单位不给休产假怎么办

[律师回复] 可以。虽然工伤保险条例规定了，工伤职工用人单位不可以解除或者终止劳动合同，但是如果违反用人单位规章制度的是可以解除的。建议人性化处理，要求其来上班，或者提供病假条，如果不来或者也不提供病假条，可以依据单位的规章制度，再发一个通知，因其从什么时候开始旷工未到岗上班，要求其于某年某月到岗，考虑到其是工伤，如果需要休息请提供病假，在规定的时间未到岗，就解除其劳动关系。

[律师回复] 可以。虽然工伤保险条例规定了，工伤职工用人单位不可以解除或者终止劳动合同，但是如果违反用人单位规章制度的是可以解除的。建议人性化处理，要求其来上班，或者提供病假条，如果不来或者也不提供病假条，可以依据单位的规章制度，再发一个通知，因其从什么时候开始旷工未到岗上班，要求其于某年某月到岗，考虑到其是工伤，如果需要休息请提供病假，在规定的时间未到岗，就解除其劳动关系。

[律师回复] 不合理的

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 找单位负责人事管理的人具体办理，填写规定的表格，领导签完字就可以了。
1、单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。
2、产者，增加产假十五天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
3、但还有些假是国家规定必须享受的假：产假：90天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)。
4、正常生育，产假90天，其中产前15天，产后75天。难产增加产假15天。一次多胎每多育一个婴儿增加产假15天。晚育的再加30天。
5、职工在按规定领取生育津贴期间，企业不再发放产假工资;超过生育津贴发放时间的产假，产假工资由企业按有关规定发放。职工如果没有达到领取生育津贴条件的，仍由企业发放产假工资。

[律师回复] 解答如下, 　　职工在原单位年休假已休完，换新单位只要符合休假条件依然能再休年假。根据法律规定，如果职工调换新单位，在计算当年度职工应享受年休假时间时，新单位应按职工在新单位的实际工作天数来计算年休假，不能以其在原单位已休满年休假为由拒绝。　　相关法律：　　《企业职工带薪年休假实施办法》第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。　　前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 年休假每天按日工资的300%支付补偿金r《职工带薪年休假条例》rr第五条r《职工带薪年休假条例》r单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。r年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。r单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

[律师回复] 您好，关于年休假已休完换新单位还能再休吗？这个问题，我的解答如下, 　　员工在原单位年休假已休完，换新单位只要符合休假条件依然能再休年假。根据法律规定，如果职工调换新单位，在计算当年度职工应享受年休假时间时，新单位应按职工在新单位的实际工作天数来计算年休假，不能以其在原单位已休满年休假为由拒绝。　　相关法律可参考：　　《企业职工带薪年休假实施办法》第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。　　前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

[律师回复] 如果员工提前一个月（试用期提前三天）书面向单位申请离职，或者与单位协商经过单位同意，或者单位有违法情形的，当事人都可以离职。单位故意刁难不让离职，是违法的，可以去劳动行政部门申诉。rnrn而非全日制用工，无需提前书面申请的，当天口头申请就可以结束用工关系。rn但是如果提前申请离职，劳动合同有依法约定培训费等协议的，当事人需要与单位协商给予合理的补偿。rn另外，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。rn劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。rn对行业竞争要求保密的单位，如果有补偿，当事人离职后还要遵守相关的要求，如果违约，还要赔偿单位。rn根据《中华人民共和国劳动合同法》规定rn第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。rn劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。rn用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。rn第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。rn第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。rn第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：rn
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；rn
(二)未及时足额支付劳动报酬的；rn
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；rn
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；rn
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；rn
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。rn用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。rn第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。rn劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。rn用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

[律师回复] 您好，具体建议咨询所在地 人社局。涉及争议，建议委托律师介入处理，维护您的权益。

[律师回复] 解答如下,
1、根据《企业职工带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号）第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
2、如双方就上述问题引发劳动争议建议先自行协商，无法协商的情形可向有管辖权的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。

[律师回复] 您好，原则上公司不得辞退哺乳期女员工，除非该员工严重违反公司制度，如对此存在纠纷的，可以委托律师介入处理，可以电询详述具体的情况，进一步为您分析

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、法律规定解读人力资源和社会保障局指出，不给休产假、单位属违法。公司制度中的该条款违反法律规定，属于无效条款。我国劳动法明确规定，女职工生育享受不少于90天的产假。这90天又分为：产前假15天、产后假75天两部分。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。休产假不能提前或推后，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理如果(只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇)。除了90天法定基本产假天数，由于一些特殊原因，女职工能享受增加天数的产假。难产、多胞胎的因素，有《劳动法》和《女职工劳动保护规定》明文规定;但是，晚育、独生子女的因素，各地方的规定有所不同。难产的，增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。在广东省，实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天，领取《独生子待证》者(生育一胎但生的是多胞胎，不属于独生子女)，增加产假35天。有些单位在女职工产假天数问题上自行制订标准，只要产假天数不短于现行法律、法规、政策的规定，保护女职工合法权益的力度更强，应当予以认可。
二、相关知识：产假具体有多少天根据《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《上海市女职工劳动保护办法》规定，凡实行计划生育的女职工生育时，分别按下列情况享受产假：
(一)胎顺产者，享受不少于90天的产假，其中产前休息15天(以预产期为准向前移15天，单产例外)，产后休息75天。
(二)难产者，增加产假15天。
(三)多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
(四)妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天，妊娠3个月以上，7个月以下自然流产者，给予产假40天。总之，如劳动者符合休产假的法定条件，用人单位又不让休产假的，劳动者可先与用人单位协商、如协商不成，可直接向劳动仲裁部门申请仲裁。如在申请劳动仲裁过程中有任何疑问，可向专业的律师的咨询。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 产假最多休158天，其中国家规定产假98天，符合地方规定的增加产假60天。
《山东省人口与计划生育条例》第二十五条：符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。
《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 在下一年第一季度一次性支付。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 用人单位不批准的，应该按照300支付劳动者带薪年休假期间的工资。《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300支付年休假工资报酬。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 找单位负责人事管理的人具体办理，填写规定的表格，领导签完字就可以了。
1、单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。
2、产者，增加产假十五天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
3、但还有些假是国家规定必须享受的假：产假：90天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)。
4、正常生育，产假90天，其中产前15天，产后75天。难产增加产假15天。一次多胎每多育一个婴儿增加产假15天。晚育的再加30天。
5、职工在按规定领取生育津贴期间，企业不再发放产假工资;超过生育津贴发放时间的产假，产假工资由企业按有关规定发放。职工如果没有达到领取生育津贴条件的，仍由企业发放产假工资。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 年休假每天按日工资的300%支付补偿金r《职工带薪年休假条例》rr第五条r《职工带薪年休假条例》r单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。r年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。r单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 年休假每天按日工资的300%支付补偿金r《职工带薪年休假条例》rr第五条r《职工带薪年休假条例》r单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。r年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。r单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)自2008年1月1日实施后，职工每年享受一定天数的带薪年休假是法律赋予职工的基本权利，用人单位应当予以保障。 一般来说，带薪年休假的仲裁时效，即仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算。 通常，1年就是一般时效说，而特别时效说包括时效中止时效中断和时效延长。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。中断因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。 但是，终止劳动关系的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。结合“年休假”，如果没有“中止”“中断”情形的，则适用“延长”情形，即，主张“年休假”的劳动争议应当自“劳动关系终止之日起一年内提出”。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》 第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假工资报酬通常是按照劳动者未休年休假天数，以其日工资收入的300支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)自2008年1月1日实施后，职工每年享受一定天数的带薪年休假是法律赋予职工的基本权利，用人单位应当予以保障。 一般来说，带薪年休假的仲裁时效，即仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算。 通常，1年就是一般时效说，而特别时效说包括时效中止时效中断和时效延长。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。中断因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。 但是，终止劳动关系的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。结合“年休假”，如果没有“中止”“中断”情形的，则适用“延长”情形，即，主张“年休假”的劳动争议应当自“劳动关系终止之日起一年内提出”。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》 第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假工资报酬通常是按照劳动者未休年休假天数，以其日工资收入的300支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。