公司法中提到的公司高级管理人员是指什么人

[律师回复] 一、指定管辖的提起指定管辖是指上级依照法律规定，指定其辖区内的下级对某一具体案件行使管辖权。根据我国民诉法的有关规定，指定管辖有两种情况：一种是民诉法第33条 第一款之规定：有管辖权的人民由于特殊原因，不能行使管辖权的，由上级人民指定管辖。这里的特殊原因既包括某些法律上的原因，如全体审判人员被当事人申请回避，也包括某些事实上的原因，如因战争、地震、水灾等使该地区的人民无法行使管辖权。另一种是民诉法第33条 第二款规定：管辖权发生争议，由争议双方协商解决，协商解决不了的，报它们的共同上级人民指定管辖。这里的管辖争议发生在之间，包括两类情况： 1、为积极争议，即之间争管辖权； 2、为消极争议，即两个之间互相推诿，谁也不愿管辖。由此审判实践中普遍认为：只有下级才有权提请上级指定管辖。而人不享有提请上级指定管辖权。 二、人能申请上级指定管辖吗我们认为，应当赋予人就自己的案件申请上级指定管辖权。上级在接到申请后一定期间内应当作出明确的答复。主要理由如下：管辖争议不仅发生在之间，而且可能发生在与人之间。一是之间的消极管辖争议，置人的利益于不顾，人与发生消极管辖争议的双方必然也会产生管辖争议。二是民诉法第31条规定：两个以上人民都有管辖权的诉讼，原告可以选择其中一个人民。当被原告所选择的不愿受理原告时，原告与其选择之间也会产生管辖争议。以上这两种人与之间的管辖争议均发生在一件案件有两个管辖的情况下。三是对只有一个管辖的案件当事人，该立案的因为案件疑难复杂怕麻烦怕纠缠而不立案，甩手不管的情况也时有发生。人与之间同样会发生管辖争议。人与之间的管辖争议不仅侵害了人诉请保护的实体权益，而且也侵犯人的权。由于现行民诉法将申请指定管辖权仅赋予下级，一旦下级不愿管辖某案，一般也不会积极行使申请指定管辖权，特别是对只有一个管辖的案件，实际上是剥夺人的权。上级想管辖指定，但因为没有下级的申请，缺少指定的事实根据而无法指定管辖。因此为人设定申请上级指定管辖权是非常必要的。可以有效地防止有管辖权的不积极解决管辖争议而侵害人的利益。一方面有利于保护人诉清保护的实体权益，另一方面也是保护人权的需要。是对权的进一步落实，是保护权的有力措施。

[律师回复] 一、指定管辖的提起指定管辖是指上级依照法律规定，指定其辖区内的下级对某一具体案件行使管辖权。根据我国民诉法的有关规定，指定管辖有两种情况：一种是民诉法第33条 第一款之规定：有管辖权的人民由于特殊原因，不能行使管辖权的，由上级人民指定管辖。这里的特殊原因既包括某些法律上的原因，如全体审判人员被当事人申请回避，也包括某些事实上的原因，如因战争、地震、水灾等使该地区的人民无法行使管辖权。另一种是民诉法第33条 第二款规定：管辖权发生争议，由争议双方协商解决，协商解决不了的，报它们的共同上级人民指定管辖。这里的管辖争议发生在之间，包括两类情况： 1、为积极争议，即之间争管辖权； 2、为消极争议，即两个之间互相推诿，谁也不愿管辖。由此审判实践中普遍认为：只有下级才有权提请上级指定管辖。而人不享有提请上级指定管辖权。 二、人能申请上级指定管辖吗我们认为，应当赋予人就自己的案件申请上级指定管辖权。上级在接到申请后一定期间内应当作出明确的答复。主要理由如下：管辖争议不仅发生在之间，而且可能发生在与人之间。一是之间的消极管辖争议，置人的利益于不顾，人与发生消极管辖争议的双方必然也会产生管辖争议。二是民诉法第31条规定：两个以上人民都有管辖权的诉讼，原告可以选择其中一个人民。当被原告所选择的不愿受理原告时，原告与其选择之间也会产生管辖争议。以上这两种人与之间的管辖争议均发生在一件案件有两个管辖的情况下。三是对只有一个管辖的案件当事人，该立案的因为案件疑难复杂怕麻烦怕纠缠而不立案，甩手不管的情况也时有发生。人与之间同样会发生管辖争议。人与之间的管辖争议不仅侵害了人诉请保护的实体权益，而且也侵犯人的权。由于现行民诉法将申请指定管辖权仅赋予下级，一旦下级不愿管辖某案，一般也不会积极行使申请指定管辖权，特别是对只有一个管辖的案件，实际上是剥夺人的权。上级想管辖指定，但因为没有下级的申请，缺少指定的事实根据而无法指定管辖。因此为人设定申请上级指定管辖权是非常必要的。可以有效地防止有管辖权的不积极解决管辖争议而侵害人的利益。一方面有利于保护人诉清保护的实体权益，另一方面也是保护人权的需要。是对权的进一步落实，是保护权的有力措施。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 公司中的高级管理人员负责经营管理，部分还是公司法人。他们手中持有一些人事行政等方面的权利，同时也有一些义务必须履行和规定必须遵守。高级管理人员不得有挪用资金、擅自提供担保、泄露公司秘密等违法违规行为，发生违规行为时，可以将其解聘，并要求其进行赔偿。公司法高级管理人员解聘的规定是什么以下是相关规定：
一、涉及公司高级管理人员相关法律规定《公司法》
第四十六条规定，公司董事会“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”
第一百一十三条股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。本法
第四十九条关于有限责任公司经理职权的规定，适用于股份有限公司经理。
第二百一十六条规定，高级管理人员“是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”除此以外，《公司法》
第六章也详细规定了公司高管的资格、义务，以及对公司的损害赔偿责任。而《劳动法》以及《劳动合同法》并未对公司的高级管理人员有特殊的规定，只有《劳动合同法》二十四条关于竞业限制的适用人群限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
二、董事会解聘高级管理人员和劳动法的是否冲突董事会根据《公司法》及《公司章程》的规定决议解除的只能是高管的职务，在公司中不再具有高管职务的头衔，在头衔失去后，公司可根据实际情况变更其工作岗位，如该公司高管违反了《劳动合同》关于用人单位单方解除劳动关系的情形，用人单位应依照程序解除劳动关系。公司高管的职务被解聘后，其与公司的劳动合同并不因此解除。因此聘用高管适用公司法及相关规定，而与高管建立劳动关系适用劳动法及相关规定，两种法律规范的共同适用并不冲突。
三、解除高级管理人员劳动关系应注意的问题在《公司法》董事会解聘高级管理人员和劳动法不存在冲突的前提下，那么解除公司高管的劳动合同必须符合《劳动合同法》及《劳动法》的相关规定。如前所述董事会决议解聘高级管理人员可以具有无因性，但公司解除高级管理人员的劳动关系必须“有因”，因此需对董事会解聘高级管理人员的原因进行解析，看是否已达到解除劳动关系的条件。如果解聘高级工作人员的原因是因为《劳动合同法》
第三十九条规定的：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。则公司应及时的保存证据，依照《劳动合同法》规定的法定程序解除劳动合同。如果解聘高级工作人员的原因是其不能胜任工作，那么应依据《劳动合同法》第四十条
第二款的规定，进行调岗，如还不能胜任可解除其劳动合同，并支付其经济补偿金。提示：
1、解除高管的职务具有无因性，对于公司高管不能胜任工作或存在违规等情形情况下，公司欲撤销其高管职务但不解除劳动关系的情况下，无需收集证据，可通过董事会决议直接罢免其职务。
2、董事会解聘公司高管职务后，下一步可能就会涉及对高管调整、变更工作岗位或与其解除劳动合同等。对于调整工作岗位：用人单位与劳动者在先期签订劳动合同时应约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，如用人单位证明生产经营情况已经发生变化，则调岗属于合理范畴，用人单位可以调整劳动者工作岗位。解除劳动合同：对于劳动合同的解除应遵守《劳动法》、《劳动法合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定，做好相关证据收据，确保解除劳动合同依据的规章制度经民主程序表决并公示，确保其效力性，并按照规定听取了工会意见，确保事实和程序上合法。公司法高级管理人员解聘规定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的职务，再按照劳动相关法规，与其解除劳动合同。在法律之间并不冲突，但是解除时需要注意一些问题，如是否达到条件等。若高级管理人员违反法规，可追究其责任并解除劳动合同。解除时需要保证事实和程序的合法。有纠纷可咨询的专业。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。一般而言，他们负起公司例行公务的种种责任，也拥有来自董事会或主要股东所授予之特定的执行权力。有部份企业为强化他们的职权等，会另外授予他们执行董事的职衔。而如果他们本身就是合伙人或股东，执行董事也是他们另一个重要的职称。虽然他们要负起例行公务的责任，然而主要职司实是行政管理或重大公司政策的执行等。
《中华人民共和国公司法》第二百一十六条规定：

[律师回复] 　　在原单位缴纳五险一金，离职后找了新工作，五险一金的处理方式是：　　
一、养老保险有个人账户，身份证号就是帐号，辞职后可以有三种处理方式：　　
1，停止交费，形成缴费年限中断，个人账户积累停止，但只要时间不长对今后影响不大；　　
2，由于个人全额缴纳，即不中断缴费把过去连同企业缴纳的部分一并自己缴纳，但这样个人负担较重不太合算；　　
二、如果到外地谋职可以办理保险转移手续，到新的就业地区。不管哪种方法，找到新的工作单位按原帐号继续缴费即可，不用补交，但就是不能退。　　
三、医疗保险，也有个人账户，辞职后处理方法基本同养老保险，个人账户里的钱可以在当地继续使用。　　
四、工伤保险、失业保险、生育保险都没有个人账户，辞职后保险自动解除，但失业保险只要缴费满一年，不是个人原因造成的失业，就可以领取。　　
五、住房公积金，有个人账户，企业和个人缴纳的费用，全部形成个人账户总额，就如同银行的零存整取所有权属个人，辞职后只不过停止了存钱，但账户的钱还是劳动者的，只要符合公积金提取规定，随时可以提取，以后也可以续交，永远不会作废。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 公司中的高级管理人员负责经营管理，部分还是公司法人。他们手中持有一些人事行政等方面的权利，同时也有一些义务必须履行和规定必须遵守。高级管理人员不得有挪用资金、擅自提供担保、泄露公司秘密等违法违规行为，发生违规行为时，可以将其解聘，并要求其进行赔偿。公司法高级管理人员解聘的规定是什么以下是相关规定：
一、涉及公司高级管理人员相关法律规定《公司法》
第四十六条规定，公司董事会“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”
第一百一十三条股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。本法
第四十九条关于有限责任公司经理职权的规定，适用于股份有限公司经理。
第二百一十六条规定，高级管理人员“是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”除此以外，《公司法》
第六章也详细规定了公司高管的资格、义务，以及对公司的损害赔偿责任。而《劳动法》以及《劳动合同法》并未对公司的高级管理人员有特殊的规定，只有《劳动合同法》二十四条关于竞业限制的适用人群限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
二、董事会解聘高级管理人员和劳动法的是否冲突董事会根据《公司法》及《公司章程》的规定决议解除的只能是高管的职务，在公司中不再具有高管职务的头衔，在头衔失去后，公司可根据实际情况变更其工作岗位，如该公司高管违反了《劳动合同》关于用人单位单方解除劳动关系的情形，用人单位应依照程序解除劳动关系。公司高管的职务被解聘后，其与公司的劳动合同并不因此解除。因此聘用高管适用公司法及相关规定，而与高管建立劳动关系适用劳动法及相关规定，两种法律规范的共同适用并不冲突。
三、解除高级管理人员劳动关系应注意的问题在《公司法》董事会解聘高级管理人员和劳动法不存在冲突的前提下，那么解除公司高管的劳动合同必须符合《劳动合同法》及《劳动法》的相关规定。如前所述董事会决议解聘高级管理人员可以具有无因性，但公司解除高级管理人员的劳动关系必须“有因”，因此需对董事会解聘高级管理人员的原因进行解析，看是否已达到解除劳动关系的条件。如果解聘高级工作人员的原因是因为《劳动合同法》
第三十九条规定的：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。则公司应及时的保存证据，依照《劳动合同法》规定的法定程序解除劳动合同。如果解聘高级工作人员的原因是其不能胜任工作，那么应依据《劳动合同法》第四十条
第二款的规定，进行调岗，如还不能胜任可解除其劳动合同，并支付其经济补偿金。提示：
1、解除高管的职务具有无因性，对于公司高管不能胜任工作或存在违规等情形情况下，公司欲撤销其高管职务但不解除劳动关系的情况下，无需收集证据，可通过董事会决议直接罢免其职务。
2、董事会解聘公司高管职务后，下一步可能就会涉及对高管调整、变更工作岗位或与其解除劳动合同等。对于调整工作岗位：用人单位与劳动者在先期签订劳动合同时应约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，如用人单位证明生产经营情况已经发生变化，则调岗属于合理范畴，用人单位可以调整劳动者工作岗位。解除劳动合同：对于劳动合同的解除应遵守《劳动法》、《劳动法合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定，做好相关证据收据，确保解除劳动合同依据的规章制度经民主程序表决并公示，确保其效力性，并按照规定听取了工会意见，确保事实和程序上合法。公司法高级管理人员解聘规定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的职务，再按照劳动相关法规，与其解除劳动合同。在法律之间并不冲突，但是解除时需要注意一些问题，如是否达到条件等。若高级管理人员违反法规，可追究其责任并解除劳动合同。解除时需要保证事实和程序的合法。有纠纷可咨询的专业。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 2、加班费问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 3、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 4、竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 2、加班费问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 3、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 4、竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 2、加班费问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 3、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 4、竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 公司中的高级管理人员负责经营管理，部分还是公司法人。他们手中持有一些人事行政等方面的权利，同时也有一些义务必须履行和规定必须遵守。高级管理人员不得有挪用资金、擅自提供担保、泄露公司秘密等违法违规行为，发生违规行为时，可以将其解聘，并要求其进行赔偿。公司法高级管理人员解聘的规定是什么以下是相关规定：
一、涉及公司高级管理人员相关法律规定《公司法》
第四十六条规定，公司董事会“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”
第一百一十三条股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。本法
第四十九条关于有限责任公司经理职权的规定，适用于股份有限公司经理。
第二百一十六条规定，高级管理人员“是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”除此以外，《公司法》
第六章也详细规定了公司高管的资格、义务，以及对公司的损害赔偿责任。而《劳动法》以及《劳动合同法》并未对公司的高级管理人员有特殊的规定，只有《劳动合同法》二十四条关于竞业限制的适用人群限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
二、董事会解聘高级管理人员和劳动法的是否冲突董事会根据《公司法》及《公司章程》的规定决议解除的只能是高管的职务，在公司中不再具有高管职务的头衔，在头衔失去后，公司可根据实际情况变更其工作岗位，如该公司高管违反了《劳动合同》关于用人单位单方解除劳动关系的情形，用人单位应依照程序解除劳动关系。公司高管的职务被解聘后，其与公司的劳动合同并不因此解除。因此聘用高管适用公司法及相关规定，而与高管建立劳动关系适用劳动法及相关规定，两种法律规范的共同适用并不冲突。
三、解除高级管理人员劳动关系应注意的问题在《公司法》董事会解聘高级管理人员和劳动法不存在冲突的前提下，那么解除公司高管的劳动合同必须符合《劳动合同法》及《劳动法》的相关规定。如前所述董事会决议解聘高级管理人员可以具有无因性，但公司解除高级管理人员的劳动关系必须“有因”，因此需对董事会解聘高级管理人员的原因进行解析，看是否已达到解除劳动关系的条件。如果解聘高级工作人员的原因是因为《劳动合同法》
第三十九条规定的：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。则公司应及时的保存证据，依照《劳动合同法》规定的法定程序解除劳动合同。如果解聘高级工作人员的原因是其不能胜任工作，那么应依据《劳动合同法》第四十条
第二款的规定，进行调岗，如还不能胜任可解除其劳动合同，并支付其经济补偿金。提示：
1、解除高管的职务具有无因性，对于公司高管不能胜任工作或存在违规等情形情况下，公司欲撤销其高管职务但不解除劳动关系的情况下，无需收集证据，可通过董事会决议直接罢免其职务。
2、董事会解聘公司高管职务后，下一步可能就会涉及对高管调整、变更工作岗位或与其解除劳动合同等。对于调整工作岗位：用人单位与劳动者在先期签订劳动合同时应约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，如用人单位证明生产经营情况已经发生变化，则调岗属于合理范畴，用人单位可以调整劳动者工作岗位。解除劳动合同：对于劳动合同的解除应遵守《劳动法》、《劳动法合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定，做好相关证据收据，确保解除劳动合同依据的规章制度经民主程序表决并公示，确保其效力性，并按照规定听取了工会意见，确保事实和程序上合法。公司法高级管理人员解聘规定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的职务，再按照劳动相关法规，与其解除劳动合同。在法律之间并不冲突，但是解除时需要注意一些问题，如是否达到条件等。若高级管理人员违反法规，可追究其责任并解除劳动合同。解除时需要保证事实和程序的合法。有纠纷可咨询的专业。

[律师回复] 您好，针对您的新三板高级管理人员离职后要不要公告问题解答如下, 　　新三板的用人单位的高级管理人员离职如果对用人单位有重大影响的人员变动需要披露，比如财务总监或者CEO或者CFO等职务。　　新三板定向增发信息披露内容：　　
1.在董事会通过股票发行决议之日起两个转让日内披露董事会决议公告。　　
2.在股东大会通过股票发行决议之日起两个转让日内披露股东大会决议公告。　　
3.在披露董事会决议的同时，披露经董事会批准的股票发行方案。　　
4.在缴款期前披露股票发行认购公告，包括缴款的股权登记日、发行股票定价情况，股票配售的原则和方式及投资者的缴款安排。　　
5.按照要求披露股票发行情况报告书、股票发行法律意见书、主办券商关于股票发行合法合规性意见和股票挂牌转让公告。　　　新三板相关法律法规内容：　　
1.《投资者适当性管理细则（试行）》　　
2.《全国中小企业股份转让系统股票发行业务细则（试行）》2013年12月30日　　
3.《全国中小企业股份转让系统股票发行业务指引第1号——备案文件的内容与格式（试行）》2013年12月30日　　
4.《全国中小企业股份转让系统股票发行业务指引第2号——股票发行方案及发行情况报告书的内容与2013年12月30日　　
5.《全国中小企业股份转让系统股票发行业务指引第3号——主办券商关于股票发行合法合规性意见的2013年12月30日　　
6.《全国中小企业股份转让系统股票发行业务指引第4号——法律意见书的内容与格式（试行）》2013年12月30日　　
7.《全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则（试行）》2013年02月08日

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 公司中的高级管理人员负责经营管理，部分还是公司法人。他们手中持有一些人事行政等方面的权利，同时也有一些义务必须履行和规定必须遵守。高级管理人员不得有挪用资金、擅自提供担保、泄露公司秘密等违法违规行为，发生违规行为时，可以将其解聘，并要求其进行赔偿。公司法高级管理人员解聘的规定是什么以下是相关规定：
一、涉及公司高级管理人员相关法律规定《公司法》
第四十六条规定，公司董事会“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”
第一百一十三条股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。本法
第四十九条关于有限责任公司经理职权的规定，适用于股份有限公司经理。
第二百一十六条规定，高级管理人员“是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”除此以外，《公司法》
第六章也详细规定了公司高管的资格、义务，以及对公司的损害赔偿责任。而《劳动法》以及《劳动合同法》并未对公司的高级管理人员有特殊的规定，只有《劳动合同法》二十四条关于竞业限制的适用人群限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
二、董事会解聘高级管理人员和劳动法的是否冲突董事会根据《公司法》及《公司章程》的规定决议解除的只能是高管的职务，在公司中不再具有高管职务的头衔，在头衔失去后，公司可根据实际情况变更其工作岗位，如该公司高管违反了《劳动合同》关于用人单位单方解除劳动关系的情形，用人单位应依照程序解除劳动关系。公司高管的职务被解聘后，其与公司的劳动合同并不因此解除。因此聘用高管适用公司法及相关规定，而与高管建立劳动关系适用劳动法及相关规定，两种法律规范的共同适用并不冲突。
三、解除高级管理人员劳动关系应注意的问题在《公司法》董事会解聘高级管理人员和劳动法不存在冲突的前提下，那么解除公司高管的劳动合同必须符合《劳动合同法》及《劳动法》的相关规定。如前所述董事会决议解聘高级管理人员可以具有无因性，但公司解除高级管理人员的劳动关系必须“有因”，因此需对董事会解聘高级管理人员的原因进行解析，看是否已达到解除劳动关系的条件。如果解聘高级工作人员的原因是因为《劳动合同法》
第三十九条规定的：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。则公司应及时的保存证据，依照《劳动合同法》规定的法定程序解除劳动合同。如果解聘高级工作人员的原因是其不能胜任工作，那么应依据《劳动合同法》第四十条
第二款的规定，进行调岗，如还不能胜任可解除其劳动合同，并支付其经济补偿金。提示：
1、解除高管的职务具有无因性，对于公司高管不能胜任工作或存在违规等情形情况下，公司欲撤销其高管职务但不解除劳动关系的情况下，无需收集证据，可通过董事会决议直接罢免其职务。
2、董事会解聘公司高管职务后，下一步可能就会涉及对高管调整、变更工作岗位或与其解除劳动合同等。对于调整工作岗位：用人单位与劳动者在先期签订劳动合同时应约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，如用人单位证明生产经营情况已经发生变化，则调岗属于合理范畴，用人单位可以调整劳动者工作岗位。解除劳动合同：对于劳动合同的解除应遵守《劳动法》、《劳动法合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定，做好相关证据收据，确保解除劳动合同依据的规章制度经民主程序表决并公示，确保其效力性，并按照规定听取了工会意见，确保事实和程序上合法。公司法高级管理人员解聘规定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的职务，再按照劳动相关法规，与其解除劳动合同。在法律之间并不冲突，但是解除时需要注意一些问题，如是否达到条件等。若高级管理人员违反法规，可追究其责任并解除劳动合同。解除时需要保证事实和程序的合法。有纠纷可咨询的专业。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 2、加班费问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 3、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 4、竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 2、加班费问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 3、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 4、竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

[律师回复] 员工入职起一个月内(试用期内也要与员工签订劳动合同)与员工签订书面劳动合同,若没有签订书面劳动合同,应从第二个月起支付员工双倍工资.但要注意一年的诉讼时效问题，

[律师回复] 甲方（单位）
　　乙方（劳动者）姓名_____________性别： 民族：________ 文化程度：
　　居民身份证号码：________ ___ _ 联系电话________ 家庭住址 ：
　　
一、双方在签订高级管理人员劳动合同范本前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
　　
二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章；法定代表人（负责人）或委托代理人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。
　　
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。
　　为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。
　　第一条 劳动合同期限
　　
（一）劳动合同期
　　本合同期限采用下列方式。
1、有固定期限：本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。
（二）试用期
　　双方同意按以下第种方式确定试用期（试用期包含在劳动合同期内）
　　
1、试用期从自 年 月 日起至 年 月 日止。
　　第二条 工作内容
　　
1、甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在 生产（工作）岗位，并为乙方提供必要的生产（工作）条件。
　　
2、乙方应按照甲方对本岗位生产（工作）任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。
　　第三条 劳动保护、劳动条件和职业培训
　　
1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
　　
2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作（生产）岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果。按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。
　　
3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
　　
4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
　　第四条 劳动纪律
　　
1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
　　
2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
　　第五条 工作时间和休息、休假
　　
1、甲方安排乙方实行第项工作制。
（1）标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
　　
（2）综合计算工时工作制。
（3）不定时工作制。
　　
2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。
　　第六条 劳动报酬
　　
1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。 具体标准工资为 元/月。，乙方试用期工资为 元/月。
　　2.甲方每月 日支付乙方（当月/上月）工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
　　
3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为。
　　第七条 保险福利
　　
1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费（包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险）
　　
2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。
　　第八条 合同的变更
　　具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：
　　
1、双方协商同意的；
　　
2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。
　　第九条 合同的终止
　　具有下列情形之一，本合同应即终止：
　　
1、本合同期限届满；
　　
2、乙方达到法定退休条件的；
3、法律法规规定的其他终止情形
　　第十条 合同的解除
　　
1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。
　　
2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（1） 在试用期内被证明不符合录用条件的；
　　
（2）严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；
（4）《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形。
　　
3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方 个月工资后，可以解除本合同。
　　
（1）乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
　　
（2）乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；
（3）双方不能依本合同第八条第3项的规定就变更合同达成协议的；
4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同；
　　
（1）患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；
（3）《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。
　　
5、乙方提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方担任重要职务或执行关键任务并经双方约定乙方不得解除本合同的除外。
6、具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：
　　
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　
（2）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（3）《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形。
　　第十一条 本合同终止或解除
　　甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
　　第十二条 合同的续订
　　
1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。
　　
2、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。
　　第十三条 经济补偿和违约责任
　　
1、合同期内，有《劳动合同法》第四十六条规定的情形之一，甲方应当向乙方支付经济补偿。补偿办法按《劳动合同法》及国家和地方有关规定执行。
　　
2、合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第十条第6款规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿甲方为乙方所实际支出的培训费用和招聘费用。赔偿办法按国家和地方有关规定执行。
　　第十四条 劳动争议的处理 双方因履行本合同发生争议，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者自劳动争议发生之日起六十天内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
　　第十五条 双方约定的其他事项
　　第十六条 本合同未尽事宜，由双方协商约定。
　　有国家规定的，按国家规定执行。合同期内，如所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章和政策不符的，按新规定执行。
　　第十七条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
　　第十八条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
　　甲方（盖章）　　 乙方（签字）
　　法定代表人：
　　联系方式（电话）　　 联系方式（电话）
　　签订日期： 年 月 日 　　签订日期： 年 月 日

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 公司中的高级管理人员负责经营管理，部分还是公司法人。他们手中持有一些人事行政等方面的权利，同时也有一些义务必须履行和规定必须遵守。高级管理人员不得有挪用资金、擅自提供担保、泄露公司秘密等违法违规行为，发生违规行为时，可以将其解聘，并要求其进行赔偿。公司法高级管理人员解聘的规定是什么以下是相关规定：
一、涉及公司高级管理人员相关法律规定《公司法》
第四十六条规定，公司董事会“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”
第一百一十三条股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。本法
第四十九条关于有限责任公司经理职权的规定，适用于股份有限公司经理。
第二百一十六条规定，高级管理人员“是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”除此以外，《公司法》
第六章也详细规定了公司高管的资格、义务，以及对公司的损害赔偿责任。而《劳动法》以及《劳动合同法》并未对公司的高级管理人员有特殊的规定，只有《劳动合同法》二十四条关于竞业限制的适用人群限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
二、董事会解聘高级管理人员和劳动法的是否冲突董事会根据《公司法》及《公司章程》的规定决议解除的只能是高管的职务，在公司中不再具有高管职务的头衔，在头衔失去后，公司可根据实际情况变更其工作岗位，如该公司高管违反了《劳动合同》关于用人单位单方解除劳动关系的情形，用人单位应依照程序解除劳动关系。公司高管的职务被解聘后，其与公司的劳动合同并不因此解除。因此聘用高管适用公司法及相关规定，而与高管建立劳动关系适用劳动法及相关规定，两种法律规范的共同适用并不冲突。
三、解除高级管理人员劳动关系应注意的问题在《公司法》董事会解聘高级管理人员和劳动法不存在冲突的前提下，那么解除公司高管的劳动合同必须符合《劳动合同法》及《劳动法》的相关规定。如前所述董事会决议解聘高级管理人员可以具有无因性，但公司解除高级管理人员的劳动关系必须“有因”，因此需对董事会解聘高级管理人员的原因进行解析，看是否已达到解除劳动关系的条件。如果解聘高级工作人员的原因是因为《劳动合同法》
第三十九条规定的：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。则公司应及时的保存证据，依照《劳动合同法》规定的法定程序解除劳动合同。如果解聘高级工作人员的原因是其不能胜任工作，那么应依据《劳动合同法》第四十条
第二款的规定，进行调岗，如还不能胜任可解除其劳动合同，并支付其经济补偿金。提示：
1、解除高管的职务具有无因性，对于公司高管不能胜任工作或存在违规等情形情况下，公司欲撤销其高管职务但不解除劳动关系的情况下，无需收集证据，可通过董事会决议直接罢免其职务。
2、董事会解聘公司高管职务后，下一步可能就会涉及对高管调整、变更工作岗位或与其解除劳动合同等。对于调整工作岗位：用人单位与劳动者在先期签订劳动合同时应约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，如用人单位证明生产经营情况已经发生变化，则调岗属于合理范畴，用人单位可以调整劳动者工作岗位。解除劳动合同：对于劳动合同的解除应遵守《劳动法》、《劳动法合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定，做好相关证据收据，确保解除劳动合同依据的规章制度经民主程序表决并公示，确保其效力性，并按照规定听取了工会意见，确保事实和程序上合法。公司法高级管理人员解聘规定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的职务，再按照劳动相关法规，与其解除劳动合同。在法律之间并不冲突，但是解除时需要注意一些问题，如是否达到条件等。若高级管理人员违反法规，可追究其责任并解除劳动合同。解除时需要保证事实和程序的合法。有纠纷可咨询的专业。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 2、加班费问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 3、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 4、竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 2、加班费问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 3、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 4、竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 2、加班费问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 3、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 4、竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。