用人单位随意调动工作地点合法吗

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　不可以随意调整超过合同约定的工资范围的金额，但有调整的权限，调整的理由要符合法律规定。　　法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：　　
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的　　这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。　　《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。　　
2、劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的　　这条
首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形；规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。
其次，还要有充分的证据证明劳动者存在行为。　　
3、采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整　　用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资，在劳动合同约定范围内可以进行调整。　　劳动合同法三十五条规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的条款，公司降低工资需和员工协议一致，双方重新签订劳动合同，公司单方降低工资标准的，可以拒绝，必要时提起劳动仲裁维护自己的权利。

[律师回复] 按相关法律规定，由于工作地址属于劳动合同法强制规定应当具备的条款，所以对工作地址约定不清的，属于违反法律强制性规定，由劳动争议仲裁机构或者人民确认，该劳动合同无效。
相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款:
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效:
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民确认。

[律师回复] 按相关法律规定，由于工作地址属于劳动合同法强制规定应当具备的条款，所以对工作地址约定不清的，属于违反法律强制性规定，由劳动争议仲裁机构或者人民确认，该劳动合同无效。
相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款:
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效:
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民确认。

[律师回复] 在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。　　然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。　　通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。　　笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。　　事先约定是否有效　　许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。　　那么，这种约定是否合法有效是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢　　实践中，这一条款的法律效力颇有争议。　　关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。　　
第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。　　根据　《劳动合同法》　
第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。　　
第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。　　劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。　　持这种观点的理由还在于以下两点：　　
首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。　　
其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。　　
第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。　　工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。　　对上述观点，笔者更倾向于第三种。　　笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。　　
首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。　　《劳动合同法》　第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。　　
其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。　　然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。　　根据　《劳动合同法》　
第四十条
第一项和
第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　笔者认为，根据　《劳动合同法》　
第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。　　实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。　　比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门　　对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”　　用人单位是否能够以劳动者存在或者失职行为为由，对劳动者进行调岗　　笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。　　约定不明能否调岗　　岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗这也是实践中经常碰到的问题。　　工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。　　实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书　　还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别　　笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。　　实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。　　劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。　　实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。　　以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。　　调岗时能否调薪　　如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬　　从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。　　既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢　　工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理　　劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。　　工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。　　可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。　　笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。　　劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。　　不接受能否视为旷工　　劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理　　实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。　　那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。　　对第一种情形，在实践中存有两种观点。　　一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。　　另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。　　对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。　　一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。　　另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。　　对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，
首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。　　在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。　　而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。　　但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。　　否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。下列情况下，用人单位可以调整岗位：
1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;
3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;
4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜任原工作，由用人单位承担证明责任。
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：一是双方协商一致，二是采取书面形式，二者缺一不可。用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 近半年以来，笔者对劳动合同法及相关法律法规进行了细致的研究，同时亲自办理了多起劳动仲裁纠纷案件。通过对学理的探究、司法实践以及与仲裁员法官的沟通求教，笔者对一些劳动纠纷方面的问题有了突破性的认识，发现以前自己其实是存在许多误区的。也许，这些误区也在困扰着各位位读者，希望通过笔者的文字是您对劳动合同法极其应用有更新的认识。
司法实践中，很多劳动纠纷的起因是用人单位单方面对劳动者调岗调薪。劳动者主张变更劳动合同须协商一致，用人单位认为这是用工自主权的表现。
《劳动合同法》规定，变更劳动合同(调岗调薪属于变更劳动合同的范畴)，须经双方协商一致。一方发出变更的要约，一方发出承诺，双方合意，以书面形式变更。但现实情况是，用人单位因为不满劳动者的工作变现，提出变更，往往通过调岗达到调薪的目的，但是劳动者不同意，认为用人单位是通过此手段逼迫自己走，于是以用人单位没有足额支付劳动报酬为由，要求补足工资，并且支付经济补偿金。
目前，仲裁机关和对此种纠纷的态度是：
首先承认和保护用人单位的用工自主权，允许企业根据员工的表现和企业的生产经营实际来调整工作岗位和薪酬。
其次，为防止用人单位对此权利的滥用，讲证明责任推给了企业，并且证明标准很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中有明确规定，对减少劳动报酬的，用人单位负举证责任。因此，立法和司法是允许用人单位单方变更权的，但是此权利不能滥用，应从劳动合同约定，规章制度，劳动者工作表现，岗位任职条件，岗位薪酬制度以及客观情况变化等方面充分证明调岗调薪具有充分合理性。
一般来说，完成上述证明目标，用人单位应提供如下证据：劳动合同或者规章制度中明确规定“用人单位可以根据劳动者工作表现和公司经营需要调整劳动者岗位及薪酬”;劳动者不能胜任工作的书面证据，如造成损失，收到投诉等等;岗位对劳动者的要求，如在学历、工作经历等方面，但是劳动者达不到;公司规章制度，不同岗位规定了不同的薪酬区间，也就是薪酬与岗位是挂钩的。
在处理劳动案件时，如果用人单位可以提供上述证明材料，而劳动者又无法提供相反证据的，则用人单位调岗调薪具有正当合理性。
刚才是从立法角度证明了用人单位在满足一定前提条件下，可以单方调岗调薪。其实，这一点从逻辑角度也可以证明。
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。(当然，使用这一条解除劳动合同，需要提前30天通知或者给一个月工资的待通知金，并且支付经济补偿金。)
分析这个法条，劳动者不能胜任工作，用人单位对其进行培训或岗位调整后，如果还是不胜任，那此时用人单位就可以单方解除劳动合同。既然都可以单方解除，那么单方变更自然就是符合逻辑的应有之意了。而这一点，常常被人忽视。
这种情况下，用人单位变更合同要想具有正当性，得到仲裁机关或者的认可，就需要提供证据证明劳动者不能胜任工作，最好是书面或者是视听资料，摄影摄像;进行过培训的证据以及培训后还是不能胜任工作的证据。只有形成完整的证据链条，主张才能得到支持。
熟知未必深知，立法本意需要我们花费心血去认真探究。就上面那个法条来说，“劳动者不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。”我们分析，可以得出这样的结论：劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权单方解除;那么一次不能胜任工作，用人单位就有权调整岗位。笔者认为这一点是立法本意所包含的，是对用人单位用工自主权的保护。如果不能变更，那么劳动者不胜任工作，用人单位又无计可施，这是有碍效率与公平的。
用人单位适用这一条，要举证证明劳动者不能胜任工作，而且要达到充分的程度;岗位与薪酬挂钩的规章支付;并且要提供书面变更劳动合同通知书的证据材料，以证明用人单位不仅在实体，而且在程序方面都是合法的。
综上，劳资本是一对矛盾。不良企业有之，恣意妄为的劳动者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。

[律师回复] 单位调动员工工作地点员工拒绝，用人单位可以解除劳动合同，用人单位需要支付劳动者经济补偿金（每服务一年支付一个月工资），劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。
　　《工资支付暂行条例》
　　第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
　　
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
　　
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
　　第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。
　　《劳动合同法》
　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。
　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 本人2011年11月开始在一原来是国企2007年改为股份制单位工作，至2014年5月30日共2年零7个月。劳动合同是2012年后签订的，劳动合同个人那份没给（全单位都没给），本人现在只有每月发放工资的银行存折等等，我记得签订的是5年劳动合同。2011年11月至2014年3月工作岗位只有我一个人。因为工作任务多一个人忙不过来，2014年3月19日以后先后此工作岗位招来了3个人，现在事实证明这2年多我一人做了2-3个人的工作。2014年5月30日，科长口头通知我现在工作的人员够了，下月不让我上班了，我被辞退了，人事科找我让我配合一下，当时我表示劳动合同还没到期，有异议等等。事先与事后无人与我协商关于辞退，也没有通知我去人事科签解除劳动合同的协议。只是告诉我科长已去人事科签完字了，不用我本人去人事科签字办理了。这以后科长先后很多次采用各种卑鄙的欺骗，编造等手段和强迫措施让我办理交接，比如砸锁头等等。劳动合同法中3条用人单位单方可以解除劳动合同与我都对不上号，也没与当事人协商和提前30天书面通知劳动者本人解除劳动合同，领导说股份制单位可以说辞谁就辞谁，不给经济补偿

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 加班是指由于生产经营需要，用人单位通过与工会和劳动者协商，依照劳动法的相关规定安排劳动者在法定工作时间以外工作，并按法律规定的有关标准支付劳动者在延长工作时间期间的工资报酬的一种制度。由于加班占用了原本属于员工的休息时间，为了保证员工的休息权，加班应当建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上，用人单位不得违背员工意愿强迫员工加班，员工未经用人单位同意也无权单方面决定加班。
用人单位由于生产经营需要加班的，应当与劳动者协商一致，且延长工作时间不得超过《劳动法》四十一条的规定：“一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。员工加班后，用人单位必须按照劳动合同约定或法定的工资发放时间，依据《劳动法》四十四条的规定支付劳动者不低于正常工作时间工资标准的150%-300%的加班工资。

[律师回复] 您好，针对您的公交车不到站点能随便中途车停吗问题解答如下, 对方全责，并线让直行。另外是否占用公交专用道要根据《中华人民共和国道路交通安全法》相关规定，公交专用车道的使用管理等有关事项通告如下：
一、公交专用道供公交车辆 通行 ，同时允许校车、客运班车以及单位和企业大中型固定班车（悬挂号牌）载客时借道 通行 。
二、公交专用车道的运行时段为法定工作日7:30 至8：30和17：00至18：00；双休日和法定节假日期间，公交专用车道（设置在单行道路上的除外）可以允许其他机动车辆借道 通行 。

[律师回复] 您好，针对您的公交车不到站点能随便中途车停吗问题解答如下, 对方全责，并线让直行。另外是否占用公交专用道要根据《中华人民共和国道路交通安全法》相关规定，公交专用车道的使用管理等有关事项通告如下：
一、公交专用道供公交车辆 通行 ，同时允许校车、客运班车以及单位和企业大中型固定班车（悬挂号牌）载客时借道 通行 。
二、公交专用车道的运行时段为法定工作日7:30 至8：30和17：00至18：00；双休日和法定节假日期间，公交专用车道（设置在单行道路上的除外）可以允许其他机动车辆借道 通行 。

[律师回复] 对于税点下调会有什么影响这个问题，解答如下, 增值税改革将制造业等行业增值税税率从17%降至16%，交通运输业、建筑、基础通信服务等行业及农产品等货物的增值税税率从11%降至10%，可以直接降低企业税负，鼓励企业进行固定资产投资和扩大再生产，为企业发展增添新的动力。
《中华人民共和国增值税暂行条例》
第二条 增值税税率：
（一）纳税人销售货物、劳务、有形动产租赁服务或者进口货物，除本条
第二项、
第四项、
第五项另有规定外，税率为17%。
（二）纳税人销售交通运输、邮政、基础电信、建筑、不动产租赁服务，销售不动产，转让土地使用权，销售或者进口下列货物，税率为11%：
1.粮食等农产品、食用植物油、食用盐；
2.自来水、暖气、冷气、热水、煤气、石油液化气、天然气、二甲醚、沼气、居民用煤炭制品；
3.图书、报纸、杂志、音像制品、电子出版物；
4.饲料、化肥、农药、农机、农膜；
5.规定的其他货物。
（三）纳税人销售服务、无形资产，除本条
第一项、第二项、第五项另有规定外，税率为6%。
（四）纳税人出口货物，税率为零；但是，另有规定的除外。
（五）境内单位和个人跨境销售规定范围内的服务、无形资产，税率为零。
税率的调整，由决定。

[律师回复] 你好，公司当然不可以的

[律师回复] 要看调岗是否合理，若不合理，你可以拒绝

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 病假是否扣绩效工资，主要看绩效工资的依据是出勤还是业绩。
绩效工资在以出勤为依据的情况下，法律规定的病假工资标准是不得低于当地最低工资标准的80，如果单位有制度规定病假工资待遇的，且待遇高于法律规定的，按照单位制度执行。如果单位没有制度规定，可参照法律规定执行。
绩效工资以业绩为依据的情况下，只要有业绩，不论是否休病假，都应当按照业绩标准支付对应的绩效工资。
《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》劳部发〔〕309号
第59条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条
《中华人民共和国劳动法》第四十七条

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 病假是否扣绩效工资，主要看绩效工资的依据是出勤还是业绩。
绩效工资在以出勤为依据的情况下，法律规定的病假工资标准是不得低于当地最低工资标准的80，如果单位有制度规定病假工资待遇的，且待遇高于法律规定的，按照单位制度执行。如果单位没有制度规定，可参照法律规定执行。
绩效工资以业绩为依据的情况下，只要有业绩，不论是否休病假，都应当按照业绩标准支付对应的绩效工资。
《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》劳部发〔〕309号
第59条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条
《中华人民共和国劳动法》第四十七条

[律师回复] 您好，如果单位还在，肯定是不能随便买断的，需要根据自己的意愿

[律师回复] 您好，针对您的请问调息后房贷利率马上就会随之上升吗？问题解答如下, 房贷利率下调新房贷立即执行新利率，前面买房的贷款次年一月执行。基准利率调整，房贷利率也是会跟着调整的，老房贷一般会在次年元月1日开始执行新利率，1年1调整。基准利率是金融市场上具有普遍参照作用的利率，其他利率水平或金融资产价格均可根据这一基准利率水平来确定。基准利率是利率市场化的重要前提之一，在利率市场化条件下，融资者衡量融资成本，投资者计算投资收益，以及管理层对宏观经济的调控，客观上都要求有一个普遍公认的基准利率水平作参考。所以，从某种意义上讲，基准利率是利率市场化机制形成的核心。在中国，以中国人民银行对国家专业银行和其他金融机构规定的存贷款利率为基准利率。具体而言，一般普通民众把银行一年定期存款利率作为市场基准利率指标，银行则是把隔夜拆借利率作为市场基准利率。

[律师回复]
1、调岗应双方协商一致并以书面形式作出，企业无权单方调岗；在此期间，劳动合同按原约定继续履行，劳动者需遵守劳动纪律，以免单位以此为由解除劳动合同。
2、企业如因此解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金，每满1年支付2个月工资；
3、如不能协商一致，可以申请劳动仲裁。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 绩效工资属于奖金的一种，用人单位需要根据合法制定的考核制度对劳动法发放绩效工资。如果没有考核制度，用人单位不得随意克扣劳动者的绩效工资。否则属于用人单位克扣工资。
有两个途径可以要求支付工资：
　　
1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；
　　
2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。