劳动合同续签变更条款员工不同意有效吗

一、劳动合同续签变更条款员工不同意有效吗

当涉及到劳动合同续签且同时对其条款进行变更时，若员工对此表示反对，通常这类变更将被视为无效。在此背景下，劳动合同的任何变更都应严格遵守平等自愿以及协商一致的基本原则。在续签过程中，变更条款无疑构成了对原有合同的重大修订，因此必须得到双方的共同认可和同意。倘若员工对此持有异议，用人单位则无权单独实施强制性的变更行为。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、劳动合同续签一般签几年

在我国现行法律体系中，并未对劳动合约续期问题做出明确规限，因此，关于劳动合同续签的周期长度，原则上取决于雇主企业与劳动者之间的共同协商与协议。在正常情况下，雇主企业与劳动者双方可以根据实际需要商定是否续签以及续签何种类型的劳动合同，例如固定期限性质的劳动合同抑或是无固定期限性质的劳动合同。

然而，在符合一定条件的情况下，即便劳动者并不主动要求续签固定期限劳动合同，企业也必须考虑与其签署无固定期限性质的劳动合同。举例来说，当劳动者在同一家雇主公司的工作年限达到或超过十年时，其中包括了用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者的工作期间也达到了十年并且距离合法退休年龄还差十年以上。而且，如果用人单位已经连续签了两次固定期限劳动合同，若劳动者在此过程中没有出现《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况，那么，在续签劳动合同时，无论是劳动者还是用人单位都有权选择签订无固定期限劳动合同，而不是固定期限劳动合同。

对于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同这两种不同类型的劳动合同而言，它们之间的主要区别在于合同的终止方式。首先，固定期限性质的劳动合同，顾名思义就是指企业与劳动者事先约定好合同终止日期的劳动合同。而无固定期限性质的劳动合同则是企业与劳动者之间没有明确规定合同终止日期的劳动合同。

在这种情况下，企业及劳动者拥有充分自由进行协商，以确定他们所希望签署的劳动合同类型。不过，如果满足以下三个特殊条件中的任何一个，即从确立劳动关系的那一天开始算起，到不终止劳动关系所需的结束期限（相当于倒推计算）为止的总天数达到或超过一年但企业未与员工签署劳动合同（书面形式）的话，就等同于雇主企业认为自身已经与员工签订了无固定期限性质的劳动合同：

条件一：如果劳动者在相同的雇主企业里连续工作达到了十年。

条件二：如果劳动者在实施劳动合同制度的雇主企业曾经连续工作了十年，但同时距离其法定退休年龄尚短的十年以内。

条件三：如果雇主企业已经连续签了两次固定期限类型的劳动合同，在此过程中观察到劳动者没有出现《劳动合同法》中第三十九条及第四十条第一、第二项规范的行为，他们可以选择继续签订无固定期限劳动合同。

尽管如此，企业按照相应法规仍需承担不成为无固定期限性质的劳动合同中的一方的后果——自应当建立无固定期限劳动合同的那一天起计算，企业须每年向劳动者多发一份月收入作为无需签订书面劳动合同的惩罚。《劳动合同法》第十三条

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

三、劳动合同期满经济补偿金如何计算

当劳资双方的劳动合同时限期满，如雇主方明确表示不再与劳动者续约或是以降低合同所规定之条件续订，致使劳动者不愿再续签的情况下，雇主有义务向劳动者支付相应的金额作为经济补偿。在计算经济补偿金时，需要按照劳动者在该企业工作的实际时间进行衡量，即每满一年为员工支付一个月的基本薪资。对于在职时间长达六个月至一年间者，将视为一整年的工作经历；而不足六个月的，则仅需支付半个月的工资作为经济补偿。这里所谓的“月工资”实际上系指劳动者在解除或终止劳动关系前的十二个月内所得的全部工资性收入的平均值。值得注意的是，凡是工资性收入，不论其形式为何，诸如计时工资、计件工资、奖金、津贴福利乃至种种补贴等等都应包含在内。然而，若劳动者的月工资水平已经超越了雇主所在直辖市、设区的市级政府公告的实施区域当年社会劳动力的月平均工资水平达到三倍之上的话，那么对这类劳动者支付经济补偿金的金额将按照当地职工的月平均工资标准的三倍进行计算，而给予他们的经济补偿期限最高不得超过十二年。

劳动合同续签时，若员工反对条款变更，通常变更无效。依据平等自愿原则，任何合同变更都需双方协商一致。续签中条款变更是重大修订，需双方认可。员工异议下，用人单位不能单方面强制变更。