劳动合同法第30条解释的内容有什么

最新修订 | 2024-02-19
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劳动合同法第30条解释的内容有什么

一、劳动合同法第30条解释的内容有什么

劳动合同法第30条解释规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

劳动合同法将劳务派遣作为全日制用工的特殊形式,是在全日制用工的基础上所作的特别规范,劳务派遣应当按照全日制用工和劳务派遣的特别规定进行规范。

《劳动合同法》第十条

建立劳动关系,应当订立书面劳动合同

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同

(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二) 严重违反用人单位的规章制度的;

(三) 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六) 被依法追究刑事责任的。

第四十条

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二) 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、劳动合同解除的法定情形有什么

劳动合同解除的法定情形如下:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

三、劳动合同法司法解释一内容

劳动合同法司法解释:为确立双方的劳动关系,明确双方的权利和义务,根据现行法律法规及其它有关劳动法律、法规、规章以及甲方依法制定的规章制度的规定,劳动双方需要签订的合同样本。

《中华人民共和国劳动合同法》第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

在上面的文章内容中,我们已经解答了关于劳动合同法第30条解释的内容有什么的问题,相信大家已经对此有一定的了解了。如果本篇文章还没有完整解答您的问题的话,可以点击下方“立即咨询”按钮,专业律师可以在线为您解答。

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  在统一的合同法制订以前,我国的民事立法包括三部合同法以及有关合同的法律、行政法规,都没有有关要约与承诺制度的规定。没有要约与承诺制度,在不少情况下对于合同成立与否难以判断,有可能使本来已经成立的合同认定为不成立。在合同法中规定要约与承诺制度,就可以使合同的成立有一个较为具体的标准,就会使在经济交往和社会生活中需要签订合同的当事人有所遵循,也使司法机关有所遵循。更好地分清各方当事人的责任,正确而恰当地确定合同的成立,充分保障当事人的权益,鼓励交易,减少与解决纠纷,促进经济的发展。
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(2)不区分每个业主所拥有的物业份额,每个业主都享有相同的表决权。例如有的地方规定,投票权的计算按照每一户一个投票权的原则进行。  有的物业管理法规为了避免大业主享有较大的表决权,导致小业主的利益可能得不到较好的保护,还对个别业主所掌握的投票数额作出控制性明确规定:例如当任一业主的投票权占全体业主全部投票权的1/5以上时,其超过1/5部分不予计算投票权,这样可以防止少数大业主任意左右业主大会,同时也可以平衡大小业主之间的利益关系。  业主委员会的组成:业主委员会的组成条例第16条有所涉及,但是还不够周全,也有待于议事规则作出约定。
首先,议事规则可以规定业主委员会的委员人数,这应当根据物业管理区域的规模结合管理工作任务来决定;
其次议事规则还可以规定业主委员会的委员的消极资格。也就是说排除某些业主担当委员,例如,可以规定担当过破产企业的负责人并对于破产负有个人责任的业主不得出任委员等。再如,业主委员会中是否需要设有专业的财务与法律事务委员,委员会的副主任的人数以及分工等等,议事规则也都可以做出规定。  业主委员会成员的:业主委员会委员的具体应当由议事规则约定,同时业主委员会的委员是否可以连选连任议事规则也最好加以明确。  除了上述的这些事项,议事规则还可以根据需要规定其他事项。例如业主大会撤换和补选业主委员会委员的程序以及条件。例如规定,经1/5以上有选举权的业主联名,可以要求罢免业主委员会委员。罢免要求应当提出罢免理由。业主委员会应当及时召开业主会议,投票表决罢免议案,经有投票权的业主过半数同意通过,罢免决定生效。
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(1)以业主所拥有的物业权利份额来计算,每份业权份额拥有一个表决权。例如,我国有的地方物业管理法规规定,业主大会表决可以采用投票方式或者其他方式,各类房屋按建筑面积每10平方米计算为一票;不足10平方米的,5平方米及5平方米以上的计算为一票,不足5平方米的不计票。
(2)不区分每个业主所拥有的物业份额,每个业主都享有相同的表决权。例如有的地方规定,投票权的计算按照每一户一个投票权的原则进行。  有的物业管理法规为了避免大业主享有较大的表决权,导致小业主的利益可能得不到较好的保护,还对个别业主所掌握的投票数额作出控制性明确规定:例如当任一业主的投票权占全体业主全部投票权的1/5以上时,其超过1/5部分不予计算投票权,这样可以防止少数大业主任意左右业主大会,同时也可以平衡大小业主之间的利益关系。  业主委员会的组成:业主委员会的组成条例第16条有所涉及,但是还不够周全,也有待于议事规则作出约定。
首先,议事规则可以规定业主委员会的委员人数,这应当根据物业管理区域的规模结合管理工作任务来决定;
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一、关于《劳动合同法》
第八十二条规定的适用范围《劳动合同法》
第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”据此规定,国家机关在编公务员和事业单位在编人员辞职、被辞退或开除不适用《劳动合同法》的规定。另外,用人单位根据《劳动合同法》
第六十九条进行的非全日制用工也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条之规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签劳动合同。”据此规定,在校生利用业余时间勤工助学的行为也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。
二、关于二倍工资的支付期间《劳动合同法》第八十二条
第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间,但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法
第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定,有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确,二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止,其计算期间没有上限。但在司法实践中,对二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月,而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十四条
第三款的规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和《劳动合同法实施条例》
第七条之规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定,如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同,则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,故超过一年的时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇,用人单位无需再向其支付二倍工资。综上所述,用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者支付二倍工资,二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。如果用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同,不仅要向劳动者支付11个月的二倍工资,还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,劳动者即可根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。
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