绍兴市XX公司诉王X确认劳动关系纠纷一案（二审）

　　浙江省绍兴市中XX民事判决书

　　(2020)浙06民终383号

　　上诉人(原审原告)：绍兴市XX公司，

　　委托诉讼代理人：范XX

　　被上诉人(原审被告)：王X

　　委托诉讼代理人：王梦倩 王XX

　　上诉人绍兴市XX公司(以下简称XX公司)因与被上诉人王X确认劳动关系纠纷一案，不服浙江省绍兴市柯桥区人民法院(2019)浙0603民初10810号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月20日立案受理后，依法组成合议庭,经阅卷、询问，本院不开庭进行了审理。XX公司的委托诉讼代理人范XX、王X及其委托诉讼代理人王梦倩到庭应询。本案现已审理终结。

　　XX公司上诉请求：撤销原判，依法改判支持XX公司的诉讼请求。事实和理由：一审判决存在多处“认定事实不清、适用法律错误”。1.王X未提交有效证据证明双方于2018年8月26日至2019年1月3日期间存在劳动关系。本案中，王X仅提交了10个信封及证人证言(证人未出庭作证)来证明双方于上述期间存在劳动关系，但该10个信封和证人证言并不符合证据真实性、合法性、关联性的要求，不能作为本案证据进行认定，更不能达到其证明目的。根据民事诉讼法第六十四条的规定，当事人对自己提出主张，有责任提供证据。故对于双方在上述期间存在劳动关系王X应尽到初步有效的举证责任。2.XX公司已提交工资表、考勤表，可以证明双方于2018年8月26日至2019年1月3日期间不存在劳动关系。XX公司提交了王X工作期间的工资表和考勤表，两份证据可以相互印证，其中工资表更是有王X签字，可以证实王X在2018年8月工作了20日(实际工作至8月23日，中间扣除三个休息日)，于8月24日开始因王X没有上班及之后双方解除劳动关系而未再计算出勤及工资。一审起诉状表述“2018年8月份，王X工作到20日后没有来上班”系笔误，XX公司原欲表达为“2018年8月份，王X工作了20日后没有来上班”，故XX公司在庭审中宣读起诉状时已经予以改正，并表述为“2018年8月份，王X工作到23日后没有来上班”(实际工作了20日)。从王X提交的工资信封中可以证实，王X也是认可其于8月份仅上班20日，与XX公司陈述一致。但一审法院无视于此，径行以此认定XX公司表述存在不符，推翻了考勤表的证明力，属于认定事实不清。XX公司属于小企业、小作坊，本身在企业管理方面不规范。虽然考勤表上罗列了多种考勤符号，但考勤表版本及相应考勤符号系XX公司购买考勤表之前已经设定好，并非完全按照XX公司的实际情况进行考勤符号设定。XX公司因工人流动性大，工资也是按日计算，上班计算工资，不上班就不计算工资，故考勤表上就以符号“/”代表上班，以符号“0”代表不上班而非旷工(休息也以符号“0”表示，而该考勤表无表示休息的符号)，在计算工资时也并未出现旷工的惩罚措施，这与工资表可以相互印证。王X在2018年8月24日无故不上班及之后自动离职，XX公司在考勤表上均以“0”标注以方便计算工资，但一审径行将此认定为XX公司给王X考核为旷工;而非解除劳动关系，与事实不符，系认定事实不清。3.根据双方庭审陈述，可以认定双方于2018年8月26日至2019年1月3日期间不存在劳动关系。XX公司本着实事求是、诚信的原则，承认双方曾于2018年3月15日至8月25日期间存在劳动关系，同时清楚陈述了本案整个事情经过，即王X先于8月24日开始不上班，后于工资发放日8月25日向XX公司口头提出要辞职回老家，并要求结算7、8月份的工资，XX公司得知后也同意了。王X在庭审中也表述其确实于该时间回老家，同时也承认离职不需要提交书面报告，不想做了和老板说下就可以走了(离职)。若XX公司不讲诚信，为逃避责任，完全可以称双方从未存在劳动关系，由王X自行举证证明，从王X提交的证据来看，其诉讼请求很难得到支持。4.本案不适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定。在绍兴，存在很多像XX公司这样的接近于作坊的小微企业，因为工人流动性大及不健全的用工制度，建立劳动关系及解除劳动关系，都是口头约定，没有正规的书面手续，这是大环境下像XX公司这样的企业的用工常态，在日益严峻的企业生存环境和“用工荒”的情况下，小微企业很难兼顾用工的规范性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定的适用前提是企业有完整的用工手续，且是因用人单位原因解除劳动合同的劳动争议。本案是确认劳动关系纠纷，首先应由劳动者对其主张的劳动关系存续期间进行初步举证，且本案系王X提出解除劳动合同，故不适用上述规定。

　　王X答辩称，一、XX公司提交的工资表以及考勤表真实性、合法性、关联性均有异议，无法证明其主张。1.关于考勤表的认定。XX公司提交的考勤表均由其自行制作，且一直保存于XX公司处，无法确定其本身的合法性和内容的真实性。8月份考勤表中，王X于8月24日起记录的考勤符号为“O”，对应的内容为旷工，也就是说XX公司认可王X在该期间为其员工的，与XX公司关于王X于2018年8月25日离职的主张不符。若考勤表真的如XX公司所言“考勤表并非完全按照XX公司的实际情况进行考勤符号设定的”，也就是说其考勤表上的内容填写随意，可能存在与实际不符的情况，故考勤表上的内容无法作准，不能作为事实认定的证据。另外，XX公司也提到了符号“O”代表不上班而非旷工，无论是旷工还是不上班针对的应该是在职员工，如果真的系离职为何不直接注明，毕竟在考勤表中也存在放假等标注的，而并非仅“/”和“O”。关于XX公司在一审起诉状中写到王X工作到20日后没有来上班，而在上诉状又提到了该处属于笔误，实际应为工作了20日，但XX公司的这一行为恰恰反映了其陈述的矛盾性，陈述内容应势而变，由此可见，其陈述的内容的可信度值得商榷。2.关于工资表的认定。XX公司提交的工资表同样是由其自行制作，虽有员工在领款盖章处的签字，但事实上根本无法核实上述签字是否为员工自行签署，即使是员工自行签署也无法保证其提交的工资表上的员工签字均系工资表制作当日的签字。据王X从赵X1、赵X2处所知，之后的工资表是在王X申请劳动争议仲裁期间XX公司让除王X之外的其他员工重新签字的，以致工资表上根本未有王X的签字，这也恰恰解释了为什么该项证据未在劳动仲裁期间提交。二、王X在XX公司工作时间的认定。王X于2018年3月15日至2019年1月3日在XX公司处工作，于2019年1月3日下午在上班时不慎受伤，后未再工作。虽根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，关于工作年限以及解除劳动合同的劳动争议，应由用人单位负举证责任，但为查清案件事实，王X仍尽其所能向法院提供相关证据。1.工资发放时的黄色信封袋。王X在XX公司工作，XX公司通过现金的形式向员工支付工资的，将现金装在黄色信封内交付给员工，并在信封袋上写明该月工作天数、夜餐费、公休贴、超产奖以及实发金额等内容。一审中，王X向一审法院提交了其从2018年3月15日到2019年1月3日的工资信封袋10个(2018年3月至2018年11月每个月各一个，2019年1月与2018年12月同装一个信封袋)，与王X主张的工作时间相符，其中2018年3月到8月的信封袋上的内容也恰恰与XX公司提交的2018年3月到8月的考勤表以及工资表上的内容相符合，而另外的信封袋上的内容与2018年3月到8月的信封袋上的内容一致，均包含了工作天数、公休贴、超产奖等内容，且字迹一致，剩余信封袋也与王X主张的工作时间相符合，而王X只知道每个月的实发工资，并不知道工资的实际组成以及各项内容，由此可见，信封袋上的文字由XX公司所写，王X所提交的信封袋也是随工资而发放的，黄色信封真实反映了王X在XX公司工作的情况。2.赵X1、赵X2二人的证人证言。赵X1、赵X2二人与王X一同在XX公司工作，根据XX公司提交的考勤表以及工资表可见，赵X1、赵X2二人至少在XX公司处工作至2019年1月，故赵X1、赵X2二人可对王X于2019年1月3日的情况进行证明。赵X1证明在2019年1月3日四点接班，王X在四点半左右发生了事故，其亲眼现场看到;赵X2证明虽然其在王X事故发生时并不在场，随后听到王X受伤了，然后就和老板金X一起送她去医院就诊。上述证明内容均系赵X1及赵X2亲自书写并签字确认，内容真实可靠，虽赵X1、赵X2二人的证言并非直接针对XX公司与王X之间的劳动关系，但证实了2019年1月3日王X在XX公司工作的事实。上述可知，2018年3月15日至2019年1月3日期间，XX公司与王X之间存在劳动关系。三、关于庭审陈述。王X在一审庭审中在XX公司向其询问时提到了如果要离职直接跟老板说一下，但是王X这一说法针对的是劳动者而言，且其仅是听说的，并非经历过。由于在XX公司与王X同一工作性质的劳动者均为提供劳力的劳动者，文化素质相对较低，很多甚至大字不识，对于这类劳动者而言，书面报告申请离职根本是不可能的，故对于他们而言，他们要离职时也许只需向XX公司口头说明，并不提交书面离职报告，但是这并不能说明公司不存在或不应存在离职手续，王X的陈述仅是针对XX公司提出的他们这类劳动者是怎么提出离职的，故其回答也是针对劳动者的主动行为而言，但并不能说明劳动者与公司之间不存在离职手续。同时，王X的陈述仅是道听途说，其未实际经历过，所以对具体以及全部的过程不了解。即使这种情况存在也不能以此揣测王X已于2018年8月25日离职。XX公司称其关于2018年3月15日至2018年8月25日期间存在劳动关系的认可以及陈述是其实事求是的行为，并非逃避责任，但王X认为其陈述恰恰是在逃避责任，王X之所以要确认劳动关系，是由于工伤认定的需要，根据XX公司提交的工资表可见，XX公司并未为王X缴纳工伤保险，即使是在XX公司认可的劳动关系存续期间。一旦王X的工伤认定下来，XX公司则需承担因工伤产生的全部赔偿责任，而正是为了逃避责任，XX公司才仅认可前面的劳动关系，而否认后面的劳动关系。四、关于法律适用问题以及举证责任的承担。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。XX公司作为用人单位，对于计算王X的工作年限以及其提出的王X已于2018年8月25日解除劳动的事项负有举证责任。该解释适用所有用人单位与劳动者之间产生的劳动争议，故同样适用于XX公司与王X之间。就算是按照XX公司的说法，关于王X与XX公司之间的劳动关系的初步举证，由于XX公司在一审中承认2018年3月15日到2018年8月25日之间其与王X之间存在劳动关系，故王X无需就劳动关系的存在再次举证，而XX公司提出了2018年8月25日劳动关系终止的主张，那么XX公司应该在已确认的事实上对其提出的主张进行举证。此外，关于XX公司提出“口头约定，没有正规的书面手续，是大环境下的企业用工常态”，王X认为所有的工作情况的相关材料均由XX公司自行决定有否且均掌握在XX公司，王X完全处于被动的状态，相比而言，王X完全处于弱势地位，故XX公司不能以大环境为由来将自身的不规范所导致的后果转嫁在弱势的劳动者身上。王X作为劳动者其已经因XX公司的不规范丧失了签订劳动合同、缴纳社会保险等劳动者应享有的合法权益，不能再仅凭XX公司所谓的用工常态，以虚假的事实来损害其劳动关系的认定。综上，请求贵院驳回上诉，维持原判。

　　XX公司向一审法院起诉请求：请求确认XX公司与王X在2018年8月26日至2019年1月3日期间不存在劳动关系。

　　一审法院查明事实：王X于2018年3月15日进入XX公司工作。XX公司于2019年1月3日受伤。2019年7月25日，王X为本案争议提请绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，该委经受理后于2019年9月11日作出浙绍柯桥劳人仲案(2019)637号仲裁裁决书，裁决内容如下：确认王X与XX公司于2018年3月15日至2019年1月3日存在劳动关系。后XX公司不服该裁决，遂起诉至法院成讼。

　　一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益应依法予以保护。劳动者敬业，用人单位守诚，双方相互尊重，平等合作，方能构建和谐、稳定的用工环境，促进经济社会发展。本案系一起用人单位不服劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决引发的确认劳动关系纠纷。本案中，XX公司、王X存在劳动关系的事实清楚，XX公司、王X陈述一致，该院依法予以确认，但双方对于劳动关系存续期间存在争议。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”XX公司作为用人单位，对于计算王X的工作年限负有举证责任。XX公司称王X工作到2018年8月20日后没有来上班，也未请假，但其提供的2018年8月份考勤表中显示自20日至23日止王X均为出勤的状态，与XX公司所称明显不符，且该考勤表显示王X于2018年8月24日起为旷工的状态，并未表明双方的劳动关系已于次日解除，故该院对该考勤表不予认定。XX公司主张王X于2018年8月25日自行提出离职，王X对此予以否认，XX公司也未提供王X的辞职报告或其他证明材料予以进一步佐证，故该院对XX公司的该项主张不予采信。现XX公司并无充分有效的证据证明双方已于2018年8月25日解除或终止劳动关系，应当承担不利后果，故王X要求确认双方于2018年3月15日至2019年1月3日期间存在劳动关系的请求，该院依法予以支持。对于XX公司要求确认双方在2018年8月26日至2019年1月3日期间不存在劳动关系的请求，其未提供充分证据予以证明，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条规定，判决：一、驳回XX公司的诉讼请求;二、确认XX公司与王X自2018年3月15日起至2019年1月3日存在劳动关系。案件受理费10元，减半收取5元，由XX公司负担。

　　二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。

　　本院经审理，二审查明的事实与一审判决认定的事实相一致。

　　本院认为，XX公司与王X在2018年3月至2018年8月25日期间存在劳动关系双方并无异议，现XX公司主张与王X在2018年8月25日解除或终止劳动关系，应当提供证据予以证明，而王X仅认可在2018年8月存在请假事实，故XX公司应当承担举证不能的不利后果。XX公司自行制作的考勤表王X不予认可，不足以证明王X于2018年8月25日已自行离职。王X主张双方劳动关系持续至2019年1月3日其受伤之日，根据用工的延续性并结合生活常理，在XX公司未提供有效反驳证据的情况下，对王X主张双方劳动关系的存续期间应当予以认定。XX公司用工不规范已经违反劳动法规定，现又以此为由主张其不适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，显然有悖于法律规定，本院不予采纳。综上所述，XX公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由绍兴市XX公司负担。

　　本判决为终审判决。

　　审判长王X

　　审判员梅X

　　审判员张百元

　　二〇二〇年三月十八日

　　书记员叶X