应当注意入职时的试用期条,法律是怎样规定的

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 驾驶员在被扣满12分后，就会被扣留驾照，并由扣其驾照的交警部门出具一张《入学通知书》。拿着这张《入学通知书》到学校报名，参加学习。如果是驾驶人自己通过查询发现分已经扣满，也可以自己拿着驾驶证来报名，同样有效。学习周期为5天，时间为每天的上午。课程包括道路违法计分与处罚、驾驶人心理素质与交通安全、道路交通安全法律法规等。驾驶人将课程全部学完后，学校为其出具《培训结业证》。拿到《培训结业证》并不等于拿到驾驶证。这张结业证书是参加考试的“敲门砖”，只有考试通过的人才能拿回自己的证件。机动车驾驶人参加学习后，车辆管理所应当在二十日内对其进行道路交通安全法律、法规和相关知识的考试。考试合格的，记分予以清除，发还机动车驾驶证；考试不合格的，继续参加学习和考试。参加考试的人需要拿着《培训结业证》到市公安局交警支队驾管处参加科目一考试。报名、考试等流程与当年第一次进考场时一模一样。

[律师回复] 一、认定入户抢劫要注意什么“入户抢劫”，是指为实施抢劫行为而进入他人生活的与外界相对的住所，包括封闭的院落、牧民的帐篷、渔民作为家庭生活场所的渔船、为生活租用的房屋等进行抢劫的行为。对于入户盗窃，因被发现而当场适用暴力或者以暴力相威胁的行为，应当认定为入户抢劫。认定“入户抢劫”时，应当注意以下三个问题；一是“户”的范围。“户”在这里是指住所，其特征表现为供他人家庭生活和与外界相对两个方面，前者为功能特征，后者为场所特征。一般情况下，集体宿舍、旅店宾馆、临时搭建工棚等不应认定为“户”，但在特定情况下，如果确实具有上述两个特征的，也可以认定为“户”。二是“入户”目的的非法性。进入他人住所须以实施抢劫等犯罪为目的。抢劫行为虽然发生在户内，但行为人不以实施抢劫等犯罪为目的进入他人场所，而是在户内临时起意实施抢劫的，不属于“入户抢劫”。三是暴力或者暴力胁迫行为必须发生在户内。入户实施盗窃被发现，行为人为窝藏赃物、抗拒抓捕或者毁灭罪证而当场使用暴力相威胁的，如果暴力或者暴力胁迫行为发生在户内，可以认定为“入户抢劫”；如果发生在户内，不能认定为“入户抢劫”。二、认定入户抢劫有哪些注意事项最高人民颁布施行的《关于审理抢劫案件具体应用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第一条，对“入户抢劫”的含义作出了十分明确的说明。“入户抢劫”，是指为了实施抢劫行为而进入他人生活的与外界相对的住所，包括封闭的院落、牧民的帐篷、渔民作为家庭生活场所的渔船、为生活租用的房屋等进行抢劫的行为。对于入户盗窃，因被发现而当场使用暴力或者以暴力相威胁的行为，应当认定为入户抢劫。根据该《解释》可知，认定何种行为属于“入户抢劫”，需正确理解以下两个问题：1、“户”的范围界定“户”，即公民的住宅，是保障公民生活自由和安宁的重要场所。有的人将“户”理解为“公民的家庭住所”；还有的人认为“户”仅指居住的房屋，不包括院落，等等。由此可见，对于“户”的正确理解十分重要。若缺乏正确的理解，将必然会导致量刑失衡的问题。根据《解释》作为“入户抢劫”中的“户”应当具备二个本质特征，即功能特征和场所特征。功能特征，指“户”必须是供他人家庭生活的地方，简单来说“户”是私人住宅，哪些供学生使用的集体宿舍、供不特定的人使用的旅馆宾馆的房间以及建设工地上供人数众多的工人使用的临时工棚等场所就不能认定为“户”。场所特征，即指所处的环境必须与外界相对，与公共场所具有一定隔绝性，不能是开放式的，而应当具有私密性。2、“入户”目的非法性行为人在实施入户行为前，就具有劫取、窃取他人财物的犯罪故意，也就是说在入户行为与抢劫行为之间存在手段与目的的关系。为其他目的合法入户后而临时产生抢劫犯意的，不能认定为“入户抢劫”。另外，抢劫行为虽然发生在户内，但行为人基于其他某种合当理由进入他人住所后，临时起意实施抢劫的，也不属于“入户抢劫”，如行为人入户时确实是为抄水表、电表、修理管道等职务活动，但发现家中只有女主人在，便临时起意抢劫，这种情形也不认定为“入户抢劫”。但是，如果行为人为实施抢劫而哄骗被害人打开房门进而实施抢劫行为的，如犯罪分子冒充抄电表人员、推销人员、看望亲属而哄骗被害人开门进而实施抢劫的，应当认定为“入户抢劫”。

[律师回复] 您好，关于员工试用期要注意哪些这个问题，我的解答如下, 员工试用期应该注意哪些一、不能口头约定试用期。《劳动合同法》规定试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试用期，而劳动合同应当采用书面，所以，口头约定的试用期等于无试用期。二、不能超期约定试用期。试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付“双倍工资”。根据劳动合同法19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。三、不能重复试用同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。重复多次约定试用期，亦属违法约定试用期，同样面临每月支付“双倍工资”的法律风险。四、不订单独试用合同。根据劳动合同法19条规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。五、试用期需参加社保千万不要以为试用期可以不参加社会保险，万一试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，单位可能得自掏腰包了。特别提醒：人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。六、试用期不能随意解雇试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。一般而言，用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行，《劳动合同法》21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。也就是说，用人单位要负举证责任。但这个举证责任并不容易。七、需书面约定录用条件劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。为了防范风险，用人单位应当与员工事先书面约定具体的录用条件。八、以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出。九、不能随便延长或缩短试用期试用期在劳动合同中属于约定条款，需由用人单位和劳动者双方在充分表达各自意见的基础上协商一致才能成立。用人单位无权凌驾于劳动者之上，把自己的意志强加给劳动者，单方延长试用期。同时，即使劳动关系双方当事人协商一致，也不能延长试用期，经协商一致后延长的试用期限，实质上为再次约定试用期，违反劳动合同法关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的强制性规定，当属无效。那么，可以单方缩短试用期吗?答案也是否定的。用人单位单方面缩短试用期，侵犯了劳动者在试用期内考察、选择的权利，同时也违反了劳动合同法的规定，需要依法承担相应的法律责任。十、注意试用期解雇的限制。劳动合同法规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从文义解释，试用期进行经济性裁员或者以客观情况发生重大变化解雇都是存在法律风险的