保险公司绩效纠纷起诉费是多少

[律师回复] 您好！您有什么具体问题？

[律师回复] 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。 当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度意义 绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 绩效工资制度特点 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 　　婚嫁工资按照劳动合同约定发给。　　根据《劳动法》第五十一条、劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定， 劳动者依法享受婚假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。劳动合同约定不明确的，应当按照集体合同的约定支付工资；劳动合同和集体合同都没有约定的，应当按照实际支付的劳动者正常劳动时间工资报酬支付工资。一般应当基本工资、岗位津贴、职务工资、工龄补贴照发。　　另按各地《人口与计划生育条例》规定，晚婚的，婚假视作出勤，不影响全勤评奖和工资福利待遇。

[律师回复] 对于绩效奖金和绩效工资的区别这个问题，解答如下, 第
一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第
二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第
三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第
四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 技术投入比率5.债务风险.盈利能力状况，或有负债比率4，总资产增长率：净资产收益率，应收账款周转率，总资产报酬率，销售利润率，速动比率，三年资本平均增长率，资产现金回收率3，盈余现金保障倍数，资本保值增值率，成本费用利润率2.补充材料.经营增长状况.资产质量状况，带息负债比率：销售增长率：总资产周转率，资本积累率，不良资产比率，流动资产周转率：资产负债率：1，现金流动负债比率，销售利润增长率：存货周转率，三年销售平均增长率绩效评价标准值包括，已获利息倍数

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： 一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按 经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (1)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 您好，关于绩效奖金和绩效工资有什么区别这个问题，我的解答如下, 第
一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第
二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第
三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第
四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

[律师回复] 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。 当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度意义 绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 绩效工资制度特点 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 1、对于定期还款的民间借贷，诉讼时效为还款期限届满之日起3年，逾期则丧失胜诉权。 2、对于定期还款的民间借贷，债务人在约定期限届满后未履行债务而出具没有还款日期的欠款条，应当认定诉讼时效中断，从收到欠款条的第二天开始重新计算诉讼时效(3年)。 3、对于不定期还款的民间借贷，也就是没有写明还款日期的民间借贷，不受诉讼时效规定的限制，但是受最长20年保护期的限制。 法律救济手段 我国《民事诉讼法》在第236条是这样规定的：“发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民申请执行”。此款即是申请人依法向人民申请强制执行的法律依据所在。 人民判决后，欠债人仍不偿还借款，你即可以申请执行，可以依法采取以下强制措施进行执行，甚至可以拒不执行判决裁定罪对其处罚： 1、有权冻结、划拨被执行人的存款。 2、有权查封、扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人应当履行义务部分的财产。 3、隐匿财产的，人民有权发出搜查令，对被执行人及其住所或者财产隐匿地进行搜查。 4、强制被执行人加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 技术投入比率5.债务风险.盈利能力状况，或有负债比率4，总资产增长率：净资产收益率，应收账款周转率，总资产报酬率，销售利润率，速动比率，三年资本平均增长率，资产现金回收率3，盈余现金保障倍数，资本保值增值率，成本费用利润率2.补充材料.经营增长状况.资产质量状况，带息负债比率：销售增长率：总资产周转率，资本积累率，不良资产比率，流动资产周转率：资产负债率：1，现金流动负债比率，销售利润增长率：存货周转率，三年销售平均增长率绩效评价标准值包括，已获利息倍数

[律师回复] 就是指的基本工资，绩效算作提成，没算在里面。基础工资是固定的，是企业按照当地最低工资标准制订的，而绩效工资则来取决于个人的工作业绩及企业的经营状况，是浮动的。所以你所说的最低基本工资不应包括绩效工资。最低工资标准不是实发工资。 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式。 最低工资标准由当地劳动局发布文件作出规定，每两年至少调整一次。

[律师回复] 实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。那么这个绩效工资是什么意思呢? 一、绩效工资是什么意思 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 二、绩效工资的分配方式 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： (一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 (二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 (三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 1、部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 2、员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 (四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 1、部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) 2、员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (2)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 法律上规定劳务是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预。而由于利益不同，生活中发生劳务纠纷也是很常见的，那么劳务纠纷诉讼时效有什么规定时效又是怎么计算的
(1)具体时效的规定情况劳务纠纷诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外争议提讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。以下为详细解释，劳动纠纷诉讼时效参考民事诉讼时效内容：向人民请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。下列的诉讼时效期间为一年：
①身体受到伤害要求赔偿的;
②出售质量不合格的商品未声明的;
③延付或者拒付租金的;
④寄存财物被丢失或者损毁的。
(2)劳务诉讼时效计算诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民不予保护。有特殊情况的，人民可以延长诉讼时效期间。超过诉讼时效期间，当事人自愿履行的，不受诉讼时效限制。在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，诉讼时效期间重新计算。规定按照小时计算期间的，从规定时开始计算。规定按照日、月、年计算期间的，开始的当天不算入，从下一天开始计算。期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日为期间的最后一天。期间的最后一天的截止时间为二十四点。有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。

[律师回复] 解答如下, 根据我国继承法的规定，打继承官司的诉讼时效应当从继承人知道或者应当知道其权利被侵犯之日起计算，由此可见，打继承官司的诉讼时效期限的起算有两种：1．从继承人知道其权利被侵犯之日起计算打继承官司的诉讼时效期限，
首先应当从继承人知道其权利被侵犯之日计算。这就是说，继承人一旦知道自己的权利受到侵犯，就可以请求人民予以保护。在有些情况下，侵害事实的发生和继承人知道自己的权利受到了侵犯是同时的。诉讼时效期限就应当从侵害事实发生之日起计算。但是，在现实生活中，往往是在侵犯事实发生之后，继承人过了一段时间才知道自己的权利受到了侵犯。在这种情况下，诉讼时效期限的计算就应当从继承人知道其权利受到侵犯之日起计算，而不应当从侵犯事实发生之日起计算。这是因为，既然继承人还不知道或者不可能知道自己的权利受到了侵犯。他根本就不可能向人民提讼，行使其请求权。如在法定继承的情况下，其中一个继承人隐匿了被继承人的遗产，但在清理和分割遗产时没有发现，而在继承结束了以后才发现。在遗嘱继承的情况下，遗嘱继承人在继承遗产后，法定继承人才发现遗嘱是遗嘱人在受到欺骗、胁迫的情况下设立的，不是遗嘱人真实意思的表示，或者是遗嘱继承人发现遗嘱是被人篡改过的，他因而少继承了遗产。至于那些刚出生在不久的婴儿，只有在他们长大懂事以后，有了认识能力和判断能力，才能知道自己的权利是否受到了侵犯。如果确实是受到了侵犯，才可能行使请求权。因此，应该把继承人知道自己的权利被侵犯之日，作为诉讼时效开始的起算日。2．从应当知道其权利被侵犯之日起计算我国继承法第8条规定，自继承人“应当知道其权利被侵犯之日计算”诉讼时效。这就是说，诉讼时效期限的计算从哪一天开始，并不完全决定于继承人自己知道权利被侵犯事实的表示。继承人是否知道，应不应当知道自己的权利受到了侵犯，必须作具体分析，这要根据客观事实来确实继承人是否应当知道或者不应当知道。
首先，在客观事实上，凡是存在着足以能够使继承人知道侵权事实的条件和可能性，而不是使继承人确实不可能知道的，就应当确认继承人应当知道。
其次，主观上，凡是继承人本来应当知道侵犯事实的发生，但是他之所以不知道自己的权利遭受侵犯，完全是由于他自己的主观过错造成的。当然继承人是否知道自己的遗产继承权被他人侵犯，是一个比较复杂的问题。这时只有认真查明继承人的年龄、教育程度、文化水平、生活经验、个人经历、法律知识等等情况才能正确认定他是否具有应当知道的主观条件。考虑到现实生活中的种种复杂情况，为了及时地结束某些继承法律关系的不确定状态，从而稳定财产关系和社会经济秩序，继承法在规定了2年的诉讼时效期限后，又规定了一个预定期间，即“自继承开始之日起超过二十年的，不得再提讼”。这就是说，继承人向人民提讼的权利，必须在被继承人死亡、继承开始后的20年时间内行使。20年期间届满，这个权利就消灭了。不管继承人出于何种原因，只要在继承开始后超过了20年的，就不能够再向提讼，即使有正当理由，也不得予以延长。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 理论上是三年。但是《最高人民法院关于审理物业服务纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第六条规定，在物业服务企业书面催缴的合理期限内，向请求业主交纳物业费的，应予支持。 诉讼时效的法律要件 1、须有请求权的存在。 诉讼时效是督促请求权人行使权力的，请求权有无是时效发生的首要条件。从最高人民法院的相关规定和学理通说看，诉讼时效应仅适用于债权请求权，不适用于物权请求权。 2、有怠于行使权利的事实。怠于行使权利是过错不行使权利的状态。如果权利人不知其权利存在，或者虽知晓其权利存在，但无法行使其权利的，一般时效期间不开始起算。 3、怠于行使权利状态持续存在达到法定期间。怠于行使权利处于持续状态，中间如有行使权利或义务人认诺的，时效就中断;持续状态达到法定期间，是要求不行使权利持续到法律所规定的时间，这一期间即时效期间。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 民事调解书的效力怎么样 调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力。 调解协议与调解书之间的关系 调解协议是双方当事人自愿处分其实体权利和诉讼权利的一种文书形式，是当事人之间的法律文书，是调解书的基础。它本身无法律效力，一方或双方反悔，人民无从约束。调解书是指人民制作的，记载当事人之间调解协议内容的法律文书。它既是当事人平等协商结果的记录，又是人民对当事人的协议予以确认后，依法赋予强制执行力的法律文书。《民事诉讼法》的适用范围是受理平等主体之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼。作为程序法，其目的在于保障民事实体法的实现。民事实体法规定的民事主体的财产权和人身权属于私权，当事人对私权的处分，国家不应有过多的限制。依私权自治理论，当事人在主持调解下所达成的协议，应等同于当事人解决争议的一种“契约”，若无特别约定或规定，“契约”从成立时生效。以生效调解协议为基础的调解书在送达时，当事人不应有反悔之权。人民的民事调解书只是对当事人合意形成的“契约”的一种确认，用固定形式的法律文书确定下来，便于当事人履行和的强制执行。 《民事诉讼法》第97条规定：“调解达成协议，人民应当制作成调解书。......调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力。”第99条规定：“调解未达成协议或者调解书送达前一方反悔的，人民应当及时判决。”该法第98条同时还规定“下列案件调解达成协议，人民可以不制作调解书：......; (四)其他不需要制作调解书的案件。对不需要制作调解书的协议，应当记入笔录，由双方当事人、审判人员、书记员签名或盖章后，即具有法律效力。” 从《民事诉讼法》规定中可看出，立法者并未一概否定调解协议的效力，其“其他不需要制作调解书的案件”的规定，为《若干规定》留下了适用的余地。有人认为，《民事诉讼法》第98条只规定了不需要制作调解书的部分案件，调解协议才具有法律效力，并没有规定制作调解书的案件，调解协议具有法律效力。笔者认为，该条第1款“下列案件调解达成协议，人民可以不制作调解书”的规定，并不排斥人民可以制作调解书。对该条的理解不能作反面解释，应理解为“下列案件调解达成协议，人民也可以制作调解书”。若当事人或人民认为确有必要对调解协议制作调解书进行确认，应不影响调解协议的效力。因为该条的立法目的是减少诉讼环节，节约诉讼成本，提高诉讼效率。当事人之间的争议经调解达成协议，可约定调解协议具有法律效力，而无需人民制作调解书进行确认，以充分尊重当事人的意思自治。依“举轻以明重”之民法解释方法，当事人之间的调解协议具有法律效力，以当事人调解协议为基础，人民按法定程序制作的调解书，当然具有法律效力。