竞业禁止的对象包括哪些

[律师回复] 对于竞业禁止协议的内容包括什么这个问题，解答如下, 竞业禁止协议的内容有哪些
(1)竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者;
(2)竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限;
(3)竞业限制期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年;
(4)竞业限制补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大幅缩小，甚至于失业，因此对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准，实践中可由用人单位与劳动者协商确定。
(5)违约责任：约定劳动者违反竞业限制协议应当承担的违约责任。法律没有对违约金的标准作出规定，可由用人单位与劳动者协商确定。
法律没有规定竞业限制补偿金的标准和劳动者违反竞业限制的违约金标准，可由合同双方进行约定，这也是劳动合同法中少见的赋予用人单位较高自由度的条款，用人单位可充分把握和利用，但应当遵循公平原则。另外法律也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序，竞业限制补偿金是月初支付还是月底支付，法律没有规定，这也可由双方约定。
竞业限制人员的范围
所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避止)，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。因此，一个劳动者是否负有保密义务是双方是否签订竞业限制协议的条件，没有接触到用人单位商业秘密的普通劳动者，不必订立竞业限制协议，即使订立，也对劳动者没有约束力，用人单位反而须支付相应的竞业限制补偿金。
“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力
实践中很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
用人单位应当注意不要在竞业限制协议中约定工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，作出这样的约定，将面临竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。正确的做法是约定劳动合同解除或终止后，按月支付竞业限制补偿金，补偿金数额用人单位根据实际情况与劳动者协商确定。
劳动合同法没有规定用人单位按月给予劳动者经济补偿的标准，也未规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金的具体标准，而是交由用人单位与劳动者协商确定。实践中有用人单位与劳动者在竞业限制协议中根本没有约定竞业限制补偿金的条款，但是用人单位如果要求劳动者承担竞业限制义务的，也必须向劳动者支付补偿金。

[律师回复] 对于竞业禁止协议的内容包括什么这个问题，解答如下, 竞业禁止协议的内容有哪些
(1)竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者;
(2)竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限;
(3)竞业限制期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年;
(4)竞业限制补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大幅缩小，甚至于失业，因此对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准，实践中可由用人单位与劳动者协商确定。
(5)违约责任：约定劳动者违反竞业限制协议应当承担的违约责任。法律没有对违约金的标准作出规定，可由用人单位与劳动者协商确定。
法律没有规定竞业限制补偿金的标准和劳动者违反竞业限制的违约金标准，可由合同双方进行约定，这也是劳动合同法中少见的赋予用人单位较高自由度的条款，用人单位可充分把握和利用，但应当遵循公平原则。另外法律也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序，竞业限制补偿金是月初支付还是月底支付，法律没有规定，这也可由双方约定。
竞业限制人员的范围
所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避止)，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。因此，一个劳动者是否负有保密义务是双方是否签订竞业限制协议的条件，没有接触到用人单位商业秘密的普通劳动者，不必订立竞业限制协议，即使订立，也对劳动者没有约束力，用人单位反而须支付相应的竞业限制补偿金。
“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力
实践中很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
用人单位应当注意不要在竞业限制协议中约定工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，作出这样的约定，将面临竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。正确的做法是约定劳动合同解除或终止后，按月支付竞业限制补偿金，补偿金数额用人单位根据实际情况与劳动者协商确定。
劳动合同法没有规定用人单位按月给予劳动者经济补偿的标准，也未规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金的具体标准，而是交由用人单位与劳动者协商确定。实践中有用人单位与劳动者在竞业限制协议中根本没有约定竞业限制补偿金的条款，但是用人单位如果要求劳动者承担竞业限制义务的，也必须向劳动者支付补偿金。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 竞业禁止协议的内容有哪些
(1)竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者;
(2)竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限;
(3)竞业限制期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年;
(4)竞业限制补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大幅缩小，甚至于失业，因此对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准，实践中可由用人单位与劳动者协商确定。
(5)违约责任：约定劳动者违反竞业限制协议应当承担的违约责任。法律没有对违约金的标准作出规定，可由用人单位与劳动者协商确定。
法律没有规定竞业限制补偿金的标准和劳动者违反竞业限制的违约金标准，可由合同双方进行约定，这也是劳动合同法中少见的赋予用人单位较高自由度的条款，用人单位可充分把握和利用，但应当遵循公平原则。另外法律也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序，竞业限制补偿金是月初支付还是月底支付，法律没有规定，这也可由双方约定。
竞业限制人员的范围
所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避止)，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。因此，一个劳动者是否负有保密义务是双方是否签订竞业限制协议的条件，没有接触到用人单位商业秘密的普通劳动者，不必订立竞业限制协议，即使订立，也对劳动者没有约束力，用人单位反而须支付相应的竞业限制补偿金。
“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力
实践中很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
用人单位应当注意不要在竞业限制协议中约定工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，作出这样的约定，将面临竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。正确的做法是约定劳动合同解除或终止后，按月支付竞业限制补偿金，补偿金数额用人单位根据实际情况与劳动者协商确定。
劳动合同法没有规定用人单位按月给予劳动者经济补偿的标准，也未规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金的具体标准，而是交由用人单位与劳动者协商确定。实践中有用人单位与劳动者在竞业限制协议中根本没有约定竞业限制补偿金的条款，但是用人单位如果要求劳动者承担竞业限制义务的，也必须向劳动者支付补偿金。

[律师回复] 您好，针对您的公司法股东竞业禁止的具体规定包括哪些问题解答如下,
1、《公司法》第149条规定：“董事、高级管理人员不得有下列行为：......
(五)未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。《公司法》第70条规定：“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织。”
2、《中外合资经营企业法实施条例》第37条规定：“总经理或者副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或者副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”
3、《合伙人企业法》第32条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”竞业禁止是法律对董事、高级管理人员忠实义务在法律上进一步的细化，通过法律明确规定禁止董事、高级管理人员在任职期限内与任职单位展开竞争。相关知识：什么是竞业限制义务竞业限制义务是用人单位与劳动者通过合同约定，由用人单位支付给劳动者一定的经济补偿，以此限制劳动者在劳动合同终止后的一定期限、范围和地域内不得与用人单位展开同业竞争。简言之，竞业限制义务是约定义务。竞业禁止与竞业限制的主要区别
1、竞业禁止是法定义务，取决于相关法律的明确规定;竞业限制是约定义务，取决于合同各方的约定。
2、竞业禁止的对象主要限于公司的董事、高级管理人员和合伙企业的合伙人;竞业限制的对象为负有保守商业秘密义务的劳动者，亦可包括公司的董事和高级管理人员。
3、竞业禁止的期限为董事、高级管理人员的任职期限内，任职期限届满则不再负有法定的竞业禁止义务;竞业限制的期限为劳动合同终止后两年内。
4、竞业禁止不需要用人单位支付补偿金;竞业限制则需要用人单位支付补偿金，不支付补偿金则无法限制劳动者的择业权。

[律师回复] 您好，针对您的公司法股东竞业禁止的具体规定包括哪些问题解答如下,
1、《公司法》第149条规定：“董事、高级管理人员不得有下列行为：......
(五)未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。《公司法》第70条规定：“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织。”
2、《中外合资经营企业法实施条例》第37条规定：“总经理或者副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或者副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”
3、《合伙人企业法》第32条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”竞业禁止是法律对董事、高级管理人员忠实义务在法律上进一步的细化，通过法律明确规定禁止董事、高级管理人员在任职期限内与任职单位展开竞争。相关知识：什么是竞业限制义务竞业限制义务是用人单位与劳动者通过合同约定，由用人单位支付给劳动者一定的经济补偿，以此限制劳动者在劳动合同终止后的一定期限、范围和地域内不得与用人单位展开同业竞争。简言之，竞业限制义务是约定义务。竞业禁止与竞业限制的主要区别
1、竞业禁止是法定义务，取决于相关法律的明确规定;竞业限制是约定义务，取决于合同各方的约定。
2、竞业禁止的对象主要限于公司的董事、高级管理人员和合伙企业的合伙人;竞业限制的对象为负有保守商业秘密义务的劳动者，亦可包括公司的董事和高级管理人员。
3、竞业禁止的期限为董事、高级管理人员的任职期限内，任职期限届满则不再负有法定的竞业禁止义务;竞业限制的期限为劳动合同终止后两年内。
4、竞业禁止不需要用人单位支付补偿金;竞业限制则需要用人单位支付补偿金，不支付补偿金则无法限制劳动者的择业权。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 拘留是指公安机关或人民检察院在刑事案件侦查中，对现行犯或重大嫌疑分子，暂时采取的强制措施。公安机关对于被拘留的人，应当在拘留后的二十四小时以内进行讯问。若被拘留人被批准逮捕，则依据我国《刑事诉讼法》审理，刑事拘留不是处罚或者制裁。若后被无罪释放，被拘留人可以申请国家赔偿。 根据《刑事诉讼法》第82条的规定，拘留的对象应当是有下列情形之一的现行犯或者重大嫌疑分子： ⑴正在预备犯罪、实施犯罪或者在犯罪后即时被发觉的; ⑵被害人或者在场亲眼看见的人指认他犯罪的; ⑶在身边或者住处发现有犯罪证据的; ⑷犯罪后企图自杀、逃跑或者在逃的; ⑸有毁灭、伪造证据或者串供可能的; ⑹不讲真实姓名、住址，身份不明的; ⑺有流窜作案、多次作案、结伙作案重大嫌疑的。 律师推荐：浙江律师 泉州律师 松江律师 济南律师

[律师回复] 关于反不正当竞争法禁止的串通投标行为包括以下这几点：
1、投标者串通投标，抬高标价。
2、投标者和招标者互相勾结，排挤竞争对手的公平竞争。
3、投标者串通投标，压低标价。

[律师回复]
1、所谓法定竞业禁止，是法律直接规定特定的人不得从事竞争性业务的行为[2]。它是一种强制性竞业禁止，当事人不得协商免除。
2、约定竞业禁止是指雇主与雇员约定，在雇员离职后一定时期内，不得从事与原任职企业相竞争的业务。
竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
以上是竞业禁止约定和法定竞业禁止的区别。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 竞业禁止协议的内容有哪些
(1)竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者;
(2)竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限;
(3)竞业限制期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年;
(4)竞业限制补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大幅缩小，甚至于失业，因此对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准，实践中可由用人单位与劳动者协商确定。
(5)违约责任：约定劳动者违反竞业限制协议应当承担的违约责任。法律没有对违约金的标准作出规定，可由用人单位与劳动者协商确定。
法律没有规定竞业限制补偿金的标准和劳动者违反竞业限制的违约金标准，可由合同双方进行约定，这也是劳动合同法中少见的赋予用人单位较高自由度的条款，用人单位可充分把握和利用，但应当遵循公平原则。另外法律也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序，竞业限制补偿金是月初支付还是月底支付，法律没有规定，这也可由双方约定。
竞业限制人员的范围
所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避止)，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。因此，一个劳动者是否负有保密义务是双方是否签订竞业限制协议的条件，没有接触到用人单位商业秘密的普通劳动者，不必订立竞业限制协议，即使订立，也对劳动者没有约束力，用人单位反而须支付相应的竞业限制补偿金。
“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力
实践中很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
用人单位应当注意不要在竞业限制协议中约定工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，作出这样的约定，将面临竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。正确的做法是约定劳动合同解除或终止后，按月支付竞业限制补偿金，补偿金数额用人单位根据实际情况与劳动者协商确定。
劳动合同法没有规定用人单位按月给予劳动者经济补偿的标准，也未规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金的具体标准，而是交由用人单位与劳动者协商确定。实践中有用人单位与劳动者在竞业限制协议中根本没有约定竞业限制补偿金的条款，但是用人单位如果要求劳动者承担竞业限制义务的，也必须向劳动者支付补偿金。

[律师回复] 您好，关于竞业禁止的适用范围包含什么这个问题，我的解答如下, 竞业禁止的适用范围包含哪些
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
本条是关于禁业限制的范围的规定。用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则劳动者在解除劳动合同后可以利用。实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
竞业禁止的种类
根据不同的标准，竞业禁止可分为以下几个标准：
1、竞业禁止可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止由法律明文规定，约定竞业禁止由当事人通过合同约定。这是竞业禁止的基本分类。从目前法律实践看，中国即采用此种分类方法;
2、竞业禁止又可分为同业竞业禁止与兼业竞业禁止。前者是禁止义务人直接从事与权利人营业相同或营业相近似的竞业行为;后者是禁止义务人兼任其他与权利人营业相近似的竞业行为。竞业禁止义务人兼任其他与权利人权利相关公司、企业的无限责任股东或合伙事业的合伙人，也会影响原公司、企业的利益。
3、竞业禁止又可分为广义的竞业禁止与狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止的义务主体是不特定的多数人，如禁止非权利人之外的人员使用的商标专用权、专利权等(因这一专用权本身已由法律强制规范，不属于竞业禁止的范围);而狭义的竞业禁止是对与权利人有特殊关系的义务相对人的竞业行为予以限制。
4、竞业禁止又可分为雇主与雇员之间的竞业禁止和一般民事合同当事人之间的竞业禁止。雇主和雇员的竞业禁止关系通常建立在已有的劳动关系上，雇主为保护自己的商业利益或其他秘密，或根据法律或与雇员签订协议，要求雇员遵守法定或约定的竞业禁止义务。一般的民事合同的竞业禁止义务主要由合同当事人设定，它更多地体现的是合同自由原则，由合同当事人通过约定，限制合同义务方不得从事与权利方相竞业的活动，以保护权利方的利益。

[律师回复] 您好，针对您的竞业禁止有效的情况包含什么问题解答如下, 在符合下列条件的情况下竞业禁止有效：
1.雇主必须给予雇员合理的经济补偿。
2.竞业禁止的期限最长不得超过2年。
3.竞业禁止协议必须采用书面的形式。
4.单位应当确实拥有特定的商业秘密，且在合同中明确商业秘密的范围，不能把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密。
5.竞业禁止合同应明确竞业限制的业务范围和地域范围。
6.竞业禁止的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员的范围内。
《劳动合同法》第23条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

[律师回复] 您好，关于什么是竞业禁止,竞业禁止要注意些什么这个问题，我的解答如下, 什么是竞业禁止,竞业禁止应该注意些什么
为了使商业秘密在劳动者在职或离职后不会流向竞争企业，企业还可以同员工约定竞业禁止条款，即用人单位在劳动合同中或在职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
竞业禁止注意事项
1、竞业禁止的范围。
即生产同类且有竞争关系的产品的企业具体范围。竞业禁止的范围是对劳动者择业限制的范围，对于竞业禁止的范围，不应当约定过宽，以确保劳动者的生存权和劳动就业权。必要时可以约定竞业禁止的地域范围，地域限制的范围应当以企业目前的营业领域为其范围，至于企业尚未开拓的领域，根据自由竞争的原则，不应当加以限制。
2、竞业禁止的期限。
竞业禁止应当约定一定的期限，在约定的竞业禁止期限内，劳动者的就业受到一定的限制。竞业禁止期限的长短，直接涉及到劳动关系双方的利益，期限约定的过短，对企业不利，企业的商业秘密得不到应有的保护;期限过长，对于劳动者不利，直接影响到劳动者的生存权和劳动就业权的实现。对于竞业禁止的时间限制的合理性，各国理论、立法和实务有着不同的认识。我国现行的有关规章、地方性法规对于竞业禁止的期限一般都是规定了竞业禁止的最长期限，大多数为3年。除此以外，对于竞业禁止的期限主要是由劳动关系双方在合同约定。劳动关系双方在约定期限时，应当以商业秘密可以存在的期间为限制的时间，在保护企业合法利益的基础上，也应当保护劳动者的生存权和社会公共利益的实现。同时，对于不同的劳动者，竞业禁止的时间限制不应当相同。
3、补偿费的数额及其支付方式。
劳动者承担竞业禁止义务，直接影响到劳动者个人的利益，作为企业必须给予一定的经济补偿，以补偿劳动者承担竞业禁止义务的利益损失。如果企业没有按照约定支付补偿费，劳动者不承担竞业禁止的义务。目前，我国的有关部门规章、地方性法规将补偿费作为竞业禁止合同必备的条款。
竞业禁止适用范围
竞业禁止合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的竞业禁止条款是无效的，竞业禁止条款如果适用面太广，将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自己的特长，这无疑是对竞业禁止条款的滥用，会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况来分类，竞业禁止规则适用于:
1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。
2、市场计划和销售人员。因工作需要，这些人员掌握着经营秘密。
3、财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密。
4、高级文秘。秘书职责包括会议记录整理，文件的打印、管理和转发，其接触商业秘密和可能性非常大。

[律师回复] 禁止结婚的疾病
(1)严重遗传性疾病。
是指由于遗传因素先天形成，患者全部或者部分丧失自主生活能力，后代再现风险高，医学上认为不宜生育的遗传性疾病。对诊断患医学上认为不宜生育的严重遗传性疾病的，医师应当向男女双方说明情况，提出医学意见;经男女双方同意，采取长效避孕措施或者施行结扎手术后不生育的，可以结婚。但婚姻法规定禁止结婚的除外。
(2)指定传染病。是指《中华人民共和国传染病防治法》中规定的艾滋病、淋病、梅毒、麻风病以及医学上认为影响结婚和生育的其他传染病。
(3)有关精神病。是指精神分裂症、躁狂抑郁型精神病以及其他重型精神病。经婚前医学检查，对患指定传染病在传染期内或者有关精神病在发病期内的，医师应当提出医学意见;准备结婚的男女双方应当暂缓结婚。对于因生理缺陷不能发生性行为的人是否准许结婚，1950年婚姻法曾规定禁止结婚，1980年婚姻法对此未加限制。因此，生理缺陷不能发生性行为的，不为禁止结婚的条件。
禁止结婚的条件
《婚姻法》第七条规定：有下列情形之一的，禁止结婚：
一、直系血亲和三代以内的旁系血亲;
二、患有医学上认为不应当结婚的疾病。
特殊情况
对于法律禁止结婚的疾病，如制定传染病、有关精神病、严重遗传性疾病，为确保子女的健康，我国母婴保健法规定，经婚前医学检查，对诊断患医学上认为不该生育的严重遗传性疾病的，医师应当向男女双方说明情况，提出医学意见;经男女双方同意，采取长效避孕措施或者施行结扎手术后不生育的，可以结婚。但婚姻法规定禁止结婚的除外。

[律师回复] 您好，关于什么叫竞业禁止,竞业禁止应该注意些什么这个问题，我的解答如下, 什么是竞业禁止,竞业禁止应该注意些什么
为了使商业秘密在劳动者在职或离职后不会流向竞争企业，企业还可以同员工约定竞业禁止条款，即用人单位在劳动合同中或在职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
竞业禁止注意事项
1、竞业禁止的范围。
即生产同类且有竞争关系的产品的企业具体范围。竞业禁止的范围是对劳动者择业限制的范围，对于竞业禁止的范围，不应当约定过宽，以确保劳动者的生存权和劳动就业权。必要时可以约定竞业禁止的地域范围，地域限制的范围应当以企业目前的营业领域为其范围，至于企业尚未开拓的领域，根据自由竞争的原则，不应当加以限制。
2、竞业禁止的期限。
竞业禁止应当约定一定的期限，在约定的竞业禁止期限内，劳动者的就业受到一定的限制。竞业禁止期限的长短，直接涉及到劳动关系双方的利益，期限约定的过短，对企业不利，企业的商业秘密得不到应有的保护;期限过长，对于劳动者不利，直接影响到劳动者的生存权和劳动就业权的实现。对于竞业禁止的时间限制的合理性，各国理论、立法和实务有着不同的认识。我国现行的有关规章、地方性法规对于竞业禁止的期限一般都是规定了竞业禁止的最长期限，大多数为3年。除此以外，对于竞业禁止的期限主要是由劳动关系双方在合同约定。劳动关系双方在约定期限时，应当以商业秘密可以存在的期间为限制的时间，在保护企业合法利益的基础上，也应当保护劳动者的生存权和社会公共利益的实现。同时，对于不同的劳动者，竞业禁止的时间限制不应当相同。
3、补偿费的数额及其支付方式。
劳动者承担竞业禁止义务，直接影响到劳动者个人的利益，作为企业必须给予一定的经济补偿，以补偿劳动者承担竞业禁止义务的利益损失。如果企业没有按照约定支付补偿费，劳动者不承担竞业禁止的义务。目前，我国的有关部门规章、地方性法规将补偿费作为竞业禁止合同必备的条款。
竞业禁止适用范围
竞业禁止合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的竞业禁止条款是无效的，竞业禁止条款如果适用面太广，将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自己的特长，这无疑是对竞业禁止条款的滥用，会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况来分类，竞业禁止规则适用于:
1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。
2、市场计划和销售人员。因工作需要，这些人员掌握着经营秘密。
3、财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密。
4、高级文秘。秘书职责包括会议记录整理，文件的打印、管理和转发，其接触商业秘密和可能性非常大。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 什么是竞业禁止,竞业禁止应该注意些什么
为了使商业秘密在劳动者在职或离职后不会流向竞争企业，企业还可以同员工约定竞业禁止条款，即用人单位在劳动合同中或在职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
竞业禁止注意事项
1、竞业禁止的范围。
即生产同类且有竞争关系的产品的企业具体范围。竞业禁止的范围是对劳动者择业限制的范围，对于竞业禁止的范围，不应当约定过宽，以确保劳动者的生存权和劳动就业权。必要时可以约定竞业禁止的地域范围，地域限制的范围应当以企业目前的营业领域为其范围，至于企业尚未开拓的领域，根据自由竞争的原则，不应当加以限制。
2、竞业禁止的期限。
竞业禁止应当约定一定的期限，在约定的竞业禁止期限内，劳动者的就业受到一定的限制。竞业禁止期限的长短，直接涉及到劳动关系双方的利益，期限约定的过短，对企业不利，企业的商业秘密得不到应有的保护;期限过长，对于劳动者不利，直接影响到劳动者的生存权和劳动就业权的实现。对于竞业禁止的时间限制的合理性，各国理论、立法和实务有着不同的认识。我国现行的有关规章、地方性法规对于竞业禁止的期限一般都是规定了竞业禁止的最长期限，大多数为3年。除此以外，对于竞业禁止的期限主要是由劳动关系双方在合同约定。劳动关系双方在约定期限时，应当以商业秘密可以存在的期间为限制的时间，在保护企业合法利益的基础上，也应当保护劳动者的生存权和社会公共利益的实现。同时，对于不同的劳动者，竞业禁止的时间限制不应当相同。
3、补偿费的数额及其支付方式。
劳动者承担竞业禁止义务，直接影响到劳动者个人的利益，作为企业必须给予一定的经济补偿，以补偿劳动者承担竞业禁止义务的利益损失。如果企业没有按照约定支付补偿费，劳动者不承担竞业禁止的义务。目前，我国的有关部门规章、地方性法规将补偿费作为竞业禁止合同必备的条款。
竞业禁止适用范围
竞业禁止合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的竞业禁止条款是无效的，竞业禁止条款如果适用面太广，将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自己的特长，这无疑是对竞业禁止条款的滥用，会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况来分类，竞业禁止规则适用于:
1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。
2、市场计划和销售人员。因工作需要，这些人员掌握着经营秘密。
3、财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密。
4、高级文秘。秘书职责包括会议记录整理，文件的打印、管理和转发，其接触商业秘密和可能性非常大。

[律师回复] 你好，公司法对董事、高管规定的竞业禁止义务，如果没有相应的惩处机制，势必禁而不止。观察当前的法院判决，违反该法定义务的董事、高管通常可能面临责令停止侵权、没收竞业收入、赔偿公司损失、赔礼道歉四种民事责任。 停止侵权是侵权之诉中常见的诉讼请求。在竞业禁止纠纷中，许多原告也请求法院判令被告董事、高管停止在其他同业公司从事经营活动或者转让其在同业公司的投资。但法院常常不支持这种请求。因为，在纠纷发生尤其是诉讼之时，原告公司与被告的关系通常已经破裂，被告不再担任原告的董事、高管职务。也就是说诉讼时竞业关系事实上已终止了。所以，判令被告停止在竞业公司任职或者退出股份已无法律意义。不过，这从反面说明，假如被告继续在原告公司担任董事、高管，法院就有理由判其停止在竞业公司任职或取得投资收益。 公司法规定，董事、高管违反竞业禁止义务所得收入应当归公司所有。这是原告公司主张没收被告竞业收入的法律依据，理论上称为公司的“归入权”

[律师回复] 您好，针对您的禁止结婚的情况包括哪些问题解答如下, 有下列情形之一的，禁止结婚：
(一)直系血亲和三代以内的旁系血亲;
(二)患有医学上认为不应当结婚的疾病。
根据本条规定，法律禁止结婚的条件有两个：
一、禁止一定范围的血亲结婚
法律规定的禁止结婚的亲属.称为“禁婚亲”。禁婚亲包括两个方面的血亲：一是直系血亲，是指所有的直系血亲，没有世代的限制，均不得结婚。二是 三代以内的旁系血亲血亲主要指出于同一祖先，有血缘关系的亲属，即自然血亲;也包括法律拟制的血亲，即虽无血缘联系，但法律确认其与自然血亲有同等的权利 义务的亲属。
婚姻法禁止结婚的血亲有两类：
(一)直系血亲。包括父母子女间，祖父母、外祖父母与孙子女、外孙子女间。即父亲不能娶女儿为妻，母亲不能嫁儿子为夫。爷爷(姥爷)不能与孙女(外孙女)婚配，奶奶(姥姥)不能与孙子(外孙子)结合。
(二)三代以内旁系血亲。包括：
(1)同源于父母的兄弟姊妹(含同父异母、同母异父的兄弟姊妹)。即同一父母的子女之间不能结婚。
(2)不同辈 的叔、伯、姑、舅、姨与侄(女)、甥(女)。即叔叔(伯伯)不能和兄(弟)的女儿结婚;姑姑不能和兄弟的儿子结婚;舅舅不能和姊妹的女儿结婚;姨妈不能和 姊妹的儿子结婚。
拟制血亲是指本无该种血亲应具有的血缘关系，而由法律确认其与该种自然血亲具有同等权利义务的亲属。由于此种血亲不是自然形成的，而是法律设定 的，故又称“准血亲”或“法定血亲”。我国现行婚姻法确认的拟制血亲有两类：一是养父母与养子女以及养子女与养父母的其他近亲属;二是在事实上形成了扶养 关系的继父母与继子女、继兄弟姐妹。
对于拟制血亲之间能否结婚，我国婚姻法没有明确规定。但婚姻法规定，养父母与养子女、继父母与受其抚养教育的继子女之间的权利和义务，适用婚姻 法对亲生父母子女关系的规定。因此，婚姻法对直系血亲缔结婚姻的限制，也应适用于养父母子女之间和有抚养关系的继父母子女之间，无论这种拟制直系血亲关系 是否解除，从伦理要求和法律精神上看.都应属于禁止结婚的范围。至于拟制旁系血亲问的通婚，只要没有三代以内的旁系自然血亲关系、即没有禁止其结婚的正当 理由，自应解释为不在禁婚亲之列，可以结婚。
二、禁止患有医学上认为不应当结婚的疾病的人结婚
什么是医学上认为不应当结婚的疾病，婚姻法没有规定，母婴保健法规定，男女在结婚登记时，应当持有婚前医学检查证明或医学鉴定证明。婚前医学检查包括严重遗传性疾病、指定传染病、有关精神病三类疾病的检查。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 我国婚姻法禁止结婚的疾病两种：
(一)患麻风病尚未治愈者的人不得结婚;
(二)患其它医学上认为不应当结婚的疾病。
目前我国婚姻法关于禁止结婚的疾病的规定只有这两种。而第二种是一种笼统的规定。在审判实践中主要根据《母婴保健法》的相关规定，委托医疗保健机构提出医学意见。
《母婴保健法》第8条规定，婚前医学检查包括对严重遗传性疾并指定传染病及有关精神病的检查。可见，医学上认为不应当结婚的疾病主要包括这三种疾玻《母婴保健法》第38条对这三种疾病的范围作了限定：
指定传染病，是指《传染病防治法》中规定的艾滋病、淋病梅毒、麻风病等以及医学上认为影响结婚和生育的其他传染玻严重遗传性疾病，是指由于遗传因素先天形成，患者全部或者部分丧失自主生活能力，后代再现风险高，医学上认为不宜生育的遗传性疾玻《母婴保健法》第10条规定：此类患者在双方同意下，采取长效避孕措施或者施行结扎手术后不生育的，可以结婚。但《婚姻法》规定禁止结婚的除外。

[律师回复] 什么是竞业禁止,竞业禁止应该注意些什么
为了使商业秘密在劳动者在职或离职后不会流向竞争企业，企业还可以同员工约定竞业禁止条款，即用人单位在劳动合同中或在职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
竞业禁止注意事项
1、竞业禁止的范围。
即生产同类且有竞争关系的产品的企业具体范围。竞业禁止的范围是对劳动者择业限制的范围，对于竞业禁止的范围，不应当约定过宽，以确保劳动者的生存权和劳动就业权。必要时可以约定竞业禁止的地域范围，地域限制的范围应当以企业目前的营业领域为其范围，至于企业尚未开拓的领域，根据自由竞争的原则，不应当加以限制。
2、竞业禁止的期限。
竞业禁止应当约定一定的期限，在约定的竞业禁止期限内，劳动者的就业受到一定的限制。竞业禁止期限的长短，直接涉及到劳动关系双方的利益，期限约定的过短，对企业不利，企业的商业秘密得不到应有的保护;期限过长，对于劳动者不利，直接影响到劳动者的生存权和劳动就业权的实现。对于竞业禁止的时间限制的合理性，各国理论、立法和实务有着不同的认识。我国现行的有关规章、地方性法规对于竞业禁止的期限一般都是规定了竞业禁止的最长期限，大多数为3年。除此以外，对于竞业禁止的期限主要是由劳动关系双方在合同约定。劳动关系双方在约定期限时，应当以商业秘密可以存在的期间为限制的时间，在保护企业合法利益的基础上，也应当保护劳动者的生存权和社会公共利益的实现。同时，对于不同的劳动者，竞业禁止的时间限制不应当相同。
3、补偿费的数额及其支付方式。
劳动者承担竞业禁止义务，直接影响到劳动者个人的利益，作为企业必须给予一定的经济补偿，以补偿劳动者承担竞业禁止义务的利益损失。如果企业没有按照约定支付补偿费，劳动者不承担竞业禁止的义务。目前，我国的有关部门规章、地方性法规将补偿费作为竞业禁止合同必备的条款。
竞业禁止适用范围
竞业禁止合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的竞业禁止条款是无效的，竞业禁止条款如果适用面太广，将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自己的特长，这无疑是对竞业禁止条款的滥用，会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况来分类，竞业禁止规则适用于:
1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。
2、市场计划和销售人员。因工作需要，这些人员掌握着经营秘密。
3、财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密。
4、高级文秘。秘书职责包括会议记录整理，文件的打印、管理和转发，其接触商业秘密和可能性非常大。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 竞业禁止协议的效力是怎样的 竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。 竞业禁止理解 1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。 商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。 2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。 即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。 如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。 3、竞业禁止的期限恰当。 国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。 4、必须给予雇员相应的补偿费。 补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。 5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。