公司能不能随意变更员工工作岗位，劳动合同的变更

[律师回复] 您好，针对您的公司能随意变更员工工作岗位吗问题解答如下, 《劳动合同法》第十七条是关于的规定，即订立和变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。根据劳动部的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。因此，变更劳动合同应遵循协商一致的原则，用人单位如要变更员工的劳动合同，应事先与员工协商，征得员工的同意后才能变更。
《劳动法》第二十六条和三十一条是关于的条件和程序的规定。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，用人单位则应按法定程序解除劳动合同并按规定支付劳动者经济补偿金。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，劳动者应当服从。当然，如果劳动者不愿接受用人单位的工作岗位调整，应当按照《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同。

[律师回复] 您好，针对您的公司能随意变更员工工作岗位吗问题解答如下, 《劳动合同法》第十七条是关于的规定，即订立和变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。根据劳动部的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。因此，变更劳动合同应遵循协商一致的原则，用人单位如要变更员工的劳动合同，应事先与员工协商，征得员工的同意后才能变更。
《劳动法》第二十六条和三十一条是关于的条件和程序的规定。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，用人单位则应按法定程序解除劳动合同并按规定支付劳动者经济补偿金。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，劳动者应当服从。当然，如果劳动者不愿接受用人单位的工作岗位调整，应当按照《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同。

[律师回复] 工伤员工调岗后的待遇是属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N。

[律师回复] 分情况。
1、正常升职性的调整工作岗位一般带来的是升薪，员工基本不会提出异议，所以一般都是用人单位单方面调整就可以，此时薪随岗变属正常现象。
2、相近或者相同岗位的合理性调整属于用人单位的用工自主权范围，一般情况是薪随岗变，但是既然是相同或者相近的岗位，薪资标准通常也相近，一般劳动者也不会提出异议，如果两者薪资标准相差甚远，提升的自然可以，降低的则劳动者通常会有异议，因此属于变更劳动合同履行条件，应当进行协商，没有经过双方协商一致，用人单位不得私自调整，故此情况下就会出现岗变，但没有薪随。
3、协商变更岗位的，此时薪资标准一般一并协商了，双方应当按协商好的条件履行，薪资标准是否随岗变完全由双方约定。

[律师回复]
1、根据《劳动法》第十七条的规定“劳动合同的订立和变更应该遵循平等自愿，协商一致的原则”。岗位属于劳动合同类容。变更岗位属于变更劳动合同内容应该遵循上述原则。
2、你应该和单位协商解决，告之单位做法违反劳动法！
3、协商不成有以下解决办法
（1）向当地劳动保障监察投诉
（2）申请劳动仲裁
建议：如果协商不成，你又不想在变更岗位上工作，你可以解除劳动合同，用人单位还应该按照lt;lt;最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释gt;gt;[2001]14号第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

[律师回复] 根据《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第17条的规定：“父母双方协议变更子女抚养关系的，应予准许”。可见，无论是协议离婚还是诉讼离婚后，要求变更子女抚养关系的，只要离婚的双方当事人达成了变更子女抚养关系的协议，而且没有违反法律规定及对子女成长不利的问题，应予准许。
离婚后，经双方协商一致达成的变更子女抚养协议，属于协议离婚的应向办理离婚登记机关备案，属于法院诉讼离婚的，应向原审法院备案。
2、可以向法院起诉变更孩子的抚养权。
离婚后，一方要求变更子女抚养关系的，或者子女长到有识别能力时，主动提出与另一方一起生活时，应另行起诉。离婚后变更子女抚养关系的请求，不涉及原离婚案件，不是对原离婚案件子女抚养问题的判决、调解协议的纠正，而是出现了处理原离婚案件当时不存在的子女抚养方面的新情况，所以，应当作新的案件另行起诉。
上文是关于离婚后可以变更孩子抚养权吗，如何变更抚养权的相关内容，希望能够帮助到您。多数离婚的夫妻双方都是爱孩子的，变更抚养权也是多数出于爱，因此，在另一方不同于变更孩子抚养权的情况下起诉变更，可以请个律师协助收集一些有利的证据，这样更能够胜诉。

[律师回复] 如果协商不成，你又不想在变更岗位上工作，你可以解除劳动合同，用人单位还应该按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释[2020]14号第十五条用人单位有下列情形之
一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

[律师回复]
一、出租人可随意变更合同吗出租人在变更买卖合同时，如果未经承租人同意，不得变更与承租人有关的合同内容。这是融资租赁中的买卖合同部分与一般买卖合同的区别之一。一般买卖合同，根据合同自由原则，只要出卖人与买受人双方协商一致，就可以变更合同的内容，第三人无权干涉。而融资租赁中的买卖合同，虽然是出租人以自己的名义与出卖人订立的，但其出卖人、标的物都是由承租人而非出租人选择的，买卖的条件也是由承租人指定，出租人必须按照承租人的具体要求签订买卖合同，并由承租人对买卖合同予以确认或者付签。出租人出资购买的目的是为了向承租人租赁，供承租人使用收益，承租人享有标的物的使用收益权；如果允许出租人任变更买卖合同的内容，如未经承租人同意而变更标的物的数量、规格等，就会违背承租人的意愿，与承租人的目的和要求不相符合，其结果必然会损害承租人的利益。因此，按照承租人要求订立的买卖合同，出租人欲变更其内容，必须征得承租人的同意。但出租人并非无权变更任何合同内容，如果变更的内容与承租人无关，则无须取得承租人的同意。
二、出租人随意变更合同怎么办在融租赁合同中，三方当事人都同时涉及到了买卖和租赁的权利义务关系。租赁物是承租人根据自身特殊需要所选定的，作为融资租赁合同的组成部分的买卖合同，因其涉及到承租人的利益，也具有高于一般买卖合同效力的性质，非经三方当事人的协商一致不得随意解除或变更。因此，融资租赁合同的变更或解除条件更为严格。实践中，由于出租人处于中间位置，常常会发生出租人与出卖人协商而未经承租人同意变更合同内容引起纠纷的现象。因此，我国《合同法》第241条规定，出租人根据承租人对出卖人、租赁物的选择订立的买卖合同，未经承租人同意，出租人不得变更与承租人有关的合同内容。出租人随意变更合同的，承租人可要求其继续履行合同，承担违约责任。

[律师回复] 【法律意见】
要看你们劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调员工的岗位，公司调动员工的岗位，应有合法理由，要跟员工协商达到一致，否则员工可以不去新岗位，员工可以以公司不提供工作条件为由提出离职，若离职，有权要求公司支付经济补偿金，每工作一年补偿你一个月。
同时，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
【法律依据】
《劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(二)未及时足额支付劳动报酬的
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 案情 邝女士和前夫因为性格不合在两年前选择了“和平分手”，孩子的抚养权归邝女士。这两年来，前夫按时给孩子抚养费并探望孩子，他还另外组织了家庭，这对离婚的夫妻关系一直很和睦。 最近邝女士突然接到公司对她的升职通知，到南方某分公司做主管，两年以后再调回总公司直接升职。这是一个好机会，邝女士不想放弃，但孩子马上就要上学了，她希望前夫负责照顾儿子两年时间。此时前夫却表示，他可以抚养照顾孩子，但前提条件是孩子的抚养权必须转给他。邝女士不知道孩子的抚养权能否变更，也不知道抚养权变更后还能否转回给自己? 律师说法： 孩子的抚养权并非固定不变的。只要有利于孩子的成长，父母在协商一致的情况下是可以申请随时变更抚养权的。如果邝女士仅仅想临时将儿子抚养权转给前夫两年，那么他们在“临时抚养”协议中一定要写清楚临时抚养的时间，否则一旦一方反悔，他们再因为想要变更孩子抚养权的问题发生争执，只能到了。 临时变更抚养权的协议双方要签字确认即可具有法律效力。建议邝女士和前夫将变更抚养权协议进行公证，或者到确认，这样两年后邝女士可以重新取得儿子的抚养权。

[律师回复] 如果双方在劳动合同中没有约定具体工作岗位，那么经双方协商一致，可以自主进行工作岗位调整，不必变更劳动合同。但是，此种情况下，仍建议进行书面约定，留有协商证据。

[律师回复] 如果协商不成，你又不想在变更岗位上工作，你可以解除劳动合同，用人单位还应该按照最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释[2020]14号第十五条用人单位有下列情形之
一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

[律师回复] 合同履行期限变更的条件：　　
1、具有合同履行变更的客观事实。情事泛指作为法律行为成立基础或环境的一切客观事实；变更是指情事在客观上发生了异常变动。而合同履行变更不仅包括交易和经济情况的变化，也包括非经济事实的变化。　　
2、合同履行变更发生在合同成立生效以后，履行终止以前。一方面，如果合同履行变更发生在合同订立时，就应认为当事人已认识到发生的事实，而当事人仍以对自己不利的已变更的情事作为合同的内容，就表明当事人自愿承担风险，所以事后也就没有保护的必要；另一方面，如果在合同履行完毕后才发生合同履行变更，由于此时合同关系已经消灭，所以不适用合同履行变更原则。　　
3、合同履行变更非当事人所能预见。如果当事人在订约时能够预见，就表明他承担了事件发生的风险，因此不适用合同履行变更原则；如果当事人对合同履行变更事实上没有预见，但根据诚实信用原则应当可以预见，那么仍然不能主张合同履行变更。　　
4、合同履行变更不可归责于双方当事人。即双方当事人对于合同履行变更没有过错。而不可归责于当事人的事由可分为不可抗力、意外事件和其他事件三种。　　
5、因合同履行变更而使原合同的履行显失公平。合同履行变更发生后通常造成当事人之间的利益失衡，如果继续履行合同，就会对当事人明显有失公平，违反了诚实信用原则和公平原则。这里必须把握好“度”，即合同履行变更必须造成当事人之间的利益极不均衡，如果对当事人之间的利益影响轻微，就不能适用这项原则。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 案情 邝女士和前夫因为性格不合在两年前选择了“和平分手”，孩子的抚养权归邝女士。这两年来，前夫按时给孩子抚养费并探望孩子，他还另外组织了家庭，这对离婚的夫妻关系一直很和睦。 最近邝女士突然接到公司对她的升职通知，到南方某分公司做主管，两年以后再调回总公司直接升职。这是一个好机会，邝女士不想放弃，但孩子马上就要上学了，她希望前夫负责照顾儿子两年时间。此时前夫却表示，他可以抚养照顾孩子，但前提条件是孩子的抚养权必须转给他。邝女士不知道孩子的抚养权能否变更，也不知道抚养权变更后还能否转回给自己? 律师说法： 孩子的抚养权并非固定不变的。只要有利于孩子的成长，父母在协商一致的情况下是可以申请随时变更抚养权的。如果邝女士仅仅想临时将儿子抚养权转给前夫两年，那么他们在“临时抚养”协议中一定要写清楚临时抚养的时间，否则一旦一方反悔，他们再因为想要变更孩子抚养权的问题发生争执，只能到了。 临时变更抚养权的协议双方要签字确认即可具有法律效力。建议邝女士和前夫将变更抚养权协议进行公证，或者到确认，这样两年后邝女士可以重新取得儿子的抚养权。

[律师回复] 除法定情形外，根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。
调岗调薪时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：
1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
2、用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。
3、如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。
因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。

[律师回复] 如果协商不成，你又不想在变更岗位上工作，你可以解除劳动合同，用人单位还应该按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释[2020]14号第十五条用人单位有下列情形之
一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 案情 邝女士和前夫因为性格不合在两年前选择了“和平分手”，孩子的抚养权归邝女士。这两年来，前夫按时给孩子抚养费并探望孩子，他还另外组织了家庭，这对离婚的夫妻关系一直很和睦。 最近邝女士突然接到公司对她的升职通知，到南方某分公司做主管，两年以后再调回总公司直接升职。这是一个好机会，邝女士不想放弃，但孩子马上就要上学了，她希望前夫负责照顾儿子两年时间。此时前夫却表示，他可以抚养照顾孩子，但前提条件是孩子的抚养权必须转给他。邝女士不知道孩子的抚养权能否变更，也不知道抚养权变更后还能否转回给自己? 律师说法： 孩子的抚养权并非固定不变的。只要有利于孩子的成长，父母在协商一致的情况下是可以申请随时变更抚养权的。如果邝女士仅仅想临时将儿子抚养权转给前夫两年，那么他们在“临时抚养”协议中一定要写清楚临时抚养的时间，否则一旦一方反悔，他们再因为想要变更孩子抚养权的问题发生争执，只能到了。 临时变更抚养权的协议双方要签字确认即可具有法律效力。建议邝女士和前夫将变更抚养权协议进行公证，或者到确认，这样两年后邝女士可以重新取得儿子的抚养权。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 劳动合同终止的法定条件之一是劳动合同期满。也就是说，如果不存在诸如员工处于医疗期、女员工“三期” (孕期、产期、哺乳期)等劳动合同应顺延的情形，那么，劳动合同期限届满即行终止。 在劳动合同终止时，企业可以与员工续签也可以不与员工续签若存在员工有权利要求签订无固定期限劳动合同的情形，则企业应与员工签订无固定期限劳动合同)。 企业向员工发出的续签劳动合同通知属于企业的单方面意向，员工是否续签由员工自行决定。员工可能是接受企业提出的工作条件的，如工作岗位、劳动报酬等如果员工对企业所提出的续签意向不满意，则其可以再行与公司进行协商，直至双方在劳动合同期满前达成一致。 通过以上分析，劳动合同到期续签不能变更原工作岗位，除非经过员工的同意。 在劳动合同期限届满之日，如果双方就是否续签劳动合同没有达成一致，则从法律风险防范角度来看，建议企业应终止与员工的劳动合同关系。

[律师回复] 在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。　　然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。　　通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。　　笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。　　事先约定是否有效　　许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。　　那么，这种约定是否合法有效是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢　　实践中，这一条款的法律效力颇有争议。　　关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。　　
第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。　　根据　《劳动合同法》　
第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。　　
第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。　　劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。　　持这种观点的理由还在于以下两点：　　
首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。　　
其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。　　
第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。　　工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。　　对上述观点，笔者更倾向于第三种。　　笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。　　
首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。　　《劳动合同法》　第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。　　
其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。　　然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。　　根据　《劳动合同法》　
第四十条
第一项和
第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　笔者认为，根据　《劳动合同法》　
第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。　　实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。　　比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门　　对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”　　用人单位是否能够以劳动者存在或者失职行为为由，对劳动者进行调岗　　笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。　　约定不明能否调岗　　岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗这也是实践中经常碰到的问题。　　工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。　　实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书　　还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别　　笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。　　实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。　　劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。　　实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。　　以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。　　调岗时能否调薪　　如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬　　从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。　　既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢　　工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理　　劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。　　工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。　　可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。　　笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。　　劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。　　不接受能否视为旷工　　劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理　　实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。　　那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。　　对第一种情形，在实践中存有两种观点。　　一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。　　另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。　　对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。　　一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。　　另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。　　对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，
首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。　　在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。　　而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。　　但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。　　否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 不可以。《民法通则》第十八条规定：监护人应当履行监护职责，保护被监护人的人身、财产及其他合法权益，除为被监护人的利益外，不得处理被监护人的财产。监护人依法履行监护的权利，受法律保护。监护人不履行监护职责或者侵害被监护人的合法权益的，应当承担责任;给被监护人造成财产损失的，应当赔偿损失。人民可以根据有关人员或者有关单位的申请，撤销监护人的资格。如果监护人不履行监护职责或者侵害被监护人的合法权益，可以申请变更。