雇佣关系该怎么认定雇佣关系与劳动关系的区分

[律师回复] 雇佣关系的认定：用工期限较短，并及时结清劳务费用。
雇佣关系与劳动关系的区分：
⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
⑵用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。
⑶用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复] 雇佣关系的认定：用工期限较短，并及时结清劳务费用。
雇佣关系与劳动关系的区分：
⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
⑵用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。
⑶用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复] 雇佣关系的认定：用工期限较短，并及时结清劳务费用。
雇佣关系与劳动关系的区分：
⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
⑵用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。
⑶用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复] 雇佣关系的认定：用工期限较短，并及时结清劳务费用。
雇佣关系与劳动关系的区分：
⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
⑵用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。
⑶用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复]
1、权利义务及国家对其的干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
2、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 雇佣与承揽之间的主要区别在于： 1、雇佣关系是以提供劳务为目的，承揽关系则是以完成工作成果为目的，劳务仅作为完成工作成果的手段。 2、在完成工作时，雇员在一定程度上要听从雇主的支配和指挥，而承揽人与定作人之间则不存在服从与被服从的关系，承揽人须地完成工作任务。 3、雇员在从事雇主分配的任务时通常使用雇主提供的工具或设备，自己并不准备工具设施。而承揽人由于是完成定作人交办的事务，所以一般都使用自己的工具设备。 4、雇佣关系是定期支付报酬，承揽关系则多为按劳动成果结算。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 雇佣与承揽之间的主要区别在于： 1、雇佣关系是以提供劳务为目的，承揽关系则是以完成工作成果为目的，劳务仅作为完成工作成果的手段。 2、在完成工作时，雇员在一定程度上要听从雇主的支配和指挥，而承揽人与定作人之间则不存在服从与被服从的关系，承揽人须地完成工作任务。 3、雇员在从事雇主分配的任务时通常使用雇主提供的工具或设备，自己并不准备工具设施。而承揽人由于是完成定作人交办的事务，所以一般都使用自己的工具设备。 4、雇佣关系是定期支付报酬，承揽关系则多为按劳动成果结算。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 审判实践中，雇佣关系与劳动关系极易混淆。因基于劳动关系发生的纠纷受劳动法的调整，诉讼时要经过仲裁前置程序，即先通过仲裁后才能向人民提讼。而雇佣关系受民法调整，一般适用民法通则的规定，产生纠纷可直接向人民提起民事诉讼。因此，只有正确区分二者关系，才能准确适用法律，以保证案件依法、公正审理。
要正确区分雇佣关系和劳动关系，可从以下几方面分析：
⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。劳动关系是受劳动法调整的用人单位和劳动者之间所形成的法律关系。根据劳动法第2条规定，受劳动法调整的用人单位是指我国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织和社会团体，这些用人单位依法均需要办理营业执照或履行登记、备案手续。而雇佣关系中的雇主是指上述五种组织之外的不具有用工权的主体。因此，区分雇佣关系和劳动关系，应以用人单位是否依法需要办理营业执照或履行登记、备案手续为区分标准。
只要依法需要办理营业执
照或履行登记、备案手续的，我不知道合同。既使用人单位未予办理或履行，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议，也应按《工伤保险条例》的规定处理即应认定为劳动关系，除此之外的才认定为雇佣关系。⑵用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位和劳动者之间有行政隶属关系，且隶属性较为具体。而雇佣关系中，雇员虽然一定程度上也要接受雇主的监督、管理和支配，但两者之间不存在行政上的从属关系，雇员按雇主意志行事，获取报酬，隶属性规定的不具体。⑶用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。雇佣关系中，只要雇主与雇员双方意见达成一致，雇佣合同即告成立。而劳动关系中，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。

[律师回复]
1、权利义务及国家对其的干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
2、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

[律师回复]
1、权利义务及国家对其的干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
2、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 雇佣与承揽之间的主要区别在于： 1、雇佣关系是以提供劳务为目的，承揽关系则是以完成工作成果为目的，劳务仅作为完成工作成果的手段。 2、在完成工作时，雇员在一定程度上要听从雇主的支配和指挥，而承揽人与定作人之间则不存在服从与被服从的关系，承揽人须地完成工作任务。 3、雇员在从事雇主分配的任务时通常使用雇主提供的工具或设备，自己并不准备工具设施。而承揽人由于是完成定作人交办的事务，所以一般都使用自己的工具设备。 4、雇佣关系是定期支付报酬，承揽关系则多为按劳动成果结算。

[律师回复] 您好，针对您的雇佣关系与劳动合同关系的区别？问题解答如下, 您好！两者存在如下区别：
1．双方当事人之间法律地位不同。
在雇佣法律关系中，雇主和雇员之间是平等的民事主体，彼此之间不存在行政隶属关系，雇员仅在雇佣工作的范围内听取雇主的指示，开展雇佣活动，除此之外，雇员不受雇主的任何管理和约束，其地位比劳动者更加和自主，其可以在不影响雇佣工作的情况下自主决定同时为不同的雇主提供劳务，或先后为不同的雇主提供劳务，雇主对此无权干涉。
在劳动法律关系中，用人单位与劳动者之间存在隶属关系，是管理和被管理的关系，劳动者是用人单位的一员，需要遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，用人单位有权在法律允许的范围内对劳动者进行安排、支配和管理。除用人单位同意以及《劳动合同法》中规定的非全日制用工外，劳动者不得同时与两个用人单位建立劳动用工关系。
2.受国家强制干预的程度不同。
国家以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，对合同的内容进行干预。而雇佣合同的当事人在合同内容的约定上具有较大的自由协商余地，当事人在不违反法律法规强制性规定的前提下，可以自由协商确定合同的内容。
3．建立法律关系的形式要求不同。
雇佣合同的形式可以是书面形式、口头形式和其他形式。因此，雇主可以和雇员签订书面的合同，也可以不签订书面合同。
劳动合同应当是书面的合同，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位和劳动者之间应当签订书面的劳动合同，否则，用人单位应承担相应的法律责任。
4．购买社会保险不同。
在雇佣法律关系中，雇主和雇员是两个地位平等的主体。在我国现行的法律规定中，没有雇主必须为雇员购买社会保险的相关规定，因此，雇主无需为雇员缴纳社会保险费。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当为劳动者购买社会保险，否则，用人单位须承担相应的法律责任。因此，在劳动法律关系中，为劳动者购买社会保险是用人单位的法定义务。
5．工作中发生伤亡时赔偿的依据及赔偿的义务和责任不同。
在雇佣法律关系中，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。受害人因伤致残的，因其增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿上述相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。
在劳动法律关系中，劳动者在工作中遭受事故伤害或者患职业病的，根据《工伤保险条例》等工伤赔偿的标准计算赔偿数额，享受相关的工伤保险待遇，用人单位此前按时缴纳工伤保险费的，劳动者享受工伤保险待遇，所需费用由工伤保险基金支付；没有缴纳工伤保险费的，用人单位须按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付劳动者享受工伤保险待遇的费用。
6．发生争议的处理方式不同。
在雇佣法律关系中，雇主和雇员发生争议经协商未能解决时，当事人可以直接向人民；如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。
在劳动法律关系中，用人单位和劳动者发生争议经协商未能解决时，劳动者有权向劳动行政部门进行投诉等，当事人也可向劳动仲裁委员会申请仲裁。同时，县级以上地方人民政府劳动行政部门有权对劳动合同的实施进行监督管理，对于侵害劳动者合法权益的，劳动行政部门对用人单位进行警告、罚款等行政处罚。
7.处理劳动争议适用法律不同。
雇佣合同的双方当事人之间的法律关系是平等主体之间的普通民事法律关系，适用《民法通则》、《合同法》等规范平等主体之间权利义务的相关法律法规、规章和制度。
劳动合同的双方当事人之间的法律关系是劳动法律关系，适用《劳动法》和《劳动合同法》等与劳动相关的法律法规、规章和制度。
如能提出更加具体的问题，则可作出更为周详的回答。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 雇佣与承揽之间的主要区别在于： 1、雇佣关系是以提供劳务为目的，承揽关系则是以完成工作成果为目的，劳务仅作为完成工作成果的手段。 2、在完成工作时，雇员在一定程度上要听从雇主的支配和指挥，而承揽人与定作人之间则不存在服从与被服从的关系，承揽人须地完成工作任务。 3、雇员在从事雇主分配的任务时通常使用雇主提供的工具或设备，自己并不准备工具设施。而承揽人由于是完成定作人交办的事务，所以一般都使用自己的工具设备。 4、雇佣关系是定期支付报酬，承揽关系则多为按劳动成果结算。

[律师回复] 您好，关于加工承揽与雇佣关系的区别？这个问题，我的解答如下,
1.控制标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇用人对受雇人劳务的实施就有一定的要求，比如对劳务的时间、劳务的地点、劳务的方式等，雇用人会在受雇人劳动的过程中随时提出要求。而承揽买的是结果，定作人只能约定交付工作成果的时间、地点等，一般不能直接指挥工作的过程。
2.人身标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇佣人对受雇人会有一定的要求，具有人身信任的关系，因为不同的人提供的劳务是不同的。承揽则不同，定作人购买的是工作成果，只能对工作成果的质量提出要求。
3.条件标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇用人应当提供工作的场所和条件，雇用人不提供的，受雇人有权要求雇用人提供。而承揽人没有要求提供工作场所和条件的权利。
4.报酬标准。由于雇佣买的是劳务本身，受雇人付出了劳动，雇用人就应当给予相应的报酬，报酬的大小是与付出劳务多少相适应的。承揽中，没有取得工作结果，定作人就不应支付报酬，不管承揽人付出了多少劳动。不仅如此，如果承揽人不能按约交付工作成果，还要承担违约责任。
5.两种关系履行和解除的方式不同。一般来说，雇佣关系的雇员不能将自己应负的义务转移给他人承担，需要亲自履行雇佣契约而承揽关系中，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成。另外，雇佣关系中雇员一般受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除劳动合同但承揽关系中，定作人可以更自由的解除合同，只要赔偿对方相应的损失。
二、承揽关系与雇佣关系法律依据
《中华人民共和国合同法》第二百五十四条
《中华人民共和国合同法》第二百五十二条。

[律师回复] 解答如下, 可以去确认。
劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳部发()12号)文件明确规定，用人单位招用劳动者，同时具备以下三种情形的，劳动关系成立：
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

[律师回复] 劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。雇佣关系中劳务人员具有临时性。
用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用工单位享有劳动力支配权，小工在为用人单位服务的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职。劳动合同关系与雇佣关系的主要区别在于是否拥有着劳动力支配权。

[律师回复] 解答如下, 劳动合同与雇佣合同，工伤与雇工损害赔偿之内容，对工伤和雇佣关系及其损害的性质、原则等有比较全面的认识。根据前面的阐述及分析，我们可以从工伤与雇工损害赔偿的性质、适用法律、处理方式上看出两者的不同点。但劳动契约是从雇佣契约中而来，国内外通说将雇佣损害与劳动工伤作为同一性质来处理，或适用工伤保险赔偿，或适用侵权赔偿作为赔偿的补充。就我国目前劳动立法与雇佣关系理论与实践来看，区分明显。为此，笔者就我国工伤与雇佣损害赔偿的区别作一浅论：
(一)、两者的主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。仅仅是企业和七人以上的个体经济组织两种。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。但最高人民〈关于适用《中华人民共和国民事诉讼》若干问题的意见〉第45条规定，仅为自然人、个体工商户和合伙组织。这种规定显然与国外雇佣契约主体通论相违背，不利于对雇工的保护。
(二)、构成条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。没有劳动关系的，不可能有工伤。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。而雇佣损害必须存在雇佣关系，如果没有雇佣关系，其损害赔偿不能适用无过错责任，只能根据侵权的特征，确定其赔偿原则，如是一般侵权，还必须具有损害四要件才可能获得赔偿可能。
(三)、确定损害程度的途径不同。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向申请重新鉴定。
(四)、请求赔偿的时效不同。工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，受害人必须在60日内申请劳动仲裁部门裁决。逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不的，视为认可仲裁裁决。雇佣损害赔偿可依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己受到侵害时一年。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 雇佣与承揽之间的主要区别在于： 1、雇佣关系是以提供劳务为目的，承揽关系则是以完成工作成果为目的，劳务仅作为完成工作成果的手段。 2、在完成工作时，雇员在一定程度上要听从雇主的支配和指挥，而承揽人与定作人之间则不存在服从与被服从的关系，承揽人须地完成工作任务。 3、雇员在从事雇主分配的任务时通常使用雇主提供的工具或设备，自己并不准备工具设施。而承揽人由于是完成定作人交办的事务，所以一般都使用自己的工具设备。 4、雇佣关系是定期支付报酬，承揽关系则多为按劳动成果结算。

[律师回复]
1、权利义务及国家对其的干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
2、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

[律师回复]
1、权利义务及国家对其的干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
2、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。