劳务派遣是可以申请劳动仲裁吗

最新修订 | 2024-03-02
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劳务派遣是可以申请劳动仲裁吗

一、劳务派遣是可以申请劳动仲裁

劳务派遣产生纠纷,若是劳务派遣单位与被派遣劳动者产生纠纷的,可以申请劳动仲裁;若是用工单位与被派遣劳动者产生纠纷的,不可以申请劳动仲裁,但是可以依法提起诉讼。

《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

二、员工何时可以申请劳动仲裁

员工应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起的一年内去申请劳动仲裁;如果是在职期间与单位产生工资争议的,则不受上述时效期间的限制;但是劳动合同终止的,当事人需要在终止后的一年内去申请劳动仲裁。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

三、什么情况下可以申请劳动仲裁

可以申请劳动仲裁的情况有:

1、因确认劳动关系发生的争议;

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

1、企业劳动争议调解委员会;

2、依法设立的基层人民调解组织;

3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项:

1、劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

2、仲裁请求和所根据的事实、理由;

3、证据和证据来源、证人姓名和住所。

当事人申请仲裁应当符合下列条件:

1、有仲裁协议;

2、有具体的仲裁请求和事实、理由;

3、属于仲裁委员会的受理范围。

申请劳动仲裁的流程如下:

1、向劳动仲裁机构提交劳动仲裁申请书和证据材料,申请立案

2、仲裁机构受理并通知申请人和被申请人;

3、仲裁机构开庭审理

4、仲裁机构进行调解;

5、调解不成的,仲裁机构进行裁决。

《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条

劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼

日常生活中我们会面临很多法律问题,所以应该了解一些法律方面的知识,以免在遇到法律问题时无法维护自己的合法权益。相信上面文章的内容已经对劳务派遣是可以申请劳动仲裁吗的问题作出了解答,如果您还需要咨询相关的其他问题,可通过点击下方“立即咨询”按钮,我们会匹配专业律师为您解答问题。

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第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:  
(一)因确认劳动关系发生的争议;  
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;  
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;  
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;  
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;  
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。  
第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。  劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。  第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。  前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。  因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。  劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条
第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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需要申请仲裁,没有经过仲裁不能直接起诉,劳务派遣合同纠纷也属于劳动争议,根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,除非法律中规定可以直接提起民事诉讼,一般的劳动争议,对仲裁裁决不服的才能起诉。
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劳务派遣名词解释,什么是劳务派遣,劳务派遣的优势
[律师回复] 劳务派遣的定义:又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租凭,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行.由要派企业(实际用工单位)向派遣员工给付劳务报酬,劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间.劳务派遣的优点:
第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征.在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍.在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋.我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策.”他说:“如何用工人、现在有三种.现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多.”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现.用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作.用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系.应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位.
第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征.人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系.很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责.这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦.可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营.
第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制.
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劳动纠纷
劳务派遣和非劳务派遣的区别
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 现在有许多劳动者都有这样一个疑问,劳务派遣和劳务外包有什么区别
我们可以从以下几个方面区别:
①适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法,牵扯到的是劳动关系,劳务外包适用合同法。
②劳务外包可以是个人,也可以是法人或其他实体劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
③劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理,其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。或者说,劳务外包下,发包方买的是“劳务”,而劳务派遣下,用工单位买的是“劳动力”。
⑤违法的后果不同。
劳务外包适用《合同法》,发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务,发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任劳务派遣中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
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劳务派遣和自由派遣有什么区别
[律师回复] 解答如下,
(一)签订的合同不同
正式员工是与用工企业签订正式劳动合同,劳务派遣员工的与劳务派遣公司签订劳动合同。并且普通的劳动合同期限可以签订三个月及以上,但是劳务派遣合同必须要签订两年以上的固定期限合同。
(二)享有的劳动待遇不同
1.福利保障
《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 虽然规定“同工同酬”,但是劳动者在法律上并非用工企业人员,而是劳务派遣公司人员,所以有时并不能完整享受企业本身的福利待遇。
2.工伤申报
正式员工是用工单位来申报工伤的,劳务派遣员工是由劳务派遣公司申报工伤,用工单位协助工伤认定。
3.解除劳动合同
正式员工主动离职,直接在用工单位申请离职,劳务派遣员工则要向劳务派遣公司申请。同时,有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的
(三)劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。也就是说,不能随意地以退回为由变相降低劳务派遣工地工资待遇。同时也提醒广大用工单位,即使是劳务派遣派遣工也不是想不用就不用的。
4.工资结算周期
劳务派遣员工的工资是由用工单位根据劳务派遣协议,按月管理和考核派遣员工情况,确定派遣员工的工资、个人所得税、五险一金等,按月支付给劳务派遣单位,再由派遣单位代发工资、代扣个人所得税、代缴五险一金。但是,劳务派遣关系计算工资的周期较为灵活,以日、周、月甚至季度为单位计算工资。
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法院仲裁派遣工资流程是什么,劳动争议仲裁受理范围
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劳务派遣人员必须签劳务派遣合同吗
[律师回复] 您好,针对您的劳务派遣人员必须签劳务派遣合同吗问题解答如下, 劳动合同改签劳务派遣,通常是企业为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同和降低用人责任的一种手段。
用人单位和劳动者解除劳动合同改签为劳务派遣需要向劳动者支付补偿金(每服务一年支付一个月的工资),符合《劳动合同法》
第十四条签订无固定期限劳动合同,劳动者有权要求单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,劳动者解除劳动合同需要支付赔偿金(每服务一年支付2个月工资)。
《劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法
第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳务派遣与劳务自由派遣有什么区别
[律师回复] 解答如下,
(一)签订的合同不同
正式员工是与用工企业签订正式劳动合同,劳务派遣员工的与劳务派遣公司签订劳动合同。并且普通的劳动合同期限可以签订三个月及以上,但是劳务派遣合同必须要签订两年以上的固定期限合同。
(二)享有的劳动待遇不同
1.福利保障
《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 虽然规定“同工同酬”,但是劳动者在法律上并非用工企业人员,而是劳务派遣公司人员,所以有时并不能完整享受企业本身的福利待遇。
2.工伤申报
正式员工是用工单位来申报工伤的,劳务派遣员工是由劳务派遣公司申报工伤,用工单位协助工伤认定。
3.解除劳动合同
正式员工主动离职,直接在用工单位申请离职,劳务派遣员工则要向劳务派遣公司申请。同时,有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的
(三)劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。也就是说,不能随意地以退回为由变相降低劳务派遣工地工资待遇。同时也提醒广大用工单位,即使是劳务派遣派遣工也不是想不用就不用的。
4.工资结算周期
劳务派遣员工的工资是由用工单位根据劳务派遣协议,按月管理和考核派遣员工情况,确定派遣员工的工资、个人所得税、五险一金等,按月支付给劳务派遣单位,再由派遣单位代发工资、代扣个人所得税、代缴五险一金。但是,劳务派遣关系计算工资的周期较为灵活,以日、周、月甚至季度为单位计算工资。
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法院仲裁派遣工资流程是什么
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(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
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(十)劳务派遣协议期限;(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;(十二)违反劳务派遣协议的责任;(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
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