劳动合同到期未续签二倍工资

最新修订 | 2024-10-18
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孟理昕律师
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专家导读 劳动合同期满而未续签导致的双倍工资问题若合同期满后未进行续签,符合以下法定条件时,劳动者有权要求用人单位支付双倍薪酬:首先,用人单位应自使用员工之日起满一个月但未满一年之际,仍未与其签订书面劳动合同;其次,如果用人单位违反了相关法律法规的规定,未能与劳动者签订无固定期限的劳动合同,他们需要自应当签订无固定期限劳动合同之日起,每个月向劳动者支付双倍薪资。
劳动合同到期未续签二倍工资

一、劳动合同到期续签二倍工资

劳动合同到期未续签引发的二倍工资法律责任

劳动合同期满后,用人单位未能及时与劳动者续订新的书面劳动合同,但只要满足以下法律所规定的特定情况,劳动者仍可主张获得两倍工资的赔偿

首先,如果用人单位在自雇佣劳动者之日算起一个月以后、一年以内仍然没有与劳动者签订书面劳动合同,那么单位应该向劳动者支付每季度两倍的工资;

其次,如果用人单位违反了相关的法律法规,没有按照规定与劳动者签订无固定期限的劳动合同,那么从应当签订无固定期限劳动合同的那一天开始,单位也需要向劳动者支付每季度两倍的工资。

《中华人民工合同劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二、劳动合同到期后为何还要支付补偿

在劳动合同自然终止之后,当事人是否有权获得相应的补偿,这取决于多个因素的综合判断:

首先,如果是由于雇主不愿继续与该员工签署新一期的劳动合同所导致的终止,那么企业就需要向当事人支付适当的经济补偿金

在此种情况下,对于服务满整年的员工,雇主应当按照每月工资的标准向其支付一个月的补偿费;

然而,若劳动者提出了基于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的要求延长固定期限劳动合同期限的请求,而雇主对此予以拒绝,那就构成了非法行为,此时雇主除了需向劳动者支付工资外,还应按规定向其支付赔偿金,金额为每月工资的两倍。

其次,当员工主动表示不再续签劳动合同时,也会出现以下两种不同的情况:

1.若企业坚持或提升原有的劳动条件,但员工仍然选择不续签,则此时企业无需向其支付经济补偿金。

如果是2.企业采取降低劳动条件等方式,并且劳动者也不再愿意续签,那么他们可向企业索取相应的经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条第五项,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满的解除合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

三、劳动合同到期经济补偿金3倍怎么算

经济补偿金的具体数额,通常主要取决于劳动者在本单位所工作的期限以及其当月的实际工资水平。然而,如若我们讨论到有关劳动合同期满后,因用人单位选择不再续签而引起的经济补偿问题,那么此种情况下,经济补偿将按照劳动者在本单位所工作的年限进行计算,即每满一年便需支付一个月的工资作为补偿。然而,关于您提及的经济补偿金应为三倍的说法,实际上,这并不是一个广泛适用于所有情况的标准。根据我国现行的《劳动合同法》相关规定,在某些特定的情况下,例如用人单位违反了法律法规,擅自解除或终止了与劳动者之间的劳动合同,此时,用人单位就必须依照经济补偿标准的两倍,向劳动者支付相应的赔偿金。然而,需要注意的是,三倍的情况相对较少出现。至于如何计算经济补偿的月工资,这里所指的是劳动者在劳动合同解除或终止之前的十二个月内的平均工资。如果您的情况确实符合三倍的标准,那么也将以这个平均工资为基础进行计算。

劳动合同到期未续签,用人单位若在一定时间内未与劳动者签订书面劳动合同,劳动者有权要求两倍工资赔偿。具体为:自雇佣之日起一个月至一年内未签,应支付每季度两倍工资;若违反规定未签无固定期限合同,从应签之日起支付每季度两倍工资。

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我到现在还没有跟我的公司续签合同,这件事让我十分的不满,咨询下未续签劳动合同二倍工资
[律师回复]
1、一种观点认为,劳动合同期满后劳动合同即告终止,原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力,用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同,否则双方的权利义务即处于不确定状态,劳动合同终止后继续用工的,第一次的劳动合同关系已经完全终止,继续用工的属于新的劳动合同关系确定,应当支付二倍工资。
2、另一种观点认为,对于合同期满未续签书面合同的,不能简单类推适用二倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议相关司法解释规定,可以视为双方以原合同条件继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定:“劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。”据此,可以得出如下结论:在未续签劳动合同情形下,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,“视为续订劳动合同。”既然是“视为续签劳动合同”,理所当然不符合《劳动合同法》第82条规定情形,劳动者不能主张二倍工资。
此外,主张不应支付二倍工资的还有另一个理由:二倍工资罚则的适用,是以用工之日起计算的,主要针对从未签订劳动合同的情形,而合同期满未续签书面合同不属于该情形。《劳动合同法》第82条第一款的表述:“用人单位自用工之日起……”能体现出二倍工资罚则的适用范围,仅限于用人单位未与劳动者初次订立书面劳动合同,使双方权利义务处于不确定的状态。该条“用工之日起”是指劳动关系建立之日,既然是劳动关系建立之日,应该是指首次建立用工合同,并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。因此,劳动合同期满未续订书面劳动合同不适用二倍工资罚则。
3、我们同意第一种观点。该问题之所以产生争议,源于对于《劳动合同法》第82条“用工之日”的理解存在争议。上述第二种意见就是认为“用工之日”系用工第一天,而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同,故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形,继而得出用人单位未及时续签劳动合同,不承担法律责任的结论。我们认为,该观点过于狭隘和机械,该条“用工之日”应是没有签订劳动合同的第一日用工,不仅包括初次订立劳动合同用工的情形,也应包括劳动合同期满继续用工的情形。劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为,劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为,双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同,续签合同等同于首次签订合同,适用二倍工资罚则。
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您好: 各地的规定可能不尽相同,一般而言:
1、针对第一次劳动合同,一般而言,您要求公司支付双倍工资的权利确定已经超过了仲裁时效; 但是第一次合同中有关试用期的规定是不合法的(期限为一年以下的劳动合同只能约定1个月的试用期),您可以要求其中一个月的试用期以正常的工资标准支付工资,这个请求权并没有超过仲裁时效。 法条依据: 《劳动合同法》 第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
2、针对合同到期后继续用工的情况,由于各地的规定不一致,所以您要求公司支付双倍工资的权利可能仅是部分超过了仲裁时效(但是绝大多数地方的规定是已经超过诉讼时效了)。 理由: 《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。 但是,所谓劳动报酬,是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入,体现的是按劳取酬原则,而劳动合同法规定的二倍工资,是为了切实保障劳动合同制度的实施,对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施,究其性质不同于劳动报酬。 因此,不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定,即二倍工资的仲裁时效应自用工满一个月的次日起,或者自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算,期间为一年。
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[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在实践中,未签订劳动合同,索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月,判决不一,有支持多余11个月的,西城区就是如此,那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢 当然也有救济手段,可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资,有的仲裁委是不受理的,给开个不受理通知书,然后直接到。
好多劳动者劳动合同到期了,单位通知不续签了,双方解除劳动关系,由于是合同到期使合同终止,所以单位没有过错,拒绝支付经济补偿。我国劳动法有相应规定,劳动者是可以得到补偿金的。
《劳动合同法》:
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的。
《北京市高级人民、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
第二十八条劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》
第八十二条的规定,向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿。
在合同期满后不续签的情况下,劳动者也是可以拿到经济补偿的,但是有一种情况例外:单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签,而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日,经济补偿按工作年限计算,每工作满1年支付1个月工资,不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职,是否可以得到经济补偿的。
当劳动者主动离职的理由正当时,劳动者是可以得到经济补偿的,那么什么是理由是正当的呢 劳动合同法是有具体规定的。根据《劳动合同法》
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(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
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好多劳动者劳动合同到期了,单位通知不续签了,双方解除劳动关系,由于是合同到期使合同终止,所以单位没有过错,拒绝支付经济补偿。我国劳动法有相应规定,劳动者是可以得到补偿金的。
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第一项规定终止固定期限劳动合同的。
《北京市高级人民、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
第二十八条劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》
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综上所诉,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,应当在合理期限内续签书面劳动合同,同时应适用二倍工资的规定,并给予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期。
也即:原劳动合同到期后,劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。这样,既符合劳动合同的立法本意,也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定:“劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。”
据此,可以得出如下结论:在未续签劳动合同情形下,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,“视为续订劳动合同。”既然是“视为续签劳动合同”,理所当然不符合《劳动合同法》第82条规定情形,劳动者不能主张二倍工资。
此外,主张不应支付二倍工资的还有另一个理由:二倍工资罚则的适用,是以用工之日起计算的,主要针对从未签订劳动合同的情形,而合同期满未续签书面合同不属于该情形。《劳动合同法》第82条第一款的表述:“用人单位自用工之日起”能体现出二倍工资罚则的适用范围,仅限于用人单位未与劳动者初次订立书面劳动合同,使双方权利义务处于不确定的状态。该条“用工之日起”是指劳动关系建立之日,既然是劳动关系建立之日,应该是指首次建立用工合同,并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。因此,劳动合同期满未续订书面劳动合同不适用二倍工资罚则。
我们认为,该观点过于狭隘和机械,该条“用工之日”应是没有签订劳动合同的第一日用工,不仅包括初次订立劳动合同用工的情形,也应包括劳动合同期满继续用工的情形。劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为,劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为,双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同,续签合同等同于首次签订合同,适用二倍工资罚则。
《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。显然,劳动合同法的立意十分明确,劳动关系存续期间,必须订立书面劳动合同。所以,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作的,双方劳动关系仍然存续,用人单位就应当及时与劳动者续签劳动合同。“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同,包括首次订立和续签的情况,如果仅狭义理解为首次订立劳动合同,则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同,就可不再承担未签订劳动合同的法律后果,有悖劳动合同法关于必须签订劳动合同的立法本意。
根据新法优于旧法的法律适用原则,上述劳动争议司法解释和原劳动部“视为续订劳动合同”的意见因与劳动合同法的相关规定不一致,应当适用劳动合同法的相关规定,即用人单位应当签订劳动合同。
综上所诉,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,应当在合理期限内续签书面劳动合同,同时应适用二倍工资的规定,并给予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期。
也即:原劳动合同到期后,劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。这样,既符合劳动合同的立法本意,也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。
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劳动合同到期没续签继续上班,公司要给二倍工资吗
[律师回复] 是否支付的两种观点:
1、一种观点认为,劳动合同期满后劳动合同即告终止,原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力,用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同,否则双方的权利义务即处于不确定状态,劳动合同终止后继续用工的,第一次的劳动合同关系已经完全终止,继续用工的属于新的劳动合同关系确定,应当支付二倍工资。
2、另一种观点认为,对于合同期满未续签书面合同的,不能简单类推适用二倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议相关司法解释规定,可以视为双方以原合同条件继续履行。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定:“劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。”
据此,可以得出如下结论:在未续签劳动合同情形下,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,“视为续订劳动合同。”既然是“视为续签劳动合同”,理所当然不符合《劳动合同法》第82条规定情形,劳动者不能主张二倍工资。
此外,主张不应支付二倍工资的还有另一个理由:二倍工资罚则的适用,是以用工之日起计算的,主要针对从未签订劳动合同的情形,而合同期满未续签书面合同不属于该情形。《劳动合同法》第82条第一款的表述:“用人单位自用工之日起”能体现出二倍工资罚则的适用范围,仅限于用人单位未与劳动者初次订立书面劳动合同,使双方权利义务处于不确定的状态。该条“用工之日起”是指劳动关系建立之日,既然是劳动关系建立之日,应该是指首次建立用工合同,并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。因此,劳动合同期满未续订书面劳动合同不适用二倍工资罚则。
我们认为,该观点过于狭隘和机械,该条“用工之日”应是没有签订劳动合同的第一日用工,不仅包括初次订立劳动合同用工的情形,也应包括劳动合同期满继续用工的情形。劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为,劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为,双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同,续签合同等同于首次签订合同,适用二倍工资罚则。
《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。显然,劳动合同法的立意十分明确,劳动关系存续期间,必须订立书面劳动合同。所以,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作的,双方劳动关系仍然存续,用人单位就应当及时与劳动者续签劳动合同。“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同,包括首次订立和续签的情况,如果仅狭义理解为首次订立劳动合同,则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同,就可不再承担未签订劳动合同的法律后果,有悖劳动合同法关于必须签订劳动合同的立法本意。
根据新法优于旧法的法律适用原则,上述劳动争议司法解释和原劳动部“视为续订劳动合同”的意见因与劳动合同法的相关规定不一致,应当适用劳动合同法的相关规定,即用人单位应当签订劳动合同。
综上所诉,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,应当在合理期限内续签书面劳动合同,同时应适用二倍工资的规定,并给予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期。
也即:原劳动合同到期后,劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。这样,既符合劳动合同的立法本意,也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。
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