合同到期了单位不续签有n+1的补偿吗

一、合同到期了单位不续签有n+1的补偿吗

所谓N项经济补偿乃是针对经济赔偿事宜而设。依照相关法律法规，对于劳动者在本单位服务的年限，每一完整年度劳动者可获得一个月基本工资的标准经济补偿。若劳动者累计服务期限超过六个月但不足整年，则视为满一年计算；倘若未达到六个月，则仅需向劳动者支付半个月基本工资的经济补偿。在此所提及的“月工资”，特指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内的平均工资水平。具体而言：

1.若公司维持或提升原劳动合同约定的条件及工资待遇等方面，以期续订劳动合同，然而劳动者却对此表示拒绝，导致劳动合同终止，此时公司无需承担任何经济补偿责任。

2.若公司试图通过降低劳动合同约定的条件及工资待遇等方式来续订劳动合同，同样遭遇劳动者的反对，从而导致劳动合同终止，那么公司便需要对劳动者进行相应的经济补偿。

3.无论公司还是劳动者，只要其中任意一方或双方均决定不再续订劳动合同，从而导致劳动合同终止，那么公司都必须对劳动者进行经济补偿。因此，当劳动合同到期且不再续签的情况属于上述第二种或第三种情况时，单位便需要对劳动者的损失予以补偿。值得注意的是，所谓的“1”并非指代即时解除劳动合同的代通知金，而是公司在提前一个多月通知劳动者的前提下，已经尽到了通知义务，故无需再额外支付一个月的工资。此外，只有在以下特定情形之一出现时，公司才具有提前通知劳动者的义务：（一）劳动者患有疾病或因工伤导致身体不适，在规定的医疗期满之后，其无法继续从事原有的工作，亦无法胜任由用人单位另行安排的其他工作；（二）劳动者无法胜任当前的工作，经过培训或调整工作岗位后，仍然无法胜任新的工作任务；（三）由于劳动合同签订时所依据的客观情况发生了重大变化，使得劳动合同难以继续履行，经用人单位与劳动者协商无果，双方未能就变更劳动合同内容达成共识。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条说称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、合同到期了被辞退有补偿吗

根据相关法律法规，合同期满后被解除劳动关系时，若由雇主方面主动提出不再续约，应对其工作者给予相应的经济补偿。具体而言，应按照每位工作者在本机构中服务的年限，每满一年应当支付一个月的工资作为经济补偿金的标准进行发放。对于服务时间超过半年但不足一年的情况，也应按照一年进行计算；而对于未满半年的情况，则需以档期为基准，支付半个月的工资作为补偿。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

所谓N项经济补偿乃是针对经济赔偿事宜而设。依照相关法律法规，对于劳动者在本单位服务的年限，每一完整年度劳动者可获得一个月基本工资的标准经济补偿。若劳动者累计服务期限超过六个月但不足整年，则视为满一年计算；倘若未达到六个月，则仅需向劳动者支付半个月基本工资的经济补偿。在此所提及的“月工资”，特指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内的平均工资水平。具体而言：

1.若公司维持或提升原劳动合同约定的条件及工资待遇等方面，以期续订劳动合同，然而劳动者却对此表示拒绝，导致劳动合同终止，此时公司无需承担任何经济补偿责任。

2.若公司试图通过降低劳动合同约定的条件及工资待遇等方式来续订劳动合同，同样遭遇劳动者的反对，从而导致劳动合同终止，那么公司便需要对劳动者进行相应的经济补偿。

3.无论公司还是劳动者，只要其中任意一方或双方均决定不再续订劳动合同，从而导致劳动合同终止，那么公司都必须对劳动者进行经济补偿。因此，当劳动合同到期且不再续签的情况属于上述第二种或第三种情况时，单位便需要对劳动者的损失予以补偿。值得注意的是，所谓的“1”并非指代即时解除劳动合同的代通知金，而是公司在提前一个多月通知劳动者的前提下，已经尽到了通知义务，故无需再额外支付一个月的工资。此外，只有在以下特定情形之一出现时，公司才具有提前通知劳动者的义务：（一）劳动者患有疾病或因工伤导致身体不适，在规定的医疗期满之后，其无法继续从事原有的工作，亦无法胜任由用人单位另行安排的其他工作；（二）劳动者无法胜任当前的工作，经过培训或调整工作岗位后，仍然无法胜任新的工作任务；（三）由于劳动合同签订时所依据的客观情况发生了重大变化，使得劳动合同难以继续履行，经用人单位与劳动者协商无果，双方未能就变更劳动合同内容达成共识。