企业员工借款是否属于劳动争议

最新修订 | 2024-03-03
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专家导读 无论我们是在工作、学习还是生活中,我们都可能会遇到各种法律方面的问题,所以我们平常就需要多了解一些法律知识,这样在遇到了法律问题时,就能够很好的去处理去维护自己的合法权益了。本篇内容中整理了一些与企业员工借款是否属于劳动争议相关的法律知识,希望能对您有帮助。
企业员工借款是否属于劳动争议

一、企业员工借款是否属于劳动争议

民法典规定,员工向企业借款时,员工逾期还款产生争议的,属于合同争议,不属于劳动争议。以下情形属于劳动争议:因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因劳动报酬工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;其他。因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议,发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。公司多发了工资劳动者不退回去是违法的。该项收入属于不当得利,劳动者应当及时退还给公司;否则公司可以通过协商、向人民法院起诉等方式来追回多发的工资。在很多的劳动工资的纠纷中,对于单位是否已经支付工资由谁来承担举证责任双方常常会争执不下。但是,根据我国的有关司法解释,是否已经支付工资的举证责任应该由用人单位来承担。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

二、员工侵权是否属于劳动争议

员工侵权是否属于劳动争议要看具体情况而定。如果是单位要求员工赔偿属于劳动争议的一种。以下情形属于劳动争议:因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;其他。因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议,发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。公司多发了工资,劳动者不退回去是违法的。该项收入属于不当得利,劳动者应当及时退还给公司;否则公司可以通过协商、向人民法院起诉等方式来追回多发的工资。在很多的劳动工资的纠纷中,对于单位是否已经支付工资由谁来承担举证责任双方常常会争执不下。但是,根据我国的有关司法解释,是否已经支付工资的举证责任应该由用人单位来承担。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条

劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

三、违反商业秘密是否属于劳动争议

如果保守商业秘密属于劳动合同约定的条款,就属于因订立和履行劳动合同发生的争议,属于劳动争议范畴。

民事诉讼中,用人单位通常会采取两种救济方式:在劳动争议中向员工主张违反保密义务的责任,或通过商业秘密侵权诉讼主张赔偿责任,且有权选择任何一种方式,这在法律上称为请求权竞合。出现请求权竞合的情形时,权利人只能择一主张[1],即用人单位无法要求员工既承担违约责任又承担侵权责任

《劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

通过本篇文章的内容,希望能够解答您所面临企业员工借款是否属于劳动争议的问题。平常我们可以多多学习了解法律知识,这样在面临法律问题需要解决时,我们就能够通过学习到的法律知识来维护自己的权益了。想要了解更多相关的法律问题,点击下方“立即咨询”按钮,为您匹配专业律师在线为您提供帮助。

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劳动纠纷
工伤争议是否属于劳动争议
[律师回复] 您好,关于工伤争议是否属于劳动争议这个问题,我的解答如下, 工伤争议是否属于劳动争议
属于劳动争议,《劳动争议调解仲裁法》第二条规定: 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
因此,因工伤认定,工伤待遇等产生的争议属于劳动争议。
如何搜集劳动证据来解决劳动诉讼纠纷
1、搜集工资卡、工资存折、工资条或其它工资发放记录(最好有单位盖章)、职工花名册。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
2、如用人单位有为劳动者购买社保,劳动者可以到社保局网站上,或到社保局打印自己的各项社会保险费的记录。
3、搜集用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“上岗证”、“外派证”等能够证明职务职位身份的证件(最好有单位盖章)。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
4、搜集劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
5、搜集用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
6、同事的证言。让同事出书面证言,但此类证据需注意的两点是,一是打官司时,出具证言的同事一般需要到庭作证;二是同事需要自己有证据证明自己与用人单位存在劳动关系,也就是说他需要有出具该证言的能力。
7、搜集载有劳动者名字的用人单位的各种文件。比如用人单位下发的含有劳动者名字的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料。
8、搜集劳动者代表用人单位与其它实体或个人签订的文件等。比如最为常见的代表公司签收快递,该快递单一般可以作为证明劳动关系的证据。
9、录音、录像、照片。有些劳动者可能什么书面证据都搜集不到,如果这样,就需要劳动者去创造证据,比如录音、录像和拍照。录音最好是劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判双方劳动关系事宜的录音。拍照和录像最好是拍摄劳动者在工作时间在用人单位内上下班的情况。
10、搜集网络信息。现在很多企业的大部分工作和交流是在网络上进行,碰到这种,用人单位网页登记的各种公告或消息,或者劳动者与相关人员的qq或msn等各种即时聊天信息的记录也可以作为证据劳动关系的证据。但这类证据有些难点,比如:聊天信息的证据需要证明聊天的双方是劳动者和用人单位的工作人员,这个一般很难做到。另外,网页或聊天记录在作为证据前需要先公证。
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1、搜集手机短信与电话录音。劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时的手机短信往来和电话录音也可以证明劳动关系的存在,但与qq或msn有同样的问题,必须先证明手机号的主人身份。
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2、搜集劳动监察部门的处理结果。如果劳动者穷尽一切办法都无法搜集到上述任何证据,那么只有最后一个办法,就是尝试向当地劳动监察部门投诉,让其帮助劳动者搜集有利的证据。为什么说是尝试,因为此方法不在劳动者的掌控范围内,最终能否搜集到有利证据,需取决于诸多因素。
企业如何与员工签订劳动合同和和解决争议
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 企业如何与员工签订劳动合同和解决争议
一、关于合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订,必须要有双方当事人,有合同条款,有日期,合同为一式两份,劳动者一份,用人单位一份。合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间,还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。在签订每一份合同时,要注意看是不是同一份合同。企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改,还有一些企业准备了几份不同的合同,一份为了应付外部的检查,一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。
二、关于合同的内容
一份有效的劳动合同包括合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,工作时间、休息休假,劳动报酬,劳动纪律,劳动合同终止的条件,违反劳动合同的责任,以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容,不要怕繁琐,合同中的条款涉及到的内容越多,规定越细越明确,对劳动者越有益。
三、关于试用期
试用期内,劳动者可以随时随意的离开企业,并不需要承担违约责任,而企业必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同。试用期内,企业提供给劳动者的工资都比较低,福利也没有正式员工好。有些企业为了不履行合同义务,会在试用期内找一些借口解雇劳动者,在这个时候一定要为注意保护自己的权利。
合同应该在试用期之前签订,试用期是劳动合同的一部分,包含在劳动合同的期限内,在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。一些企业为了降低成本,不为试用期的劳动者买社会保险,并以试用期为借口拒绝履行此义务,而这项义务是法定的,用人单位必须为劳动者购买保险。
首次签订合同可约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十,并不得低于企业所在地的最低工资标准。
四、要明确工资类型
首先要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税,劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。如果企业承诺支付的是税后工资,一定要用人单位在合同中予以明确,否则发生争议时将被认定为税前工资。
五、关于社会保险
社会保险指“四险”和“一金”,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳保费,个人承担的费用从工资里扣除。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。“四险”是法定的,企业给劳动者上保险是一个法定的义务,而“一金”不是法定的,企业可以没有这项福利。
六、要明确双方违反劳动合同的责任
违约责任是合同中必不可少的条款,劳动合同是双方当事人权利义务的协议,违约责任中应该包括双方的责任,有些合同只规定了劳动者违约的责任,对企业的责任只字不提,这违反了订立合同中的公平原则。员工应该与企业协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。
七、关于格式合同
格式合同,又称标准合同、定型化合同,是指当事人一方预先拟定合同条款,对方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企业经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。劳动合同的内容都是由企业来制定的,在这个过程中,企业处于主导权。因此,在签订合同时如果发现企业出具格式合同,最好提出异议,要求共同商议订立合同。
如果不得不签订格式合同,要注意的是劳动合同中有些条款是空白的,双方可以协商约定,把约定好的内容填上去,比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定,可以在劳动合同的补充条款中约定。
八、关于培训及其费用
上岗前企业通常对劳动者作一些培训,如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训,企业是不应该收费的。一些企业会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费,请不要上当。
另外,如果是企业出资对劳动者进行技术类的培训,劳动者若是在试用期内辞职的,企业不得要求支付该项培训费用。而在试用期满后辞职的,劳动者应按照合同期限以及已经工作的年限比例来赔偿培训费用,或者以企业实际支付货币为赔偿数额。
还有一种比较特殊的培训称为培训服务期,即企业出资为特定劳动者提供某些特殊培训,而这些培训不是面向普遍员工的,企业可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限,即服务期。在这个期限内,劳动者不得随意跳槽,否则要承担一定的违约责任,因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。
九、提防“押金”、“风险金”
一些企业在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用,如“押金”、“保险金”、“培训费”等,企业的这些做法违反法律的相关规定,劳动者要谨防上当。
十、保管好自己的证件
企业在签订合同时通常要看劳动者的各种证件,如身份证、毕业证等。企业可以留有劳动者证件的复印件,而不得扣押劳动者居民身份证等证件。
劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成:员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力,不可以向申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决,当事方均没有反对,应执行。如有一方不服裁决,应在收到裁决书后15天内向提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向申请强制执行。程序:
●诉讼
劳动争议产生后,员工不能直接向提出诉讼,必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外,比如单独订立的保密协议等。
我国实行的二审制。对一审不服可向二审上诉。在一审中,对作出的劳动仲裁裁决,如果员工提出支付工资等情况,可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时,主要的证据:
●劳动合同。劳动合同是主要证据,合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此,劳动合同应该以书面形式作出,对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》,与劳动合同相补充,应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。《员工手册》内容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系;
工资签收单;
病假的证明材料及相关资料;
医生的处方等等。
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辅警属于企业在职人员吗
辅警是合同员工,非国家公职人员,受《劳动合同法》约束。用人单位应从实际用工日起与劳动者建立劳动关系,并在一个月内签订书面劳动合同。国家机关工作人员指在国家机关从事公共事务管理的人员,包括各级国家权力、行政、司法和军事机关人员。
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劳动纠纷
企业应该怎么与员工签订劳动合同和和解决争议
[律师回复] 企业如何与员工签订劳动合同和解决争议
一、关于合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订,必须要有双方当事人,有合同条款,有日期,合同为一式两份,劳动者一份,用人单位一份。合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间,还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。在签订每一份合同时,要注意看是不是同一份合同。企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改,还有一些企业准备了几份不同的合同,一份为了应付外部的检查,一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。
二、关于合同的内容
一份有效的劳动合同包括合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,工作时间、休息休假,劳动报酬,劳动纪律,劳动合同终止的条件,违反劳动合同的责任,以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容,不要怕繁琐,合同中的条款涉及到的内容越多,规定越细越明确,对劳动者越有益。
三、关于试用期
试用期内,劳动者可以随时随意的离开企业,并不需要承担违约责任,而企业必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同。试用期内,企业提供给劳动者的工资都比较低,福利也没有正式员工好。有些企业为了不履行合同义务,会在试用期内找一些借口解雇劳动者,在这个时候一定要为注意保护自己的权利。
合同应该在试用期之前签订,试用期是劳动合同的一部分,包含在劳动合同的期限内,在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。一些企业为了降低成本,不为试用期的劳动者买社会保险,并以试用期为借口拒绝履行此义务,而这项义务是法定的,用人单位必须为劳动者购买保险。
首次签订合同可约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十,并不得低于企业所在地的最低工资标准。
四、要明确工资类型
首先要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税,劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。如果企业承诺支付的是税后工资,一定要用人单位在合同中予以明确,否则发生争议时将被认定为税前工资。
五、关于社会保险
社会保险指“四险”和“一金”,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳保费,个人承担的费用从工资里扣除。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。“四险”是法定的,企业给劳动者上保险是一个法定的义务,而“一金”不是法定的,企业可以没有这项福利。
六、要明确双方违反劳动合同的责任
违约责任是合同中必不可少的条款,劳动合同是双方当事人权利义务的协议,违约责任中应该包括双方的责任,有些合同只规定了劳动者违约的责任,对企业的责任只字不提,这违反了订立合同中的公平原则。员工应该与企业协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。
七、关于格式合同
格式合同,又称标准合同、定型化合同,是指当事人一方预先拟定合同条款,对方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企业经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。劳动合同的内容都是由企业来制定的,在这个过程中,企业处于主导权。因此,在签订合同时如果发现企业出具格式合同,最好提出异议,要求共同商议订立合同。
如果不得不签订格式合同,要注意的是劳动合同中有些条款是空白的,双方可以协商约定,把约定好的内容填上去,比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定,可以在劳动合同的补充条款中约定。
八、关于培训及其费用
上岗前企业通常对劳动者作一些培训,如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训,企业是不应该收费的。一些企业会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费,请不要上当。
另外,如果是企业出资对劳动者进行技术类的培训,劳动者若是在试用期内辞职的,企业不得要求支付该项培训费用。而在试用期满后辞职的,劳动者应按照合同期限以及已经工作的年限比例来赔偿培训费用,或者以企业实际支付货币为赔偿数额。
还有一种比较特殊的培训称为培训服务期,即企业出资为特定劳动者提供某些特殊培训,而这些培训不是面向普遍员工的,企业可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限,即服务期。在这个期限内,劳动者不得随意跳槽,否则要承担一定的违约责任,因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。
九、提防“押金”、“风险金”
一些企业在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用,如“押金”、“保险金”、“培训费”等,企业的这些做法违反法律的相关规定,劳动者要谨防上当。
十、保管好自己的证件
企业在签订合同时通常要看劳动者的各种证件,如身份证、毕业证等。企业可以留有劳动者证件的复印件,而不得扣押劳动者居民身份证等证件。
劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成:员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力,不可以向申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决,当事方均没有反对,应执行。如有一方不服裁决,应在收到裁决书后15天内向提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向申请强制执行。程序:
●诉讼
劳动争议产生后,员工不能直接向提出诉讼,必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外,比如单独订立的保密协议等。
我国实行的二审制。对一审不服可向二审上诉。在一审中,对作出的劳动仲裁裁决,如果员工提出支付工资等情况,可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时,主要的证据:
●劳动合同。劳动合同是主要证据,合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此,劳动合同应该以书面形式作出,对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》,与劳动合同相补充,应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。《员工手册》内容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系;
工资签收单;
病假的证明材料及相关资料;
医生的处方等等。
什么情况属于劳动争议
[律师回复] 您好,关于什么情况属于劳动争议这个问题,我的解答如下, 哪些情况属于劳动争议,怎样申请劳动争议仲裁
一、用人单位与劳动者发生的下列劳动争议通常有如下情况:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
注意:单就补缴社保和住房公积金申请劳动仲裁的,仲裁委不会处理,此类案件由社保局和住房公积金管理中心处理。
二、申请劳动仲裁的流程:
确定自己的案件属于劳动争议仲裁委员会的受理范围后,就开始准备申请仲裁的材料,一般需准备以下材料:
1.劳动人事争议仲裁申请书(原件,份数:根据被申请人的人数+2);
2.申请人身份证明(复印件,份数:1份);
3.被申请人身份证明(或注册登记资料)(复印件,份数:1份);
4.证据材料(复印件,份数:根据被申请人的人数+2)。
如果群体性案件(劳动者十人以上),还需提供以下材料:
(1)员工推举代表书;
(2)申请人仲裁请求明细表。
如聘请了律师,还需提供如下材料:
1.授权委托书(原件,份数:1份);
2.受委托人身份证明或资格证明(律师的,提交律所所函或法律援助公函)(律师证据复印件,函原件,份数:各1份);
准备好材料后,再到用人单位所在地或合同履行地的劳动争议仲裁委员会立案窗口递交上述材料,申请立案。仲裁委收到材料后一般会在5日确定是否立案。
仲裁委受理案件后,会组庭并安排开庭时间,将相关材料和开庭通知书分别送达给双方当事人。劳动者拿到开庭通知书后,便要准备好证据材料原件,到时按时出庭参加庭审。如果有收到被申请人的答辩书和证据材料,提前研究被申请人的答辩书和证据,以便在庭审时针对被申请人的答辩进行辩论。
开庭时,仲裁委会先主持双方调解,如果调解不成,仲裁委才正式开庭审理,审理一般分四个阶段,分别是:庭审调查、庭审辩论、最后陈述、调解或裁决。庭审时不要紧张,根据仲裁员的提问和指挥回答问题,参与庭审即可。
开完庭后,仲裁委一般不会当庭裁决,而是要过一段时间。仲裁委作出裁决后,会通知当事人去取仲裁裁决书,有的也会直接寄过来。
仲裁裁决书有两种,一种是终局裁决,这种裁决用人单位不能向,只能向当地中级人民申请撤销,而劳动者不受此限制,不服仲裁裁决的,可以向。另一种是非终局裁决,这种裁决用人单位和劳动者不服的,都可以向。
终局裁决的情形:
下列劳动争议,除另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
收到仲裁裁决书不服要或申请撤销的,需注意时效限制,即向或向中级人民申请撤销的时限,向的,需在收到仲裁裁决书15日内提起,申请撤销的,需在收到仲裁裁决书后30日内提起。
如是终局裁决或非终局裁决但用人单位没在上述期限内的,劳动者也没有的,仲裁裁决书就生效了。这时如果用人单位不按仲裁裁决书确定义务履行,劳动者可以向申请强制执行。
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企业改制后企业属于谁
企业改制后企业一般属于政府,或是私人,国有企业改制重组、关闭、破产都是由当地政府发文,企业主管部门引导进行。关于工人如何安置的问题应该在政府的改制文件中有所阐述,因各个地方的情况不一样,所以改制的方案也不相同。
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公司经营
劳动争议仲裁委员受理的劳动争议包含什么
[律师回复] 您好,针对您的劳动争议仲裁委员受理的劳动争议包含什么问题解答如下, 劳动争议仲裁委员受理的劳动争议有哪些
1、因确认劳动关系发生的争议。
2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。
3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职(含自动离职)发生的争议。
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚(一次性罚款)等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。
7、因履行集体合同发生的争议。
8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。
9、因劳动者人事(职工)档案转递发生的争议。
10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。
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1、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。
1
2、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。
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3、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。
下列纠纷则不属于受理范围:
1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。
2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。
3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。
4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。
5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。
6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。
7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
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哪些纠纷属于劳动争议纠纷
[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、劳动争议案件受理范围
1、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
2、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;
3、劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷;
4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,迫使劳动者提出解除劳动合同的;
5、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,迫使劳动者提出解除劳动合同的;
6、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,迫使劳动者提出解除劳动合同的;
7、用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,迫使劳动者提出解除劳动合同的;
8、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,迫使劳动者提出解除劳动合同的;
9、劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同,一方提出终止劳动关系的;
10、根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的;
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1、用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理,或者因其他原因解除劳动合同确有错误的;
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2、对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件,给付数额不当的;
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3、用人单位未按照国家有关规定或者劳动合同约定给付劳动者工资性住房补贴所产生的争议;
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4、用人单位和劳动者就劳动合同是否已经解除或者终止,或者应否支付解除或终止劳动合同经济补偿金的争议;
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5、劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续的争议;
1
6、劳动者因用人单位未为其建立社会保险关系而造成损失,请求用人单位赔偿因此所受损失的争议;
1
7、劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议;
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8、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告;
1
9、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议;(程序上按照《劳动法》处理,因此应受理此类案件。)
20、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理;
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1、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民的,人民可以按照普通民事纠纷受理。
二、哪些纠纷不属于劳动争议
1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
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公司企业人员受贿罪属于哪
企业员工涉嫌受贿罪不属于自诉范畴,而是公诉案件。由国家公安部门调查取证,提交给人民检察院,由其向法院提起诉讼并判罚。只有被害人直接提出申诉或指控的刑事案例,才能被认定为自诉案件。
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刑事辩护
消费争议赔偿责任归属包含哪些
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 消费争议赔偿责任归属有哪些
连带赔偿(消费者可以向任何一方提出赔偿请求)
代位赔偿(消费者必须先向特定一方提出赔偿请求)
一般侵权行为的责任归属。为了尽快解决消费争议,《消费者权益保护法》在确定索赔对象时,设计了有利于消费者主张权利的机制,具体体现在《消费者权益保护法》第三十五条:消费者在购买、使用商品时,其合法权益受到损害的,可以向销售者要求赔偿。销售者赔偿后,属于生产者责任或者属于向销售者提供商品的其他销售者的责任的,销售者有权向生产者或者其他销售者追偿。关于赔偿后的责任承担或分担问题,由销售者与生产者、其他销售者处理,与消费者无关。但是要注意的是,这一点只有在消费者购买商品后其合法权益受到损害,未造成人身、财产侵害,即只是发生一般侵权行为的情况下才适用。
企业变更后的责任归属
为防止经营者利用企业变更之机逃避对消费者应承担的损害赔偿责任,《消费者权益保护法》第三十六条规定:消费者在购买、使用商品或者接受服务时,其合法权益受到侵害,因企业分立、合并导致的,可以向变更后承受其权利义务的企业要求赔偿。这一点也体现在《公司法》第一百七十五条第四款的规定中:公司合并时,合并各方的债权、债务,应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。 展销会举办者、柜台出租者的责任归属。为了便于在展销会结束后或者在出租柜台期满后,使消费者能够获得赔偿,《消费者权益保护法》第三十八条规定:消费者在展销会、租赁柜台购买商品或者接受服务,其合法权益受到损害的,可以向销售者或者服务者要求赔偿。如果展销会结束或者柜台租赁期满,也可以向展销会的主办者、柜台的出租者要求赔偿。展销会的举办者、柜台的出租者赔偿后,有权向销售者或者服务者追偿。对于这一点,国家工商总局《租赁柜台经营活动管理办法》第十条及《商品展销会管理办法》第十六条也作了相关规定,以保障消费者的合法权益不受侵害。
虚假广告的广告主与广告经营者的责任归属
为了规范广告行为,《广告法》、《消费者权益保护法》均对虚假广告作了禁止性规定。《消费者权益保护法》第三十九条规定:当消费者因虚假广告而购买、使用商品或者接受服务时,若合法权益受到侵害,可以向利用虚假广告提供商品或者服务的经营者要求赔偿。广告的经营者发布虚假广告的,消费者可以请求行政主管部门予以惩处。广告的经营者不能提供经营者的真实姓名、地址的,应当承担赔偿责任。
不属于劳动争议的范围包含哪些
[律师回复] 您好,关于不属于劳动争议的范围包含哪些这个问题,我的解答如下,
一,不属于劳动争议的范围:
1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)(法释〔2006〕6号)。
第七条 下列纠纷不属于劳动争议:
(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)(法释〔2006〕6号)
第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》(法释〔2010〕12号)已于2010年7月12日由最高人民审判委员会第1489次会议通过,自2010年9月14日起施行。
第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民提讼的,人民应当按劳务关系处理。
二,劳动争议仲裁时效问题
(一)一般规定:
1、2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(二)特别规定:
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)(法释〔2006〕6号)
第一条 人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法
第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的,人民应当认定申请仲裁期间中止,从中止的原因消灭之次日起,申请仲裁期间连续计算。
第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民应当认定申请仲裁期间中断:
(一)向对方当事人主张权利;
(二)向有关部门请求权利救济;
(三)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起,申请仲裁期间重新计算。
三劳动争议仲裁一裁终局的范围
(一)具体范围:
1、2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四十七条 下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》(法释〔2010〕12号)
第十三条 劳动者依据调解仲裁法
第四十七条第
(一)项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。
第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,当事人不服该仲裁裁决向人民提讼的,应当按照非终局裁决处理。
(二)例外审查:
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(四)》(法释〔〕4号)已于12月31日由最高人民审判委员会第1566次会议通过,自2月1日起施行。
第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民提讼的,应当按照以下情形分别处理:
(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;
(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回。
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公司企业人员受贿罪属于哪
企业员工涉嫌受贿罪不属于自诉范畴,而是公诉案件。由国家公安部门调查取证,提交给人民检察院,由其向法院提起诉讼并判罚。只有被害人直接提出申诉或指控的刑事案例,才能被认定为自诉案件。
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刑事辩护
劳动争议仲裁对企业上市会有影响么?
[律师回复] 您好,关于劳动争议仲裁对企业上市会有影响么?这个问题,我的解答如下,   重大诉讼事项是会影响到公司的。  企业上市条件:  根据我国《公司法》的规定,股份有限公司申请其股票上市必须符合下列条件:  
1、股票经证券管理部门批准已向社会公开发行;  
2、公司股本总额不少于人民币5000万元;  
3、开业时间在三年以上,三年连续盈利;原国有企业依法改建而设立的,其主要发起人为国有大中型企业的,可连续计算;  
4、持有股票面值达人民币1000元以上的股东人数不少于1000人,向社会公开发行的股份达公司股份总数的25%以上;公司股本总额超过人民币4亿元的,其向社会公开发行股份的比例为15%以上;  
5、公司在三年内无重大违法行为,财务会计报告无虚假记载;  
6、规定的其他条件。  满足上述条件可向证券管理审核部门及交易所申请上市。  根据《创业板上市管理暂行办法》,创业板上市条件为:  
(一)发行人是依法设立且持续经营三年以上的股份有限公司。有限责任公司按原账面净资产值折股整体变更为股份有限公司的,持续经营时间可以从有限责任公司成立之日起计算。  
(二)两年连续盈利,最近两年净利润累计不少于一千万元,且持续增长;或者最近一年盈利,且净利润不少于五百万元,最近一年营业收入不少于五千万元,最近两年营业收入增长率均不低于百分之三十。净利润以扣除非经常性损益前后孰低者为计算依据。  
(三)一期末净资产不少于两千万元,且不存在未弥补亏损。  
(四)发行后股本总额不少于三千万元。
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