2024劳动法加班费规定是什么?

最新修订 | 2024-06-06
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专家导读 我们在日常工作中,加班有时是不可避免的,可能是自己的工作没有完成主动留下来,也有单位要求员工在休息时间继续工作,这样用人单位对此需要支付员工必要的劳动报酬,那么到底是如何支付加班费的呢?接下来我们一起来看看劳动法加班费规定吧。

2024劳动法加班费规定是什么?

我们在日常工作中,加班有时是不可避免的,可能是自己的工作没有完成主动留下来,也有单位要求员工在休息时间继续工作,这样用人单位需要支付员工必要的劳动报酬,那么到底是如何支付加班费的呢?接下来我们一起来看看劳动法加班费规定吧。

一、新劳动法对加班的规定:

劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。

二、新劳动法对加班费的规定:

《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 因此,对于实行标准工时制的劳动者,工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

三、如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。

4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

综上所述,就是关于劳动法加班费规定,一般加班费是在用人单位要求延长工作时间或是占用休息日或法定假日要求工作时支付的,并且以员工个人工资为基准,如周末安排上班又不能另外休息的,按工资的2倍发放加班费,这也是劳动者应有的。

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随着用工形式的多样化,职工出差、培训、社会服务等活动逐步成为某些用人单位工作时间和地点的延伸。但是,类似活动是否属于加班却不能一概而论。
形成加班的充分必要条件有三个:一是在规定的工作时间之外,二是属于工作的延伸,三是法定或劳资双方约定。
所谓规定的工作时间,标准工时制是指职工每日工作8小时,每周工作40小时的工作制度。综合计算工时制规定的工作时间,分别是每周40小时、每月166.64小时小时、每季度500小时、每年小时。不定时工作制不存在规定的工作时间的问题。
从客观行为的属性来说,劳动者的行为属于用人单位的业务范畴劳动者的行为虽不属于用人单位的业务范畴,但受用人单位指派虽然不属于用人单位业务范畴,但有充分证据证明劳动者确实是为了用人单位利益而进行的活动,皆属于工作。虽属于用人单位业务范畴,但有充分证据证明劳动者的主观意思不是为了用人单位业务的,不属于工作。
根据《劳动法》规定,加班工作应当由劳资双方协商决定,强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实,用人单位必须认可。比如:发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动的。
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