保险理赔时效怎么计算

最新修订 | 2024-07-15
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专家导读 我国保险法规定,保险赔偿责任的时效期限为两年,自被保人或受益人知道或应知事故之日起算。保险公司收到索赔申请后30日内发出核定通知,一般情况下,10个工作日内支付赔偿款。
保险理赔时效怎么计算

一、保险理赔时效怎么计算

根据我国保险法中的相关规定,保险赔偿责任的时效期限为两年,自被保险人或其受益人知晓或应当知晓保险事故发生之日起开始计时;

同时,保险公司将在收到索赔申请后的三十日内发出正式的核定通知书。一般情况下,保险公司将在收到核定通知书之后的十个工作日内向索赔申请人支付相应的保险赔偿款项。

《中华人民共和国保险法》

第二十七条人寿保险以外的其他保险的被保险人或者受益人,对保险人请求赔偿或者给付保险金的权利,自其知道保险事故发生之日起二年不行使而消灭。

人寿保险的被保险人或者受益人对保险人请求给付保险金的权利,自其知道保险事故发生之日起五年不行使而消灭。

《中华人民共和国海商法

第二百六十四条根据海上保险合同向保险人要求保险赔偿的请求权,时效期间为二年,自保险事故发生之日起计算。

二、保险理赔时应该注意哪些方面

在保险理赔过程中,

首先需要关注的关键点即为及时通知保险公司进行报案。鉴于保险事故发生后需在第一时间与保险公司取得电话沟通并进行报案,如果该时间段内延迟过长,那么将极有可能引发诸如额外的调查费用等问题,同时亦会导致调查难度大幅度提升,进而对被保人理赔时效性产生较大范围的影响。

《道路交通事故处理程序规定》第二十二条

当事人自行协商达成协议的,可以按照下列方式履行道路交通事故损害赔偿

(一)当事人自行赔偿;

(二)到投保的保险公司或者道路交通事故保险理赔服务场所办理损害赔偿事宜。

当事人自行协商达成协议后未履行的,可以申请人民调解委员会调解或者向人民法院提起民事诉讼

我国《保险法》明确规定,保险关于赔付责任的实效期限为两年,该时效从中止义务或者知晓存续期间的最终日期开始计算。此外,在保险公司接到被保人或者受益人提交的索赔请求之后,必须于30天之内给予精确的核实消息,通常情况下,需在10个工作日之内落实赔偿款项的支付工作。

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如何计算绩效工资
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据公司现实情况和公司发展需要,公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配: 一:仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按 经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额,但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下,本方案仅能对该额度进行考核,即: 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中,员工的绩效工资既不与公司效益挂钩,也不与部门业绩有关,仅取决于自己的考核系数,除非他的考核成绩在100分以上,否则,很难拿到既定绩效工资的全额。 二:在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下,则可在上述方案一的基础上,让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩,分配方式如下: 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中,公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中,员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩,但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下,月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 三:在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中, 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属考核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知。 四:在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中, 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少,部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况,本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一,一次分配,适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核,否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话,必须按方式三的方式进行二次分配,如果仍然只做一次分配的话,则只能像方案二一样,仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中,员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数,而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知,幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动,幅度也较小。 另外,该方案中的工资总额也不完全可控,可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时,会出现超支,反之则会出现节余。需要有工资调剂方案,超支从哪里开支,节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (1)之 二,二次分配,将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比,唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
教师工作量计算及绩效工资怎么计算
[律师回复]
(一)课堂教学教分值:与教学内容有关的
(1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则=
1.00。
(2)教师担任同教材同进度的重复课,其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=
1.2。
(4)教师同时讲授两门课,教分较少的课=
1.2。
(5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的=
1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的=
1.2,否则所接(代)的课,=
1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课,=
1.0。
2.与授课班级内学生人数有关的
(1)1~20人,=0.
8;
(2)21~35人,=0.
9;
(3)36~50人,=
1.0;
(4)51~65人,=
1.
1;
(5)66~80人,=
1.
2;
(6)81人以上以20人为间隔类推。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。(1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6。(2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:(1)每领做一次早操按0.5教分计。(2)每领做一次课间操按0.2教分计。(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。(4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。(5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课,工作量计算与校内相同。(十
一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量。(十
二)教师工作量由所在专业科填报,教务科核定和汇总。(十
三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。(十
四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元。
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国家赔偿二年的时效怎么计算?
赔偿请求人请求国家赔偿的时效为两年,自国家机关及其工作人员行使职权时的行为被依法确认为违法之日起计算,但被羁押期间不计算在内。即使在这两年之内的最后一天,提出赔偿请求,也是在赔偿时效之内。国家赔偿是指国家机关及其工作人员因行使职权给公民、法人及其他组织的人身权或财产权造成损害,依法应给予的赔偿。国家赔偿由侵权的国家机关履行赔偿义务。
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刑事辩护
绩效工资怎么计算的
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据公司现实情况和公司发展需要,公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配: 一:仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按 经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额,但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下,本方案仅能对该额度进行考核,即: 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中,员工的绩效工资既不与公司效益挂钩,也不与部门业绩有关,仅取决于自己的考核系数,除非他的考核成绩在100分以上,否则,很难拿到既定绩效工资的全额。 二:在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下,则可在上述方案一的基础上,让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩,分配方式如下: 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中,公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中,员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩,但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下,月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 三:在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中, 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属考核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知。 四:在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中, 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少,部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况,本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一,一次分配,适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核,否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话,必须按方式三的方式进行二次分配,如果仍然只做一次分配的话,则只能像方案二一样,仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中,员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数,而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知,幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动,幅度也较小。 另外,该方案中的工资总额也不完全可控,可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时,会出现超支,反之则会出现节余。需要有工资调剂方案,超支从哪里开支,节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (1)之 二,二次分配,将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比,唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
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诉讼时效中止后如何计算时效
诉讼时效中止之前已经经过的期间与中止时效的事由消失之后继续进行的期间合并计算。我国的诉讼时效中止的效力,从中止时效的原因消除后,时效期间继续计算。中止前已经进行的时效仍有效,中止时效的法定事由消除后,继续以前计算的诉讼时效至届满为止。
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诉讼仲裁
工伤认定时效的起止时效怎么计算
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 工伤认定时效的起止时间怎么计算 《工伤保险条例》第十七条规定:“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。” 《工伤保险条例》的立法主旨在于保护受害职工的合法权益,该条所规定的提出工伤认定申请时效的起算点应为事故伤害实际发生之日,而不仅仅是事故发生之日。从该条文的行文和立法本意看,着重点应在伤害事实的发生时间,而不是简单的事故发生时间。 受伤害人事故发生的时间和实际伤害事实发生的时间往往不一致,结合事故发生的实际,一般存在以下两种特殊情况: 1、受害职工所受的伤害具有一定的期和隐蔽性,在事故发生之时,并没有表现出来一定的伤害后果,经过一段时间,疾病发生病变或者加重才表现出受伤害的结果。在这种情况下,本着保护受害职工合法权益的宗旨,应以疾病发作并被医院确认的时间为实际伤害结果发生之日。但是需要注意的是,作为受害职工的原告应提供证据证明被医院确诊的伤害结果确系因涉案工伤事故所致。 2、在事故发生之日,受害职工所受的伤害表现出一定的后果(比如本案的左距骨陈旧性骨折的诊断),但是随着治疗,疾病症状并没有减轻,反而加重(比如本案的左下肢深静脉血栓的诊断)。受害职工欲对加重后果申请工伤认定,需要证明其加重后果是由事故引起。 工伤认定的法定要件 根据《工伤保险条例》第十四条第 (一)项的规定:“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。“工作场所”是指职工从事职业活动的场所,在存在多个场所的情形下,还包括职工往来于多个工作场所之间的必经区域。“因工作原因”,是指职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系,即职工系因从事本职工作而受伤。另外,《工伤保险条例》未将职工主观过错作为认定工伤的排除条件,除了该条例第十六条规定的故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀情形外,不能因职工的故意或过失造成伤害结果而免除职工工伤认定。
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人身损害赔偿诉讼时效怎么计算
对于人身损害赔偿的一般诉讼时效,最值得研究的是期间的起始计算,而对于人身损害赔偿的侵权行为“知道或者应当知道”是容易的,对于人身损害赔偿时效的起算却是复杂的,这是因为受害人必须在起诉前知道自己所受财产损失的具体数额,否则无法起诉。
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诉讼仲裁
如何计算绩效工资,工作量是如何计算的
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(一)课堂教学教分值:与教学内容有关的
(1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则=
1.00。
(2)教师担任同教材同进度的重复课,其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=
1.2。
(4)教师同时讲授两门课,教分较少的课=
1.2。
(5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的=
1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的=
1.2,否则所接(代)的课,=
1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课,=
1.0。
2.与授课班级内学生人数有关的
(1)1~20人,=0.
8;
(2)21~35人,=0.
9;
(3)36~50人,=
1.0;
(4)51~65人,=
1.
1;
(5)66~80人,=
1.
2;
(6)81人以上以20人为间隔类推。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。(1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6。(2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:(1)每领做一次早操按0.5教分计。(2)每领做一次课间操按0.2教分计。(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。(4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。(5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课,工作量计算与校内相同。(十
一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量。(十
二)教师工作量由所在专业科填报,教务科核定和汇总。(十
三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。(十
四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元。
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诉讼时效期限如何计算
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 普通诉讼时效是指由民法通则规定的,适用于一般民事法律关系的诉讼时效期间普通诉讼普通诉讼时效时限 依民法通则的规定,可分为以下三类:1.一般诉讼时效期间。民法通则第135条规定:向人民请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年,法律另有规定的除外。即民法通则或其他民事法律规范没有特别规定的,均适用2年的一般诉讼时效期间。2.短期诉讼时效期间。民法通则第136条规定,“身体受到伤害要求赔偿的”、“出售质量不合格的商品未声明的”、“延付或者拒付租金的”以及“寄存财物被丢失或者损毁的”四种情形,诉讼时效期间为1年。但是,这四种适用短期诉讼时效的情形,有的已被后公布的单行法修正,按新法优于旧法、特别法优于普通法的原则,应该适用新法律的规定。环境保护法第42条规定:因环境污染损害赔偿提讼的时效期间为3年……即身体伤害因环境污染造成的,应适用特别法规的特殊时效;产品质量法第45条规定,因产品存在缺陷造成损害要求赔偿的诉讼时效期间为2年……即因产品责任的赔偿请求权,应适用特别法规定的2年特殊时效。3.最长诉讼时效期间。民法通则第137条规定,从权利被侵害之日起超过20年的,人民不予保护。有特殊情况的,人民可以延长诉讼时效期间。最长诉讼时效期间与一般和短期诉讼时效期间不同,该期间是从权利被侵害时起计算,即适用于“不知道或不应当知道”其权利被侵害的“特殊主体”。那些知道或应当知道自己权利被侵害的权利人,只能适用一般时效。特殊诉讼特殊诉讼时效是指由特别法规定的诉讼时效。特别法规定的诉讼时效,与民法通则的规定比较,其不同可分为这样两类:
(1)时效期间不同。有的期间比较长,例如合同法第129条规定涉外合同期间为4年;也有与民法通则规定的一般诉讼时效一致的,如合同法规定涉外合同以外的合同纠纷诉讼时效为2年;还有短于2年的,如海商法第257条规定,就海上货物运输向承运人要求赔偿的请求权,时效期间为1年,在时效期间内或者时效期届满后,被认定为负有责任的人向第三人提起追偿请求的,时效期间为90日。
(2)时效期间起算不同。如海商法第258条第1项规定:有关旅客人身伤害的请求权,自旅客离船或者应当离船之日起计算。特殊时效
一、短期时效。短期时效指诉讼时效不满两年的时效。我国《民法通则》第136条规定:“下列时效为一年:
1、身体受到伤害要求赔偿的;
2、出售质量不合格的商品未声明的;
3、延付或拒付租金的;
4、寄存财物被丢失或被损坏的。”
二、长期诉讼时效。长期诉讼时效是指诉讼时效在两年以上二十年以下的诉讼时效。《环境保护法》第42条“因环境污染损害赔偿提讼的时效期间为3年,从当事人知道或者应当知道受到污染损害起时计算。”及《海商法》第265条“有关船舶发生油污损害的请求权,时效期间为三年,自损害发生之日起计算;但是,在任何情况下时效期间不得超过从造成损害的事故发生之日起六年。”规定诉讼时效为3年;《合同法》第129条“第一百二十九条 因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提讼或者申请仲裁的期限为四年,自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。因其他合同争议提讼或者申请仲裁的期限,依照有关法律的规定。”,诉讼时效为4年。
三、最长诉讼时效。最长诉讼时效为二十年。我国《民法通则》第137条规定“从权利被侵害之日起超过二十年,人民不予保护”。根据这一规定,最长的诉讼时效的期间是从权利被侵害之日起计算,权利享有人不知道自己的权利被侵害,时效最长也是二十年,超过二十年,人民不予保护。时效具有强制性,任何时效都由法律、法规强制规定,任何单位或个人对时效的延长、缩短、放弃等约定都是无效的。刑法上的诉讼时效
1、刑法关于追诉时效,规定犯罪经过下列期限不再追诉:
①法定最高刑为不满5年有期徒刑的,经过5年;
②法定最高刑为5年以上不满10年有期徒刑的,经过10年;
③法定最高刑为10年以上有期徒刑的,经过15年;
④法定最高刑为无期徒刑、死刑的,经过20年。如果20年以后认为必须追诉的,须报请最高人民检察院核准。中国刑法还规定,在司法机关采取强制措施以后,逃避侦查或审判的,不受追诉期限的限;被侵害人向有关机关提讼本该受案而没有受案的,不受追溯时效限制。
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