刘X、天津市XX公司经济补偿金纠纷二审民事判决书

刘X、天津市XX公司经济补偿金纠纷二审民事判决书
天津市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）津02民终7492号
上诉人（原审被告、反诉原告）：刘X，女，1972年1月19日出生，汉族，住天津市和平区。
委托诉讼代理人：王X，天津XX律师。
委托诉讼代理人：周X，天津XX律师。
被上诉人（原审原告、反诉被告）：天津市XX公司，住所地天津空港经济区汽车园中XX**。
法定代表人：王X，董事长。
委托诉讼代理人：李X，天津XX律师。
上诉人刘X因与被上诉人天津市XX公司（以下简称XX公司）经济补偿金纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2017）津0116民初84348号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年10月16日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
刘X上诉请求：一、依法撤销天津市滨海新区人民法院作出的（2017）津0116民初84348号民事判决书的第一项、第五项，改判支持上诉的一审全部诉讼请求或依法发回重审；二、本案一审、二审的诉讼费由被上诉人承担。上诉理由：一、该判决认定事实不清、证据不足、判决结果错误。首先，一审认定上诉人从2017年7月27日至劳动合同解除之日起存在旷工，属事实认定错误。其次，上诉人2017年8月2日起未能到岗工作的原因，并不是上诉人误认为劳动合同提前到期，而是被上诉人篡改合同内容。二、一审对被上诉人因股权并购而对上诉人进行调岗的事实认定不清。三、一审认定被上诉人已支付了冬季取暖补贴和防暑降温费，属事实认定错误。
XX公司答辩称，刘X的上诉请求缺乏事实与法律依据，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。
刘X向一审法院提出诉讼请求：1.被告XX公司向原告支付2017年7月份的工资4091.95元；2.被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金64788.12元；3.被告向原告支付2016年11月15日至2017年3月15日的冬季取暖补贴335元，2016年8、9月和2017年6、7月的防暑降温费632元；4.被告为原告办理档案和社会保险关系转移手续，开具解除劳动合同证明书，办理失业金领取手续；5.诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：刘X于2009年8月5日起进入XX公司工作，双方签有劳动合同，最后一次劳动合同期限为2014年9月1日至2017年8月31日，工作岗位为财务一般岗位，工作地点为空港经济区，并约定：员工同意公司有权根据生产经营需要或因员工的工作能力、体力或健康状况不适合岗位要求，对员工的工作岗位及岗位类别予以相应调整；根据公司工作需要，员工同意公司安排其到其他“XX联、XX”关联企业从事工作，相关劳动权利、义务按本合同执行；工资标准为不低于天津市最低工资标准；公司有权根据新的工作岗位和工作内容对员工的工资进行相应的调整；员工未按公司规定请假或请假未得到批准连续旷工三日以上的，一年内累计旷工7日以上的，属员工严重违反公司规章制度的情形，公司可以解除劳动合同，无需提前通知员工；员工连续旷工十日以上的，视为员工自动辞职，劳动合同解除。刘X认可合同签字的真实性，但表示该合同签字时为空白文本，其对合同期限并不知情。刘X的此项抗辩没有事实依据，故对于上述合同予以采信。
另查，XX公司与案外人天津XX公司（以下简称XX公司）均隶属于XX集团，XX集团与XXX于2017年7月20日开始启动战略合作，XX公司拟被XXX并购，XX集团因此发生品牌授权以及股权之间的变化，需要对业务进行重组，因而对包括刘X在内的部分员工的工作岗位进行了调整，安排刘X到XX公司收银岗位工作。2017年7月7日XX公司通过微信方式，通知刘X签署员工岗位职务变动审批表，拟将刘X从行政人力部审计专员调职XX联汽贸销售部收银员，但工资一栏没有注明变化。刘X于7月10日回复不同意签署。刘X于2017年7月19日给公司人事总监成崟发短信请病假三天，另谈到不同意签调岗的单子，不同意调到XX公司收银，不同意和XX公司解除劳动合同关系。刘X提供的7月24日与XX公司店总田X的谈话记录，XX公司虽然不予认可，但该记录显示田X先是询问刘X想留在XX联还是哪里，刘X表示选择留在新的公司，随即田X表示为其安排了收银出纳岗位，但刘X表示不同意，田X另又询问其他岗位如续保专员和市场都有岗位可以提供，但刘X仍不同意。2017年8月3日XX公司通过短信方式通知刘X“自2017年7月20日公司与广汇交接日起，已与你沟通两次，明确告知你的岗位分配情况，你已多日未到岗（属旷工），望你收到短信后，即日到岗报到。”刘X短信回复“我与公司合同期限已满（2009年8月5日至2017年7月31日），单位调岗调薪情况下与之前工作内容及待遇差太多，所以不同意续订了，我只要求经济补偿，我在2017年7月20日后一直在上班并与公司领导沟通，我没旷过工”。2017年7月31日刘X与公司同事办理了交接手续。2017年7月14日和8月1日刘X两次找到人事总监成崟谈岗位调整的事宜未果。再查，2017年8月9日XX公司做出“关于请求立即复岗并履行劳动义务的通知书”，通知刘X“由于您自2017年7月27日起无故缺勤，未上岗提供劳动，严重违反劳动合同和公司的规章制度，已经属于严重的旷工行为，给公司正常的运营和管理造成巨大影响，并给公司造成了一定的经济损失，虽经公司通过各种渠道和方式通知要求您复岗并履行劳动，但您至今未到岗提供劳动，现公司再次致函于您，请您立即到公司报告说明情况，并复岗提供劳动，否则，公司将依据劳动合同以及相关法律规定追究您的法律责任。”该邮件于2017年8月16日寄出，于8月17日本人签收。2017年8月21日XX公司做出解除劳动合同通知书，通知刘X“由于您在与我司劳动关系存续期间，无故缺勤，连续旷工达18天，针对您的严重违反劳动合同和公司规章制度的行为，我司已经多次催告和提示您，并要求您立即复岗提供劳动，但您一直未予以理会，故公司现正式致函于您，自本函签发之日起，正式解除您与我司的劳动合同，终止双方的劳动关系，请您接函后来公司办理交接和离职手续，否则由此造成的一切后果均由您承担，公司保留进一步向您进行索赔的权利。”该函于同日寄出，次日签收。刘X提供的职务变动审批表，显示2013年6月21日刘X的岗位由审计专员调整为区域资金管理，2016年6月12日又将其调整回审计专员。关于最后工作时间，双方各执一词，XX公司认为刘X正常上班截至7月18日，但主张以发函上注明的时间7月27日作为开始旷工的时间。刘X则主张最后工作时间为8月1日，但未提交证据。XX公司提出自2017年7月20日与XX公司交接之日起，由于与XX公司进行业务重组和部分设施交接的需要，XX公司暂停了考勤机记录考勤的方式，而是改为手写记录考勤，并提供了手写的无刘X出勤记载的考勤表和多名在职员工出庭作证，多名证人分别佐证证明在业务重组后采取了手记考勤的方式，证人亦出庭接受了双方当事人及法庭的质询，对于法庭询问的原来考勤机记录的地点以及使用手记考勤的地点、时间，以及何时恢复考勤机和地点的问题，证人陈述基本一致，证人证言依法应被采信。刘X未能提供充分证据证明该期间提供了相关劳动，也未能提供证据证明就向XX公司办理了请休假手续并获得批准，其7月31日办理交接手续，也不能证实其到岗提供劳动。现有证据不足以证明刘X在诉争期间到岗工作，自2017年7月27日开始至被告发函解除劳动关系之日，刘X存在连续旷工三天以上的事实。根据XX公司提供的工资明细，2017年7月刘X的岗位工资2500元，奖金242元，防暑降温费158元，缺勤扣款71.4元，扣除保险后实发2496.9元。2016年11月至2017年1月，XX公司向刘X发放取暖费520元，2016年6月-9月每月向刘X发放防暑降温费148.3元，2017年6月-7月每月向刘X发放防暑降温费158元。刘X虽对工资明细不予认可，但认可每月实际工资数额，亦没有提供相反证据，故对工资明细予以采信。
刘X作为申请人于2017年8月14日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求XX公司向其支付：1.2017年7月工资4091.95元；2.违法解除劳动合同赔偿金64788.12元；3.2016年11月15日至2017年3月15日的冬季取暖补贴335元，2016年8月-9月和2017年6月-7月的防暑降温费632元；4、办理档案和社会保险关系转移手续，开具解除劳动合同证明书，办理失业金领取手续。该委于2017年11月2日作出裁决：1.被申请人支付申请人经济补偿金34336元；2.被申请人为申请人开具解除劳动合同证明书、办理档案转移手续、配合办理失业救济金领取手续；3.驳回申请人其他仲裁请求。刘X和XX公司均不服，分别提起诉讼。
一审法院认为，原、被告之间签有劳动合同，该合同内容与法不悖，该合同合法有效，双方均应遵照执行。本案争议焦点为刘X未到岗上班，XX公司能否以旷工为由解除劳动合同的问题。而结合庭审查明的情况，刘X未到岗上班的原因有二：一是因对工作岗位调整双方未能达成一致意见；二是刘X误认为劳动合同已经于2017年7月31日到期，在8月1日再次与公司沟通无果后，认为合同不续签故不再到岗上班。上述两个原因的合理性须结合双方劳动合同的约定来判断。根据双方签订的劳动合同，XX公司有权根据工作需要对员工的工作岗位及岗位类别予以相应调整，公司也有权根据工作需要安排员工到其他“XX联、XX”关联企业从事工作，公司有权根据新的工作岗位和工作内容对员工的工资进行相应的调整。XX集团与XXX之间的战略合作和依次发生的经营和股权上的变化，未超出正常的生产经营需要和工作需要范畴，是整体性和大范围的变化，并非针对刘X个人。此外，双方均表示XX公司和XX联汽贸均为XX集团旗下的公司，是关联企业。故XX公司拟将刘X的工作岗位由原XX公司的审计专员调整为关联企业XX联汽贸的出纳收银，属于因工作需要作出的调整，是符合劳动合同约定的，也是正当的。且出纳收银也属于财会类工作，工作地点仍在空港经济区，亦没有发生变化，刘X劳动合同中约定的工资标准为不低于天津市最低工资标准，也没有证据显示刘X的工资收入较以前出现明显变化。刘X认为调整后的工资待遇和休假方式发生变化，但没有证据证实，不予采信。刘X自己提供的证据中能看出公司相关领导告知其还有续保专员和市场岗位都可供选择，但刘X仍不予认可。综上，在XX公司有权对刘X工作岗位进行调整的情况下，刘X拒不接受岗位安排，不到岗工作缺乏合同依据和法律依据。刘X称其不到岗还有公司关闭了原岗位所在办公室的原因，不仅此抗辩缺乏事实依据，而且即使关闭原岗位办公室亦并不妨碍刘X根据公司的要求到新岗位履职，且刘X与田X的通话显示其已经做出了到新公司去的选择，故刘X的此项抗辩，不予采信。退一步讲，无论是去新岗位履职还是留在原岗位上班，刘X虽然对岗位调整的安排有不同意见，但理应按约定履行合同义务，准时到岗履职。在接到XX公司数次通知复岗后，未如期上班。此外，双方劳动合同约定的到期日为2017年8月31日，但刘X却误以为是7月31日到期。刘X在7月19日至7月21日期间休病假向XX公司请假，7月27日之后没有履行请假手续也未到岗上班，在8月1日到XX公司协商未果后不再到XX公司上班。刘X对合同届满之日的误判不能作为其接到公司到岗通知的情况下拒绝复工的依据，刘X据此不到岗上班，缺乏法律依据。
综上所述，刘X自7月27日开始至8月21日XX公司做出解除劳动合同的通知时，旷工时间已连续超过三天，符合劳动合同中严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同的相关约定，亦不违反法律规定，XX公司据此解除与刘X的劳动合同并无不当，XX公司无须支付经济补偿金。刘X要求XX公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金缺乏事实依据和法律依据，不予支持。关于2017年7月工资差额一节，因刘X自7月27日开始未到岗上班，应参照其上月收入按日折减为宜，XX公司应支付3241.65元，刘X实际收到XX公司支付的7月工资2496.9元，XX公司应补齐744.8元。关于防暑降温费和取暖补贴一节，XX公司已经足额支付，刘X的此项主张，缺乏事实依据，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，刘X的此项主张，与法不悖，予以照准。关于办理领取失业金手续，是否符合领取失业保险金的条件属于有关部门的审核范围，法院不予处理。XX公司表示在依法应当办理领取失业保险手续时同意配合，不违反法律规定，予以照准。判决如下：一、天津市XX公司无须向刘X支付经济补偿金34336元；二、天津市XX公司在本判决生效之日起十日内向刘X支付2017年7月工资差额744.8元；三、天津市XX公司在本判决生效之日起十日内为刘X开具解除劳动合同证明书、办理档案和社会保险关系转移手续；XX、天津市XX公司在本判决生效之日起十日内协助刘X办理失业保险金申领手续；五、驳回刘X其他诉讼请求；六、驳回天津市XX公司其他诉讼请求。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，双方签有劳动合同，劳动合同期限为2014年9月1日至2017年8月31日。2017年8月3日被上诉人XX公司通过短信方式通知上诉人刘X到岗报道，2017年8月9日XX公司又向刘X做出“关于请求立即复岗并履行劳动义务的通知书”，该邮件于2017年8月16日寄出，于8月17日刘X本人签收。事实表明公司此时与劳动者继续履行劳动合同意愿，但上诉人既未到岗位上班，也未履行请假手续，拒绝继续履行劳动合同，严重违反用人单位的规章制度，2017年8月21日XX公司做出与刘X解除劳动合同通知书。根据生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，因股权并购而对上诉人进行调岗，没有超出劳动合同约定的财务一般岗位范畴，不存在工作内容和工作地点及薪资待遇实质性改变，没有改变劳动者订立劳动合同的目的，不属于企业违法解除劳动合同，上诉人要求XX公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金缺乏事实依据和法律依据。防暑降温费和取暖补贴，XX公司亦已经足额支付。综上所述，刘X的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘X负担。
本判决为终审判决。
审判长　　朱立军
审判员　　韩　萍
审判员　　田　雷
二〇一八年十一月八日
书记员　　底XX