
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（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
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公司并购后的人员整合
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 并购是对资源结构的优化，其中也包括对人力资源的优化。人员重组，首先是对并购后企业组织结构的调整，包括改组董事会和调整管理层，使之更适合新公司在新环境下的发展。不管并购后公司被并购公司的原管理层是否留任，并购公司都会派出人员成立过渡时期管理小组，一般会包括两个主要人物：一是董事长，一是负责财务的主管。买方派至被并购公司的管理人员不仅学历、经历等客观条件要足堪大任;而且主观上要有较好的接受能力，除了能入乡随俗外，更要以当地文化设身处地为员工设想，才不至于引起文化冲突，使卖方员工无法容忍，导致公司整合的失败。 有些大的企业在并购新的公司后，对对方员工不仅不留用，甚至还恣意解雇，这不仅容易引起被并购企业员工的抵触情绪，而且不利于企业吸纳优秀人才。人才的竞争已经成为全球经济下企业竞争的焦点，因此企业在并购新的公司后，如何留住其优秀人才，不仅是时间的竞争，也是智慧的角逐。 在留住优秀员工的同时，裁减冗员，也是并购后企业进行人员重组的关键一环，尽管这可能会遇到重重障碍。裁员应注意技巧，不能不分清红皂白下令各单位裁员20%等，而应在企业组织结构重新设计的前提下，调整做事的方法，新的公司管理者在完成对自身的定位后，会选择重点和方向，对公司原有核心岗位进行调整，使之更符合新公司未来之发展战略。
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公司合并员工如何赔偿?
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公司并购后员工怎么办
[律师回复] 对于公司并购后员工怎么办这个问题，解答如下, 员工安置是公司并购中的头等大事，既关系到员工的个人利益，也关系到目标企业的顺利交接以及社会的稳定，所以收购方务必做好员工的安置。常见的做法是，全盘接收目标公司的全部员工。私营企业的员工对企业的依附性较小，故在私营企业的收购中，员工安置的问题不大。而对于有国企背景企业的收购，则需特别慎重。因为，这些企业的员工对企业和国家有一种莫名其妙的依赖。所以，对该类员工的安置工作一定要做细。几个大的原则，供大家参考：
1、所有员工原则上全部接收，原工资、福利待遇保持不变，并给过渡期，一般控制在两个月(或更长时间)以内，以保证收购的顺利进行;
2、过渡期结束后，所有留下来的员工，一律竞争上岗，重新签订书面劳动合同;
3、在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，以及该法实施后至收购基准日之前，未签书面劳动合同的，要求目标公司一律补签书面劳动合同，以避规避开双倍赔偿支付二倍工资的问题;
4、原则上，收购方不主动开除任何员工，以避开规避可能支出的赔偿金或经济补偿金;
5、特殊员工，比如“三期”中的女职工，以及工伤、工亡员工，特殊对待，以保证企业的稳定和收购的顺利进行。
1、所有员工原则上全部接收，原工资、福利待遇保持不变，并给过渡期，一般控制在两个月(或更长时间)以内，以保证收购的顺利进行;
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3、在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，以及该法实施后至收购基准日之前，未签书面劳动合同的，要求目标公司一律补签书面劳动合同，以避规避开双倍赔偿支付二倍工资的问题;
4、原则上，收购方不主动开除任何员工，以避开规避可能支出的赔偿金或经济补偿金;
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公司并购员工该怎样办
[律师回复] 您好，关于公司并购员工该怎样办这个问题，我的解答如下, 公司并购员工如何处理
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
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1、所有员工原则上全部接收，原工资、福利待遇保持不变，并给过渡期，一般控制在两个月(或更长时间)以内，以保证收购的顺利进行;
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1、所有员工原则上全部接收，原工资、福利待遇保持不变，并给过渡期，一般控制在两个月(或更长时间)以内，以保证收购的顺利进行;
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3、在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，以及该法实施后至收购基准日之前，未签书面劳动合同的，要求目标公司一律补签书面劳动合同，以避开双倍赔偿的问题;
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公司并购员工该如何办
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公司拖欠员工工资并且克扣员工工资，
[律师回复] 尊敬的咨询者，您好，根据你向我咨询的问题，建议注意保留相关证据材料，如工资条、工作证等与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。但是为了由被动变主动，建议劳动者在维权之前要有证据意识，注意保留对自己有利的一些证据原件，以备后用。具体需要了解案件详细情况才可能给你专业的意见，如需要法律帮助，可以直接再次进行追问咨询或者最好携带相关资料给我进行详细分析。
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公司合并员工赔偿如何进行
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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公司经营
国地税合并助征员如何办
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 国地税合并后，编制岗位肯定会减少，有可能面临被清退。根据按照《国家公务员暂行条例》的有关规定和各省委、各省政府的要求，积极稳妥地在地税系统范围内实施公务员制度，调整和优化地税队伍结构，保证全省地税工作的连续性和稳定性。各省地方税务局、省财政厅、省人事劳动保障厅制订的地税系统超编人员清理工作方案规定的要求：超编人员清理工作遵循“统一部署、分级负责、有序进行、积极稳妥”的原则。各直属地方税务局应按照省地方税务局的统一部署和要求，认真做好本单位人员清理工作。实行“一把手”负责制，加强组织领导，深入细致地做好分流人员的思想工作，认真落实政策，确保超编人员清理工作顺利完成。根据地方税务系统机构改革方案的通知下达的编制数，通过人员清理、干部向公务员过渡、空编考录公务员等办法，全面实施公务员制度，优化队伍结构，提高队伍素质。下列人员为清退对象
(1)临时工作人员;
(2)利用各种手段，假造招工招干手续人员;
(3)欺骗组织，更改本人年龄、学历、工作年限和调入地税系统时间的人员;
(4)连续旷工15天或1年内累计旷工超过30天的人员;
(5)1998年以来，连续2年考核为不称职的人员;
(6)截至本方案实施之日止，仍停薪留职的人员。凡被清退的人员，按国家有关规定办理相关手续，原单位不负责安置。具体清退办法由省地方税务局制定。
(1)临时工作人员;
(2)利用各种手段，假造招工招干手续人员;
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(4)连续旷工15天或1年内累计旷工超过30天的人员;
(5)1998年以来，连续2年考核为不称职的人员;
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快速解决“公司经营”问题
员工请假发烧，并开病假条
[律师回复] 【法律意见】
单位或其他个人需要调取患者病案资料，由此会涉及患者隐私，根据《医疗机构病历管理规定》等一些法规，医院都有类似如下规定：
1、 申请人为患者本人，应携带有效身份证明（身份证、户口簿），经医院医务科批准，可到医院病案室查询本人的有关病案资料。
2、 如患者本人无法亲自来医院，应书写委托书委托代理人，持患者的身份证复印件和代理人的有效身份证件（身份证、单位介绍信等），经医院医务科批准，可到医院病案室查询患者的病案资料。
3、 公安、检察、保险、法律等机构申请人应持有效身份证件、单位介绍信、患者委托书，经医院医务科批准可查询患者病历资料。
4、 医院病案室依照卫生部所颁布的《医疗机构病历管理规定》，申请人在场，为住院病人或其代理人查询或复印有关病历资料并盖章，按规定收取工本费。
因此，常理上而言，当你真正需要医院应配合单位去核实病假条真伪的话，可根据第2个规定，查询相关病历，以确定是否有需要开取病假，当然前提是通过员工本人同意方可实施，至于用人单位。
此外，由于一般医院只有住院才会留存详尽住院病案记录外，而一般非住院治疗病例，只有挂号了的就诊，其医保消费情况才会录入电脑数据库当中，而且只是简单的就诊记录(如果患者仅是开取处方后再去院外药房消费，就没有任何有用记录了)，而且通常开处病假条又并不会记录在案，故而欲通过此法查询真伪时，结果常常只能通过这些可能的、有限内容的记录来判断病情是否真需要开处病假。
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1、 申请人为患者本人，应携带有效身份证明（身份证、户口簿），经医院医务科批准，可到医院病案室查询本人的有关病案资料。
2、 如患者本人无法亲自来医院，应书写委托书委托代理人，持患者的身份证复印件和代理人的有效身份证件（身份证、单位介绍信等），经医院医务科批准，可到医院病案室查询患者的病案资料。
3、 公安、检察、保险、法律等机构申请人应持有效身份证件、单位介绍信、患者委托书，经医院医务科批准可查询患者病历资料。
4、 医院病案室依照卫生部所颁布的《医疗机构病历管理规定》，申请人在场，为住院病人或其代理人查询或复印有关病历资料并盖章，按规定收取工本费。
因此，常理上而言，当你真正需要医院应配合单位去核实病假条真伪的话，可根据第2个规定，查询相关病历，以确定是否有需要开取病假，当然前提是通过员工本人同意方可实施，至于用人单位。
此外，由于一般医院只有住院才会留存详尽住院病案记录外，而一般非住院治疗病例，只有挂号了的就诊，其医保消费情况才会录入电脑数据库当中，而且只是简单的就诊记录(如果患者仅是开取处方后再去院外药房消费，就没有任何有用记录了)，而且通常开处病假条又并不会记录在案，故而欲通过此法查询真伪时，结果常常只能通过这些可能的、有限内容的记录来判断病情是否真需要开处病假。
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合并裁员是否违反劳动法
[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 裁员如果不按程序就是违法的.1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; (2)提出裁减人员方案，内容包括：拟裁减人员名单，裁减时间和实施步骤，符合法律、法规和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法; (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向劳动保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障部门的意见; (5)由企业正式公布裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员解除劳动合同，支付经济补偿金并办理退工手续。
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员工上班时间脱岗不到五分钟，老板辱骂并挥拳重重地打员工一拳，并且用拖把威胁要打死员工，引起员工气愤挥拳打到墙上，进而导致手骨骨折，老板该如何赔偿？员工没有合同，也没有保险，上班时间超长，还没有假期，能得到赔偿么？
[律师回复] 要根据医院所开出的鉴定等级来赔付。工伤保险条例第二十一条 职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。第二十二条 劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由社会保险行政部门会同卫生行政部门等部门制定。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
1.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。
2.劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
1.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。
2.劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
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2024年公司合并员工有赔偿吗
公司合并致员工下岗的话员工是可以获得经济赔偿的，公司合并之后，因为工资，岗位，福利等因素的变化，员工自己也有权利决定是去还是留。就算员工主动选择离开了公司，公司也应该对员工进行相应的补偿，具体的补偿方法包括现金，股权，债权等这些方法。
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劳动纠纷
公司并购员工应该怎么样办
[律师回复] 对于公司并购员工应该怎么样办这个问题，解答如下, 公司并购员工如何处理
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
公司并购安置员工常见的做法是，全盘接收目标公司的全部员工。私营企业的员工对企业的依附性较小，故在私营企业的收购中，员工安置的问题不大。而对于有国企背景企业的收购，则需特别慎重。因为，这些企业的员工对企业和国家有一种莫名其妙的依赖，他们将自身的生存、荣辱几乎全押在企业身上，对企业的要求也高，“五金”(养老、医疗、失业、住房、工伤)必须全部买齐。而不少私营企业，连“三金”都没买，“五金”更是奢侈。有国企背景的员工，一旦自身利益受损，要么、要么静坐，给企业、给政府带来很大压力。所以，对该类员工的安置工作一定要做细。几个大的原则，供大家参考：
1、所有员工原则上全部接收，原工资、福利待遇保持不变，并给过渡期，一般控制在两个月(或更长时间)以内，以保证收购的顺利进行;
2、过渡期结束后，所有留下来的员工，一律竞争上岗，重新签订书面劳动合同;
3、在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，以及该法实施后至收购基准日之前，未签书面劳动合同的，要求目标公司一律补签书面劳动合同，以避开双倍赔偿的问题;
4、原则上，收购方不主动开除任何员工，以避开可能支出的经济补偿金;
5、特殊员工，比如“三期”中的女职工，以及工伤、工亡员工，特殊对待，以保证企业的稳定和收购的顺利进行。
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
公司并购安置员工常见的做法是，全盘接收目标公司的全部员工。私营企业的员工对企业的依附性较小，故在私营企业的收购中，员工安置的问题不大。而对于有国企背景企业的收购，则需特别慎重。因为，这些企业的员工对企业和国家有一种莫名其妙的依赖，他们将自身的生存、荣辱几乎全押在企业身上，对企业的要求也高，“五金”(养老、医疗、失业、住房、工伤)必须全部买齐。而不少私营企业，连“三金”都没买，“五金”更是奢侈。有国企背景的员工，一旦自身利益受损，要么、要么静坐，给企业、给政府带来很大压力。所以，对该类员工的安置工作一定要做细。几个大的原则，供大家参考：
1、所有员工原则上全部接收，原工资、福利待遇保持不变，并给过渡期，一般控制在两个月(或更长时间)以内，以保证收购的顺利进行;
2、过渡期结束后，所有留下来的员工，一律竞争上岗，重新签订书面劳动合同;
3、在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，以及该法实施后至收购基准日之前，未签书面劳动合同的，要求目标公司一律补签书面劳动合同，以避开双倍赔偿的问题;
4、原则上，收购方不主动开除任何员工，以避开可能支出的经济补偿金;
5、特殊员工，比如“三期”中的女职工，以及工伤、工亡员工，特殊对待，以保证企业的稳定和收购的顺利进行。
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公司合并裁员违反劳动法吗
[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 裁员如果不按程序就是违法的.1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; (2)提出裁减人员方案，内容包括：拟裁减人员名单，裁减时间和实施步骤，符合法律、法规和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法; (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向劳动保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障部门的意见; (5)由企业正式公布裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员解除劳动合同，支付经济补偿金并办理退工手续。
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