解雇员工怎么赔偿

最新修订 | 2024-04-13
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孟理昕律师
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专家导读 解雇员工赔偿事宜如下:无故解雇需双倍赔偿;合同到期解雇应给予经济补偿;经济性裁员亦应支付合理补偿。员工严重违规则无需补偿。无论何种情况,解雇前需结算员工薪资待遇。我们重视员工权益,确保公平合理处理解雇事宜。
解雇员工怎么赔偿

一、解雇员工怎么赔偿

对于遭受解聘的雇员,我们将依照以下准则给予相应的赔偿:

第一种情况是,无正当理由下解除劳动关系,那么用人单位便需承担双倍的经济赔偿责任

其次,在劳动合同时限届满后解除劳动关系时,用人单位也应予以一定的经济性补偿。

再次,若企业因经济原因进行裁员的话,同样应当如果有员工行为极其恶劣,严重违反了公司的规章制度,用人单位也无需向其支付任何补偿金

在此尤为值得强调的是,无论何种情形下,用人单位都应该在决定予以解聘之后,提前结算好该员工的所有薪资待遇。《劳动合同法》第四十七条

【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、解雇员工如何赔偿

公司解雇员工有过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员这三种情况。

其中,劳动者由于无过失性辞退或经济性裁员被用人单位解除劳动合同的,可以依法向用人单位要求经济补偿。过失性辞退的,应当按照经济补偿的两倍支付赔偿金

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1、过失性辞退

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

工作失职是一种主观过失,就是说劳动者未履行工作职责,严重者可以解除劳动合同。

2、无过失性辞退

不能胜任工作是员工不能满足业务上和职责上要求的表现,是员工客观和主观上不符合工作岗位要求的表现,因这种原因造成的辞退称为无过失性辞退。

但是不能胜任工作和失职有着不同的法律含义,不能胜任工作的性质是一种客观情况,法律要求给予改善机会,就是培训或者调整岗位,不能改善的可以解除劳动合同。

3、经济性裁员

有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的;用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条

所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

在我们日常生活中,法律是一种无形的约束,它既保护我们的权益,也规范我们的行为。无论是在工作中,还是在生活中,我们都需要充分了解和理解法律,以便更好地保护自己的权益。虽然法律可能看起来复杂和深奥,但是只要我们愿意花时间去学习和理解,就能够掌握它的基本原理和应用。正如本文的标题所提出的问题,“解雇员工怎么赔偿”,每一篇文章都是一次学习和理解法律的机会,我们应该抓住这些机会,不断提高我们的法律素养,以便更好地适应社会的发展和变化。律图有在线律师,如果您有任何的疑惑,欢迎您随时咨询。

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解雇员工怎么赔偿
为了更好的应对生活中可能会发生的法律问题,我们需要学习一些相关的法律知识,为了帮助大家更好的了解一些相关的法律知识,本站整理了一些与解雇员工怎么赔偿相关的法律内容,我们一起来了解一下吧。
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根据2021年1月1日实施的《民法典》第一千一百九十二条第一款规定,个人之间形成劳动关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。 法律依据
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个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。
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第一种意见认为,应当严格按照过错大小承担对应责任,谢某要求鸿河公司承担所有责任的请求不应得到支持。
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1.雇员执行职务时受到雇佣关系以外的第三人侵权造成损害,赔偿主体既可以是第三人也可以是雇主。
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一、雇主对雇员赔偿责任的法律适用
(一)既然雇主的赔偿责任应适用无过错责任原则,在审判实务中,就不能再适用民法通则106条第2款的过错责任确定雇主赔偿责任,但能否适用该条第3款的规定该项规定的是无过错责任原则,但强调的是法律规定应当承担责任的,法律没有另外规定的,不能单独适用该款规定。
(二)工伤事故能否适用民法通则123条关于高度危险作业赔偿责任回答是肯定的。因为该责任是一种典型的无过错责任,无论是从该条立法的历史渊源考察,还是就该条的内容蕴涵考察,均没有原则的问题。但有一个问题,就是该条不能涵盖所有的工伤事故。对不属高度危险作业致损的,可以依照《劳动保险条例》的原则精神处理。因为《劳动保险条例》确定工伤事故赔偿原则与民法通则确定的人身损害赔偿原则的基本精神是一致的。在《劳动保险条例》中,确定因工伤残赔偿范围,包括医疗费、因工残废抚恤费或因工残废补助费,确定因工死亡赔偿费包括丧葬费和每月付给供养直系亲属抚恤费,原则上与民法通则第119条规定的赔偿范围大致相同。因此,对雇主的赔偿责任,应当首先适用民法通则106条第3款,属于高度危险作业致损的,同时适用该法第123条,其他致损的,依据《劳动保险条例》的规定,由雇主承担赔偿责任。
二、雇主对雇员的责任承担
(一)雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。
(二)前款所称从事雇佣活动,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为从事雇佣活动。
(三)雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。
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