如何解决外企劳务派遣用工中出现的法律问题

[律师回复] 属于侵权，可以要求按照合同履行

[律师回复] 您好，关于企业外包工和派遣工有什么区别？这个问题，我的解答如下, 现在有许多劳动者都有这样一个疑问，劳务派遣和劳务外包有什么区别
我们可以从以下几个方面区别：
①适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法。
②劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
③劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。
⑤违法的后果不同。
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　可以去当地的社保部门进行工伤认定，看自己是与派遣公司还是实际的用工单位之间存在劳动关系；　　一、一劳动者虽与用工单位无法律关系，但如果劳动者发生工伤、死亡、医疗等特殊情况，必要时，用工单位得代行劳务派遣单位职责，及时支付相关费用，妥善安置劳动者。例如跨省、市、区的劳动派遣，涉及他国的对外劳务派遣，均须用工单位办理派遣单位对劳动者应尽职责，是后，用工单位再与派遣单位根据合同进行结算。二用工单位与派遣单位之间的关系，主要应注意对劳动者的责任界限，各项费用的支付，特别是劳动者的劳动保护，涉及工伤、医疗、意外伤害等保险事项，以及劳动者在派遣期间的安全保障等，应加以明确。三用工单位与劳动者之间未达成劳动合同关系，对劳动者的义务应由派遣单位负担。为履行方便起见，可能会将派遣单位的部分义务转委托给用工单位代为承担，用工单位应当注意对劳动者的安全保护，相关费用的及时发放，保护劳动者的劳动权利。但应避免权利义务界限不清，让他人误认为与劳动者达成劳动合同关系，承担本属于派遣单位的责任和义务；

[律师回复] 【法律意见】
1.劳务派遣工在劳务派遣工作时造成的工伤，应该由用人单位（劳务派遣公司）承担。参照《工伤保险条例》
2.在有医院开具的工伤医疗期间的工资待遇按原工资待遇发放，参照《工伤保险条例》
【法律依据】
《工伤保险条例》
第四十三条用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。
用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。
职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

[律师回复] 劳动者在试用期期间辞职的，用人单位是无需支付任何经济补偿金或者赔偿金的。rnrn
一、劳动者提出离职分三种情况，只有第1种情况有补偿：rnrn
1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；rnrn
2、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。rnrn
3、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是劳动者违法，给用人单位造成的直接经济损失、招聘该劳动者产生的费用，用人单位可以要求承担。rnrn
二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，可以通过申请劳动仲裁解决；rnrn
三、相关法律依据：rnrn《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。rnrn第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：rn　　
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；rn　　
（二）未及时足额支付劳动报酬的；rn　　
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；rn　　
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；rn　　
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；rn　　
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。rn　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。rnrn第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：rn　　
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；rn　　
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；rn　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；rn　　
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；rn　　
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；rn　　
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；rn　　
（七）法律、行政法规规定的其他情形。rnrn第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。rn　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。rn　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 起诉解决，需分析具体问题

[律师回复] 现在有许多劳动者都有这样一个疑问，第三方劳务派遣合法吗?
第三方劳务派遣其实质就是劳务派遣，劳务派遣是国家承认合法的一种用工形式。
派遣机构应用工单位提出的用人需求和标准，为用工单位派遣符合条件的人员，供用工单位用工。派遣机构与确定后的被派遣人员签订劳动合同，并负责被派遣人员的劳动关系、劳动报酬、社会保险等权益。用工单位对被派遣人员实行岗位管理，派遣机构对被派遣人员实行身份管理。派遣机构与用工单位是劳务派遣关系，派遣机构与被派遣人员是劳动关系，被派遣人员与用人单位是劳务服务关系。
实际上在现实生活当中，建议如果自身条件比较好的能够找到正式工作的人，除非待遇非常高不然不要去做劳务派遣工，最为主要的是劳务派遣的关系比较复杂，容易产生纠纷和矛盾，并且劳动者往往处于弱势地位。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

[律师回复] 现在有许多劳动者都有这样一个疑问，第三方劳务派遣合法吗?
第三方劳务派遣其实质就是劳务派遣，劳务派遣是国家承认合法的一种用工形式。
派遣机构应用工单位提出的用人需求和标准，为用工单位派遣符合条件的人员，供用工单位用工。派遣机构与确定后的被派遣人员签订劳动合同，并负责被派遣人员的劳动关系、劳动报酬、社会保险等权益。用工单位对被派遣人员实行岗位管理，派遣机构对被派遣人员实行身份管理。派遣机构与用工单位是劳务派遣关系，派遣机构与被派遣人员是劳动关系，被派遣人员与用人单位是劳务服务关系。
实际上在现实生活当中，建议如果自身条件比较好的能够找到正式工作的人，除非待遇非常高不然不要去做劳务派遣工，最为主要的是劳务派遣的关系比较复杂，容易产生纠纷和矛盾，并且劳动者往往处于弱势地位。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

[律师回复] 您好，关于劳务派遣公司能派遣外国人到异地工作吗？这个问题，我的解答如下, 可以外地经营。多数工厂是不跟外地劳务公司签订用工合同的，因为一方面对于一些社保公积金的问题，他们自认不能起到一个很好的监督功能而可能损害他们员工的利益，长远来说，不利于他们的工厂招工和名誉。所以很多工厂不承认外地发票。而且就一个工厂所在城市而言，大大小小的劳务公司就有几百家，也实在不需要做异地派遣。当然也有些用工缺口比较大的厂子，只是这种愿意做异地派遣的厂子通常来讲在当地是不大好招工的，企业条件也就可想而知。扩展资料经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。《中华人民共和国劳动合同法》（1月1日起施行）中对派遣单位的相关规定第五章　特别规定第二节　劳务派遣第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外。遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

[律师回复] 【法律意见】
1.劳务派遣工在劳务派遣工作时造成的工伤，应该由用人单位（劳务派遣公司）承担。参照《工伤保险条例》
2.在有医院开具的工伤医疗期间的工资待遇按原工资待遇发放，参照《工伤保险条例》
【法律依据】
《工伤保险条例》
第四十三条用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。
用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。
职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣改劳务外包问题解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张，深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是，如何区分劳务派遣与劳务外包，如何理清二者之间的界限就显得尤为重要。劳务派遣与劳务外包都不是由用工单位或发包单位与劳动者签定劳动合同，但两者存在质上的差别，结合法律规定及实务，总结了劳务外包与劳务派遣的六大区别，具体如下：
1.法律适用不同。
劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。
2.对劳动者的管理权限不同。
劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。
3.劳动风险的承担不同。
劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。
4.用工风险的承担不同。
劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。
5.经营资质要求不同。
劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 具体内容 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。作用介绍 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及……劳务外包公司提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的高度和核心竞争力。优点分析 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 劳务的外包流程 (1)业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明; (2)分析考察：依据用人单位提出的要求，对公司的人员数量，分布情况等信息进行收集了解; (3)提出委托方案：根据不同用人单位要求及现有状况，确定服务内容; (4)洽谈方案：双方研究、协商委托方案内容，并修改、完善委托方案，确定时间表; (5)签订《人事外包服务合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《人事外包服务合同》; (6)履行合同、提供服务：严格执行《人事外包服务合同》之各项约定。

[律师回复]
1、退回劳务派遣单位的，如果没有工作期间，劳务派遣单位需要支付你们最低工资。
2、仅供参考。

[律师回复] 人力资源外包：
1、帮助企业代办员工的录用、调档、社保变更等等手续。
2、帮助用人企业招聘相关岗位需要的人才。
3、提供各种培训方案、规章制度设计、薪酬设计等。
4、为用人企业提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等。
1、企业员工的各项社会保障代办代缴等。
2、企业员工人事档案代存。
3、办理企业劳务派遣工的劳动合同等事宜。
4、代办招聘企业员工(主要针对于简单的职位)、派遣劳动者。
在企业人力资源外包关系中，偏向于对工作结果的管理，人力资源公司为用人企业提供相对应的服务，完成企业所需服务的项目，根据与用人企业签订的协议行使权力、履行相关的业务。而在派遣关系中，企业则偏向于对劳动者劳动过程中的管理，企业需对劳动者进行监督指挥、工作安排，劳务派遣公司则不参与劳动过程。人力资源外包不仅包含劳务派遣，而且还包括人事代理、管理咨询、员工培训、人员招聘、薪酬管理等。

[律师回复] 对于假外包真派遣怎样处理这个问题，解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第27条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，首当其冲的就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。防止了劳务派遣的非法变种。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 劳务派遣组织是不同于传统企业和职业中介机构的一种新的社会资源组织形式。 1.劳务派遣机构分离了传统企业的部分劳动管理职能，通过蓄积不同用人单位的特种岗位、任务需求，具有规模地经营特种劳务，赚取利润。是劳动雇佣资本的体现，是真正意义上的人力资源公司。劳务派遣机构存在的合理性在于：降低了用人单位用工成本，及时满足用人单位的特种用工需求;将特定的劳动力组织起来，为他们提供更好的就业。 因此，从微观市场主体的角度看，劳务派遣机构在劳动者和用人单位之间达到了一种共赢;从宏观层面来看，劳务派遣机构无疑是有利于经济社会发展的。 2.劳务派遣机构不同于职业中介机构，后者只是提供中介服务，收取中介服务费，劳动者与其是客户关系。前者则是经营劳务的专业企业，通过它实现的就业是非传统的工作安排形式。 3.目前，劳务派遣机构有两种形式：一是劳务租赁公司或合同劳务公司;二是临时就业代理 机构。

[律师回复] 海外派遣协议
甲 方:深圳市＃文化有限公司
乙 方:
丙方:
甲、乙、丙三方就甲方派遣乙方赴丙方工作事宜,并根据《中华人民 共和国劳动合同法》 和有关法律、 法规规定, 在平等自愿、 公平公正、 协商一致、诚实信用的基础上,签订本合同。
第一条 合同期限
1、 本合同暂定期限为 1 年 (从正式获得当地工作签证之日起计算) 。 甲方可根据工作需要,有权适当延长或缩短合同期,如需延长,仍按 本合同规定执行。
2、 本合同有效期:自乙方出境之日起到乙方工作签证到期之日止。 第二条 工作地点、工作单位、工作岗位
1、甲方派遣乙方赴丙方从事 工作。
2、乙方的日常工作由丙方根据其实际情况具体安排。
第三条 劳动报酬
乙方在印度工作期间工资标准:乙方工资由甲方支付, 并给予乙方驻 印度津贴, 津贴标准按岗位工资执行, 由甲方将工资负责打到乙方所 办的国内银行卡上。
第四条 劳动纪律
1、乙方应遵守我国和所在国家的法律法规以及甲方、丙方制定的各 项规章制度,尊重当地的宗教信仰和风俗习惯。
2、乙方应遵守外事纪律,不得做出有损我国、甲方、丙方、其他人 员以及所在国家和公民的利益、 名誉、 形象的言行, 不得组织、 从事、 参与违法犯罪活动。
3、乙方在国外工作中,必须按照丙方的工作安排,按时保质保量完 成定额工作或分配的各项工作任务,爱护公物,保护产品,厉行节 约。
4、乙方要服从丙方工作安排,遵守丙方劳动纪律、管理制度,做到 爱岗敬业、团结协作、文明礼貌。
5、乙方所持护照,在国外期间一律交由丙方统一保管。回国后应当 将护照交回甲方,直到签证有效期限满为止。
第五条 劳动保护和劳动条件
1、丙方应为乙方提供必要的工作条件和生活设施。
2、丙方应给乙方提供本岗位相应的个人劳动保护用品。
3、 丙方未提供必要的劳动安全卫生设施时, 乙方可向丙方提出建议; 丙方不改正者,乙方可向甲方反映情况,由甲方和丙方协商解决。 第六条 工作时间和休息休假
1、乙方工作时间由丙方在法定范围内统一安排;
2、乙方每年享受探亲假一次,探亲假按照有关规定制定执行;
3、乙方在合同期内因个人原因请假回国,需甲方和丙方同意,由乙 方个人承担全部往返机票费用。且请假时间不得超过相关规定。 第七条 劳动保险和福利待遇
乙方享受现公司人员社会保险等福利待遇。 (基数按现行标准给予扣缴) 。
第八条 教育培训
1、乙方应参加甲方安排的出国前外事纪律、人身安全等方面的教育 培训。
2、乙方应接受丙方入场教育以及操作技能、安全生产、操作规程、 管理制度等方面的教育培训。
第九条 合同的变更、解除及终止
1、经甲、乙、丙双方协商一致,可以变更或解除本合同。
2、乙方在国外工作期间,应努力工作、服从丙方管理、忠于职守, 保质保量完成分配给自己的各项工作。 如有下列情形之一的, 甲方有 权单方解除合同,乙方应对由此而产生的后果承担经济和法律责 任。
(1) 拒不服从工作安排, 严重违反劳动纪律或单位规章制度的;
(2) 严重失职, 营私舞弊, 对甲方或丙方利益造成重大损害的;
(3) 不服从管理、拉帮结派、打架斗殴、喝酒滋事、赌博、嫖娼 等违法违规行为的;
(4) 以欺诈、胁迫手段签订或变更劳动合同的;
(5) 偷窃、 破坏生产和生活用具、 设施给丙方造成较大损失的;
(6) 不遵守劳动纪律,连续旷工 7天或累计旷工 15天以上的;
(7) 在丙方之外从事兼职或打“黑工”经批评教育不改的;
(8) 泄漏生产经营信息等重要机密或恶意中伤公司信誉,给甲方 或丙方造成损害的;
(9)不能完成任务,给丙方造成较大损失的;
(10) 工作技能或身体素质不能适应工作需要, 并与丙方就调整工作 岗位不能达成一致意见的;
(11)在国外患重病或非因公负伤,连续病休 15天以上或在国外感 染传染病危及其他人员健康的,要及时调回国内并解除合同; (12) 违反外事纪律或违反我国以及所在国家法律法规受到法律制裁 的。
3、 乙方在执行合同期间, 由于个人原因或有本合同第九条第 2项 (1) —(12)款情形之一被丙方辞返回国 , 由乙方个人承担往返机票及其 它费用。
4、乙方在出国前应如实反映本人的原患病情并认真检查身体,如隐 瞒病情而在国外复发,由此引发的后果由乙方自负。
5、丙方可以根据工作需要,有权调整乙方的工作岗位。
6、订立本合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法 履行,经甲乙双方协商同意,可以变更或解除本合同。
7、 乙方回国后 10日内应到甲方单位办理此合同终止或解除等其他有 关手续。 乙方应在回国后继续在甲方单位工作不少于两年, 并服从甲 方的工作安排, 运用甲方提供的出国学习机会所学为甲方创造更多的 价值。 甲方单位应在本合同终止时与乙方另行签订新的劳动合同。 第十条 甲乙双方约定的其他事项
1、甲方负责安排乙方到指定医院、培训中心等地点进行出国前的体 检、培训、安全教育,办理护照、健康证、黄皮书、白皮书等,其费
用由乙方承担。
2、甲方为乙方办理有关出国手续、出国签证及购买国际机票。
3、乙方在充分了解所在国家基本国情、工作条件、劳动报酬、生活 待遇等方面的情况下, 自愿申请去国外工作并提交个人国外工作保证 书。
4、乙方在与甲方签订合同之前应如实填写或说明本人的工作经历、 技术水平、工作能力、身体状况等情况,并提供真实可靠的本人证件 和证明材料; 否则将视乙方以欺诈手段签订劳动合同的行为处理, 其 后果责任由乙方承担。
5、乙方被甲方聘用后及出国前,不得提出出国工作以外的附加条 件。
6、乙方应按甲方规定的时间按时到公司报到,严格按出入境规定的 要求自带生活用品,不得私带违禁品及危险品,否则后果自负。
7、乙方在签订本合同之前,应妥善办理好本合同期国内个人原劳动 关系、人事档案、工资待遇和养老保险、工伤保险、失业保险、医疗 保险等社会保险统筹以及婚姻家庭等事务, 否则, 后果全部由乙方负 责。
8、乙方在办理出国手续阶段至出境前患病或发生意外伤害,甲方概 不承担任何责任。
9、 外派期满回司, 若业绩显著, 在同等条件下, 可以优先考虑晋升。 第十一条 违约责任
甲、乙双方任何一方违反本合同以上任何一条约定,均应视为违约,由违约方向另一方承担违约金。若违约金不足以弥补另一方损失的, 还应承担赔偿责任。
第十二条 劳动争议处理
1、本合同未尽事宜,双方另行协商解决。
2、双方在履行本合同时,如发生劳动争议,通过协商解决;协商不 成的,可通过劳动仲裁机构解决;对仲裁不服者,任何一方均有权向 甲方所在地人民法院提起诉讼。
第十三条 合同的生效
本合同一式三份, 经甲乙双方签字或盖章后生效, 具有同等法律效力, 甲方、丙方和乙方各执一份。
甲方:(盖章) :
法定代表人(签章) :年 月 日
丙方:(盖章) :
法定代表人(签章) :年 月 日
乙 方(签章) :年 月 日

[律师回复] 解答如下, 先生小姐(员工工号)：
依据《劳动合同法》相关规定，××公司依法解除此前您与××公司订立的劳动合同(合同期限：年月日至年月日)。
解除您的理由是：
1、过失性解除
○在试用期间被证明不符合录用条件的
○严重违反公司的规章制度的
○严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
○员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
○因《劳动合同法》
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
○被依法追究刑事责任的。
2、非过失性解除
○员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的
○员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
○劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、经济性裁员
○依照企业破产法规定进行重整的
○生产经营发生严重困难的
○公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
○其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
您的劳动合同于年月日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事项：
1、您薪资结算至年月日计元。
2、此种情形下：
○公司需要支付给您相当于个月工资的经济补偿金，计元。
○公司不需要支付经济补偿金。
您需要办理以下交接手续：
以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续
××有限公司
注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。
本人已收到公司于年月日发出的《解除劳动合同通知书》。
被通知方(签名或盖章)：
年月日。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、劳务派遣用工单位调岗降薪怎么维权 《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。 如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。 二、遇上这种情况，劳动者可通过三种办法来解决 1、劳动者自行与用人单位协商解决。劳动者有权利要求用人单位恢复其原岗位工作，如果因为用人单位的违法调岗降薪行为给劳动者造成损失的，劳动者也可以通过劳动人事争议仲裁委员会向用人单位主张违法调岗期间的损失。 2、到劳动监察部门投诉。劳动监察部门的职责之一就是督促用人单位遵纪守法，依法纠正或查处违法行为。而用人单位没有跟劳动者协商一致，也没有任何正当理由对劳动者调岗降薪，即为违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行处罚。 3、请求工会帮忙。加入了工会的劳动者，在与用人单位发生争议时可以请求工会帮自己与用人单位协商。工会的职责之一便是帮助会员与用人单位协商谈判，在会员有需要时帮助会员申请仲裁或者用人单位。

[律师回复] （一）用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等。
（二）公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。
（三）然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。二、劳务派遣的用工形式有哪些？劳务派遣的具体形式有以下几种：（一）完全派遣，由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
（二）转移派遣，有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订劳动合同。
（三）减员派遣，减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，
（四）试用派遣，这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用。
（五）短期派遣，用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。