德清XX公司与赵XX劳动争议二审民事判决书

上诉人（原审被告）赵XX。

委托代理人赵小雷，浙江XX律师。

被上诉人（原审原告）德清XX公司，住所地浙江省湖州市德清县武康XX，组织机构代码742XXXX0572-2。

法定代表人徐XX，该公司董事长。

委托代理人俞XX，浙江XX律师。

上诉人赵XX与被上诉人德清XX公司（以下简称德清XX公司）劳动争议一案，湖州市德清县人民法院于2012年11月9日作出（2012）湖德民初字第483号民事判决，赵XX不服该判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，于2013年1月16日公开开庭进行了审理，上诉人赵XX及其委托代理人赵小雷、被上诉人德清XX公司的委托代理人俞XX到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原审法院审理认定：2010年7月27日，德清XX公司与赵XX签订为期三年的聘用协议，约定“德清XX公司聘用赵XX担任高尔夫球场运营的筹建负责人，全面负责高尔夫球场运营、开发、管理工作；在经德清XX公司董事会各项考核均合格的条件下，赵XX担任上述职务的年薪为180000元（已含补贴及奖金）。赵XX的年薪按月发放，平时每月发放10000元，剩余部分在年底时根据德清XX公司董事会对赵XX工作进行考核后酌情予以发放。”2010年度赵XX的工资已经结清。2011年1月、2月，赵XX工资为10000元和加班工资2000元，合计12000元／月，3月至11月赵XX每月工资为10000元，每月固定发放补贴400元。赵XX实发工资还需扣除社会保险自付部分及个人所得税。2011年12月19日，赵XX提出与德清XX公司解除劳动关系。双方尚未结清2011年12月份工资及年薪未支付部分。

原审法院审理认为：德清XX公司与赵XX之间存在劳动关系，赵XX为德清XX公司付出劳动，德清XX公司应当及时足额支付相应的劳动报酬。双方对月工资数额存在争议。德清XX公司主张赵XX工资为10000元／月，赵XX辩称其工资应为15000元／月。该院认为，根据双方在聘用协议中的约定“赵XX年薪为180000元（包含补贴及奖金），每月发放10000元，其余部分根据年终考核酌情予以发放”，结合该条款的词意表达及工资发放情况，应认为年薪属于双方约定每年发放最高不超过180000元的劳动报酬，其组成包括每月发放的基本工资10000元，津贴、奖金、补贴、加班工资等则包含在其余的60000元内，需结合赵XX的工作情况（考核结论）酌情予以发放。德清XX公司已经支付赵XX2011年1月至11月期间的工资110000元，加班工资4000元，补贴4400元，尚有2011年12月份工资及劳动报酬中未发放部分51600元需根据赵XX的工作考核情况酌情发放。根据德清XX公司提交的证据，赵XX2011年度工作考核不达标，因此无需再向赵XX支付劳动报酬未支付的部分。赵XX2011年12月19日离职，故12月份工资应按照其实际出勤日计算，即7356元（10000元／月÷21.75天×16天），因德清XX公司每月固定发放400元补贴，故应当支付给赵XX的工资合计为7756元，未支付的劳动报酬51200元无需再发放。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、驳回德清XX公司的部分诉讼请求；二、德清XX公司无需再支付赵XX劳动报酬51200元；三、德清XX公司自判决书生效之日起十日内支付给赵XX2011年12月份工资7756元（实际履行时，需按相关标准扣除赵XX个人所得税及社会保险自付部分）。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费免交。

赵XX不服原审法院作出的判决，向本院提起上诉称：一、德清XX公司提交的关于赵XX考核不合格的证据不应当被法院采信。首先，德清XX公司在劳动仲裁阶段未提交考核依据，而在法院一审中却提交了相应证据。其次，根据双方《聘用协议》的约定，赵XX的考核由董事会实施，但赵XX考核不达标的书证上没有董事会成员的签字。并且，赵XX在2012年12月15日调动岗位的原因系“工作需要”，而并非“考核不合格”，公司的行为存在矛盾之处。故考核不达标的证明不具有真实性。再次，德清XX公司提供的绩效考核表没有被考核人员的姓名，工作进度表上的签字非赵XX本人所签，发放工资记录没有赵XX的签字，故以上三份证据均不具有真实性。二、在《聘用协议》中，对于剩余部分薪水，双方仅约定年底董事会考核后酌情予以发放，并未约定不发放。故即使对赵XX考核不达标，也不能认定可以完全不需支付。三、公司考核的过程应当公平公正公开，也不应当为德清XX公司单方的意思表示，故本案中的考核结果不应认定为有效。公司店酒店司国据此，请求二审法院：撤销一审判决，依法改判。

德清XX公司答辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确。在德清XX公司与赵XX签订的《聘用协议》中明确了赵XX的工作职责，但赵XX任职的过程中，其工作存在诸多问题，导致球场建设时间延后等一系列情况。赵XX作为公司聘用的具有相应专业知识背景的人才，担任副总经理的重要职务并且享受着很高的薪水，公司对其的考核评价标准并不局限于遵守劳动纪律等基本要求，而是要求其对公司发展作出重要贡献。因此，赵XX考核结果不合格是符合客观情况的，依据双方签订的《聘用协议》，公司有权不发放剩余的奖金及补贴。

双方在二审中均未提交新证据。

经审理，本院二审查明的事实与原审认定的一致。对原审法院认定的事实，本院予以确认。

本院认为：本案双方的争议焦点为，2011年度赵XX剩余年薪的发放问题。

德清XX公司与赵XX签订的《聘用协议》中约定，“在经德清XX公司董事会各项考核均合格的条件下，赵XX年薪为180000元（已含补贴及奖金），赵XX的年薪按月发放，每月发放10000元，剩余部分在每年年底时根据德清XX公司对赵XX工作进行考核后酌情予以发放。”，“赵XX应完成德清XX公司董事会根据项目实际情况设定的考核目标，并接受年度考核及项目阶段考核和项目终结考核。”此《聘用协议》是双方的真实意思表示，未违反法律规定，对双方均有约束力。德清XX公司有权依约对赵XX工作进行考核，并根据年终考核结果决定发放剩余薪水。赵XX主张，德清XX公司所列举的用以证明赵XX考核不达标的证据未在劳动仲裁程序中提出，其结果与《岗位异动确认表》中人力资源部的意见相矛盾，也没有董事会成员的签字，不具有真实性，故不应被法院采信，且赵XX考核结果是基于德清XX公司单方的意思表示，不能做到公平合理，不应被认定为有效。本院认为，首先，赵XX对考核不达标的证据提出异议，但不能否定该证据的真实性，也没有其他证据证明赵XX的主张。其次，劳动合同约定由公司董事会对赵XX工作进行考核，但实质上仍为用人单位对劳动者进行的考核，德清XX公司出具的考核结果不达标证明即为用人单位的考核结果，而且有绩效考核表，工作进度表作印证，原审法院采信上述证据并无不妥。《岗位异动确认表》中人力资源部的意见为“因工作需要”，不能证明其考核结果已经达标，不能反驳德清XX公司的举证。再次，赵XX作为公司的副总经理，公司对其工作能力、业务水平、工作成绩的要求高于普通员工符合常理。并且按照双方劳动合同的约定，每年不依据考核结果且固定发放的薪水金额为120000元，占据其年薪总额的大部分，就剩余部分薪水的发放，德清XX公司以一个较高的考核标准来评定赵XX是否达标，并没有违反法律的禁止性规定，也没有显失公平。综上，赵XX就此提出的上诉理由，没有事实和法律上的依据，本院不予采纳。赵XX又主张，《聘用协议》中约定“考核后酌情发放”并不能得出结论为“不发放”。本院认为，双方在劳动合同中已经明确约定了赵XX获得180000元年薪的前提，即“在经德清XX公司董事会各项考核均合格的条件下”，故德清XX公司的做法未违反双方约定。

综上所述，原审法院认定事实清楚、适用法律正确，程序合法，二审应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费免交。

本判决为终审判决。

审　判　长　　冯杰民

审　判　员　　邱金海

代理审判员　　周寅潇

书　记　员　　贾XX